#508 Patrick Layer | Familienunternehmer | Co-Chief Executive Officer LAYER-Grosshandel

00:00:00: Unser heutiger Gast ist in einem Familienunternehmen groß geworden und er fühlt es heute in zweiter Generation gemeinsam mit seinem Bruder.

00:00:07: Er hat an der Zeppelin-Universität studiert, gründete schon früh eigene Unternehmen und sammelte internationale Erfahrungen als Freelancer und Berater, unter anderem in den USA, China und den Niederlanden.

00:00:19: Seit dem Jahr ist er zurück in Deutschland und prägt als Co-Geschäftsführer die Zukunft eines Unternehmens, das sein Vater in den Jahren die Niederlanden gegründet hat.

00:00:27: mit über dreihundert mitarbeitenden Siebenstandorten und einem klaren Bekenntnis zur Digitalisierung, OKAs und langfristiger Verantwortung.

00:00:35: Er denkt unternehmerisch, führt Werte orientiert und er sieht Nachfolge nicht als Erbhof, sondern als Entwicklungsaufgabe.

00:00:42: Offen spricht er über Fehler, Brüderdynamik und die Frage, wie man Vertrauen in eine Organisation nicht nur fordert, sondern lebt.

00:00:50: Diese Folge ist eine Sonderausgabe, eine Kollaborationsfolge mit unserem Generationen-Format Summa Mitz-Buma, das ich gemeinsam mit meinem Sohn Oscar Trautmann hoste.

00:00:59: Seit mehr als acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie arbeiten Menschen stärkstehend zu schwächen.

00:01:05: In über Fünfhundert Gesprächen mit mehr als sechshundert Persönlichkeiten haben wir darüber gesprochen, was sich verändert hat und was sich noch verändern muss.

00:01:12: Heute fragen wir, was kann Corporate Germany von Familienunternehmen lernen, wenn es um Vertrauen, Verantwortung und generationsübergreifende Führung geht?

00:01:20: Wie gelingt eine faire, erfolgreiche Nachfolge auch dann, wenn Geschwister gemeinsam führen?

00:01:25: Und was brauchen Unternehmen, um mit Jen Alpha bis Boomer im Team zukunftsfähig zu bleiben?

00:01:30: Fest steht, für die Lösung unserer aktuellen Herausforderung brauchen wir neue Impulse.

00:01:34: Deshalb suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die es dem Kern von New Work näher bringen.

00:01:40: Dabei nausbeschätzt ihr uns von Anfang an die Frage, wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen.

00:01:48: Ihr seid bei On The Way To New Work zusammen mit Summa Mitzbouma, heute mit Patrick Leier und Oscar Trautmann als meinem Co-Host.

00:02:15: Papst, grüß dich.

00:02:17: Hey, Oscar.

00:02:18: Na, wie geht's dir?

00:02:20: Sehr, sehr gut.

00:02:22: Wahrscheinlich, weil wir so einen tollen Gast haben.

00:02:24: Ja, war ich

00:02:24: jetzt noch angekündigt.

00:02:25: Nicht

00:02:26: voll, das ist dir, Oscar.

00:02:27: Fangen wir mal rücken, dass du das beiden an den Gast hast.

00:02:29: Ich freue mich sehr, dass du da bist, dass wir beide uns zu regeln, bis ich sehen.

00:02:33: Und das ist erstmal meine erste Quelle der Freude.

00:02:36: Und dann natürlich im Bildschirm zwischen uns stehend Patrick, herzlich willkommen.

00:02:41: Patrick, grüß dich.

00:02:42: Schönen guten Morgen.

00:02:44: Schön, dass du heute bist.

00:02:45: Ihr beiden natürlich alle Zuführer da draußen.

00:02:47: Ja, cool.

00:02:48: Wir haben es vor letzte Woche.

00:02:50: Ja, in der letzten Folge schon angekündigt, zuerst heute mein Freund Patrick Leier, der sich netterweise angeboten hatte, aus der Praxis zu sprechen, wenn es um das Thema Familienunternehmen geht.

00:03:01: Wir haben tatsächlich auch schon vor Jahren besprochen, dass wir diesen Podcast machen wollen.

00:03:05: Wie es dann immer so ist, ist man selten einem selben Ort und dann trinkt man vielleicht auch lieber ein Bierchen als ein Podcast aufzunehmen, wenn man sich dann sieht.

00:03:12: Aber ja, ich bin ganz froh, dass wir es jetzt über unser Lieblingstool Rivers halt schaffen.

00:03:16: Wir müssen uns ein Spann sein lassen von denen.

00:03:19: Ja, aber das Podcast.

00:03:23: Die machen leider einen guten Job, kann man nix machen.

00:03:26: Ja, aber wir wollen heute mal so ein bisschen reinfühlen.

00:03:29: Also es ist glaube ich jetzt drei Jahre oder vier Jahre her, dass ihr übernommen habt bei euch, oder?

00:03:34: Nee, zwei Jahre.

00:03:36: Ja, also ich bin jetzt offiziell ein bisschen mehr als zwei Jahre da.

00:03:41: Ich glaube, so ein halbes Jahr davor habe ich ein bisschen geschnuppert.

00:03:43: Aber mein Bruder, der schon, mit dem ich das Gemeinschaft mache, also Co-Geschäftsführung, der ist glaube ich schon mittlerer, acht Jahre dabei, sechs Jahre in der Geschäftsführung, also der hat schon ein bisschen mehr auf dem Buckel.

00:03:53: Und ich bin so ein bisschen der, ja, ich schnuppere noch.

00:03:56: Die freie Radikale, die da noch mit reingekommen

00:03:58: ist.

00:03:58: Genau, oder so.

00:03:59: Ja, genau.

00:04:01: Sehr cool.

00:04:01: Ja, Patrick und ich haben uns an der Uni kennengelernt.

00:04:03: Wir haben auch irgendwelche Dinge studiert und schon immer irgendwie irgendwelche Gedanken gehabt.

00:04:07: Deswegen umso möglicher, dass du heute da bist.

00:04:10: Vielleicht kannst du ja noch mal ein kleines Intro machen, weil ich glaube, du kannst deine eigene Firma besser vorstellen als wir und vielleicht auch mal so ein bisschen dein Werdegang, weil du ja auch eher unkonventionell ins Berufsleben gestartet bist.

00:04:20: Und ich da auch definitiv auch immer ein Vorbild gesehen habe.

00:04:24: Also wenn du mal uns ein kleines Intro geben willst, wo du so herkommst und wo ihr so herkommt als Firma, würde ich mich freuen.

00:04:34: Gute Frage, ich glaube, ich weiß gar nicht, wo ich anfangen soll.

00:04:37: Vielleicht, was ihr über mich wissen musst.

00:04:38: Ich bin Unternehmerfamilie aufgewachsen, in der Unternehmerfamilie Leier.

00:04:43: Für Leute, die nicht in Familienunternehmen aufgewachsen sind, stellt euch einfach vor, ihr seid acht Jahre alt.

00:04:48: Der größte Wegbegleiter ist nicht der Kumpel von nebenan, wo ich kurz raus laufe, an der Tür klinge, sondern das ist das Unternehmen deiner Eltern.

00:04:55: Das heißt, vierundzwanzig sieben, ob es am Mittaktisch ist, abends, im Urlaub.

00:05:00: In guten wie in schlechten Zeiten, also wie in der Beziehung das Thema Nummer eins ist, wie geht es um Unternehmen, was macht das Unternehmen, was hat sich verändert?

00:05:08: So, fünfzehnzehn Jahre später oder vielleicht sechsundzwanzig Mittlerweile, vierunddreißig Jahre alt, bin ich Geschäftsführer dieses Unternehmens und mit meinem Bruder in der zweiten Generation probieren wir die Brücke zu starken, also das mitzunehmen, die Werte, in denen wir aufgewachsen sind.

00:05:24: Aber gleichzeitig so ein bisschen die Leidenschaft für das Digitale, für neue Technologien, was Oscar auch oft erzählt, das beeinzubringen.

00:05:32: Also mein Bruder und ich sind Teil der zweiten Generation von Leier.

00:05:35: Leier Großhandel im Endeffekt.

00:05:38: Und das Wichtigste ist, wir sind ein Handelsunternehmen.

00:05:41: So ein klassisches, wie man sich vorstellen kann, für Leute, die vielleicht nicht wirklich die Informationen haben, aber ihr könnt euch vorstellen wie ein Baumarkt.

00:05:49: Das ist für ein Einfachsten vom Sortiment.

00:05:50: Also bei uns gibt es einen Akkuschrauber, einen Bohrer.

00:05:53: Wir haben die ganzen Sachen also, was das Handwerk, die Industrie braucht.

00:05:57: Und wir sitzen im süddeutschen Raum.

00:05:59: Aber ihr seid nicht eben für den Hobby-Heimwerker, sondern ihr seid für die Profis, für die Handwerker, oder?

00:06:05: Genau, also unser Hauptziel ist Profis.

00:06:07: Aber Michael, vielleicht bist du Profi, das weiß ich nicht.

00:06:09: Du darfst natürlich zu uns auch kommen.

00:06:13: Gar nicht.

00:06:13: Wir haben gesagt, wir nehmen, er zeigt zwei linke Hände.

00:06:17: Nee, wir sind offen für den Privatmann, weil wir sagen, jeder darf bei uns kaufen, auf den die Beratungen haben.

00:06:26: Natürlich fokuss der Profi sozusagen, der ganz andere Menge, ganz andere Produkte kauft, als vielleicht der Privatmann im Baumarkt.

00:06:32: Und

00:06:32: auch andere Qualitäten, hoffentlich, ne?

00:06:34: Also schon.

00:06:34: Ja,

00:06:34: ich meistens schon, meistens schon.

00:06:36: Ich glaube, das, was hier so spannend ist, wenn man sich die Kommentare bei euch mal bei Google anschaut, dann sind die auch Leute bei euch.

00:06:41: Ich brauchte einen neuen Wesper-Schlüssel und ich wurde so nett behandelt, wie ich sonst nie behandelt wurde.

00:06:46: Ich glaube, das macht euch ja auch aus, dass ihr alle Leute gleich behandelt.

00:06:49: Also ich ... Da lügen ja Reviews nicht.

00:06:53: Dass ihr

00:06:53: da den Ansatz habt, egal ob die Leute halt hunderttausend Rollen Kloapier und zweieinhalbtausend Schrauben abnehmen oder nur einen neuen Wesper-Schlüssel brauchen, betreut ihr alle.

00:07:03: Das, was ich irgendwie aufrufe finde.

00:07:04: Genau, ist ja auch wichtig.

00:07:06: Und wie gesagt, der Rentner, der morgens um zehn mal kurz unzunehmen kommt und drei Muttern zählt und die dann kauft will, der muss genauso einen guten Service haben wie, weiß nicht, das Großunternehmen um die Ecke, der vielleicht seinen ganzen Bedarf bei uns deckt.

00:07:23: Drei Kennzahlen Größe, wie wir uns euch vorstellen können als Unternehmen.

00:07:28: Und vielleicht auch noch, ich bin immer ganz schlecht, stellen mir zwei Fragen.

00:07:31: Gleichzeitig, du hast das Wort Werte in den Mund genommen, wenn ihr ein bisschen noch dazu sagt, wie ihr euch selber empfindet, was so ein bisschen eure Werte, Kultur sind.

00:07:42: Genau, also wie gesagt, erst mal ein sehr groß Handel.

00:07:45: Er gründet in den Tättern, am schönen Bodensee.

00:07:49: bekannt als Hopfenstadt für alle, die das noch nicht wissen.

00:07:52: Das ist wirklich a place to be.

00:07:54: Wir sind ganz normal mit verschiedenen Vialen gewachsen.

00:07:57: Wir haben glaube ich sieben Stück mittlerweile, größter im süddeutschen Raum, auch ein bisschen Augsburg, circa dreihundvierzig Mitarbeiter.

00:08:03: Also ich würde sagen eine stattliche Größe für den Mittelstand, jetzt nicht einer ganz großen, aber schon deutlich größer als die Durchschnitt.

00:08:11: Genau, wie man sich das Vertriebsmodell ein bisschen vorstellen kann.

00:08:13: Also wir haben einen klassischen Außendienst herumfährt.

00:08:16: Wir haben Leute, die am Telefon sind und natürlich sehr stark.

00:08:19: Wo ich mal sehr stolz bin, dass mein Vater so einen tollen Rieche hatte, dass der in dem Jahr nineteen, sieben und neunzig, also wo wir quasi am Kanton Sandkasten gespielt haben, Oskar, den ersten Online-Shop live gebracht hat.

00:08:31: Da hat er den Bankern noch erzählt, dass Internet das große Ding ist.

00:08:34: Und die bei der hiesigen Volksbank und Sparkasse haben ihn nur ausgelacht, was er denn denkt.

00:08:39: woher er hingeht.

00:08:41: Und da hat man halt ein Blätterkatalog.

00:08:42: Und das ging dann halt so weiter und das ist vielleicht auch eine Anekdote, wie ich, mein Bruder, die Kultur verstehen.

00:08:48: Neue Dinge wagen sozusagen, frühe Dinge erkennen.

00:08:50: Und dann könnt ihr euch vorstellen, wenn wir uns die Tech-Welt anschauen, und es ist das Handwerk oder der Bau so zehn Jahre hinten dran immer, so Pi mal Daumen gefühlt, dass er in dem Jahr, ja, in dem Jahr, sieben und neunzig, den Handwerk an einem PC erklärt hat, hey, wie funktioniert da eigentlich ein PC?

00:09:05: Und dann gab es... wie die AOL-CD, die Leute von euch noch kennen, eine Liar-CD, wo dann halt der Blätterkatalog von uns drauf war, wo man einfach so durchblättern konnte, für die Leute, die noch keinen Det-Anschluss hatten.

00:09:15: Also ein bisschen Pioniergeist, den Leuten beizubringen, wie es funktioniert und denen quasi Aspekt, den mein Vater so ein bisschen erfrangetrieben hat, neue Ideen, neue Technologien, das probieren wir ein bisschen mitzuführen.

00:09:30: Ansonsten, Liar, wenn wir jetzt gerade zu der Frage zurückgehen, was für Werte haben wir und wie stehen wir?

00:09:36: Ich glaube, es sind sehr viele Werte, die sehr viel entrins sind.

00:09:41: Ich glaube, wenn ich euch ein Beispiel sagen, also wir nehmen heute am Freitag auf, am Montag haben wir, glaube ich, acht Mitarbeiter, die Jubiläum haben, von dreißig Jahren bis zu zehn Jahren in der Range.

00:09:53: Das heißt einfach, das langen Denken, der was für mich unter dem auszeichnet.

00:09:58: Das heißt, vielleicht eine Familie sein, auch wenn eine Familie ja immer... guten und schlechten Zeiten natürlich sein kann, aber halt das sozusagen leben, partnerschaftlich, langfristig und so wollen wir unsere Mitarbeiter behandeln, unsere Kunden auch, dass es quasi für jeden einen Raum gibt und jeder kann sich weiterentwickeln.

00:10:14: und so ergehen wir, glaube ich, auch ganz täglich.

00:10:16: Super.

00:10:17: Ja, mega.

00:10:18: Also... Pups?

00:10:20: Ja, du hast, was ich spannend finde, du hast vorhin so in deiner Intro-Ganz am Anfang auch so einen... Also, es war eine Weite entfernt von Kritik, aber du hast schon auch ausgestrahlt, dass es natürlich auch eine Last ist, in so einem Unternehmen groß zu werden, dass man eben nicht einfach mit den Freunden rumrennt und natürlich hast du auch mit deinen Freunden Spaß gehabt, aber dass eben

00:10:43: sofort

00:10:44: diese Verantwortung da ist.

00:10:46: Du bist Teil eines Familienunternehmens und das ist etwas anderes als eben vielleicht im Kind eines Bampen.

00:10:53: Paar ist zu sein, wo andere Dinge sind.

00:10:56: So wie du.

00:10:56: So wie ich.

00:10:56: Danke, das ist immer kurz angesprochen.

00:11:00: Uns interessiert natürlich besonders Oscar und mich dieses Generationenthema wie, was war so euer Erfolgsitze für eine gute Übergabe?

00:11:08: Was hast du vielleicht übernommen von deinem Vater, was vielleicht nicht?

00:11:13: Also Pioniergeist auf jeden Fall, aber Fahrsachen lässt man ja auch in der anderen Generation.

00:11:18: Ja, also vielleicht, deine Frage zielt ja eigentlich auf zwei Dinge ab.

00:11:21: Du hast ja gemeint, wie das ist, in so einer Familie aufzuwachsen.

00:11:24: Und ich glaube, wie geht Generationenzwangel, was ja auch Chance und Risiko ist, in Familienunternehmen.

00:11:29: Das können wir am zweiten Schritt besprechen sozusagen.

00:11:34: Als Allererstes, ich glaube, ich habe es ja ein bisschen so erklärt, dass es eine Böde war, in Familienunternehmer aufzuwachsen.

00:11:40: Ich glaube, im Endeffekt ist es gegenteil.

00:11:44: Es wurde nicht... Goldteleranz serviert, aber es ist wirklich eine Chance, weil wie ein Unternehmer handelt, wie der Dinge angeht, wie er schnell Dinge umsetzt, das kennt man vielleicht, weiß ich nicht, in einem Beamtenhaushalt vielleicht anders, aber man wird so reingeschmissen und dass man so Dinge umsetzt, neue Chancen sieht und die einfach in die Tat umsetzt, das ist was, wo mir erst eigentlich viel später zu Gesicht kommen.

00:12:07: Es waren in Zeiten von der Uni oder am ersten Praktikum, wo ich denke, wie schauen die Leute nach dem Problem?

00:12:13: Ihr könnt es doch so und so lösen oder halt einfach von oben herab, nicht von oben herab, aber halt einfach das große Ganzt sehen statt nur das kleine Problem.

00:12:21: Und deswegen würde ich sagen, in einem Familienunternehmen aufwachsen ist erstmal eine Riesen- oder halt in einem Unternehmenfamilie aufwachsen, ist erstmal eine Riesen-Chance, weil ich halt einfach viel mit kriege.

00:12:30: Dazu muss ich natürlich auch die richtige Person sein, das wissen wir selber, weil nicht jeder, der ins Familienunternehmen reingeboren wird, der kann gleich die ganze Welt verändern.

00:12:39: Und der muss heute richtigen Skills haben, aber ich würde sagen, das ist ein riesen Geschenk.

00:12:44: Und natürlich auf der Kiertmedaille ist natürlich nicht alles auf dem Goldteller serviert worden, weil der Name Leier, und jetzt ist es für mich umzunehmen, einzusteigen heißt natürlich auch, es wird viel erwartet.

00:12:59: Und dem muss ich natürlich auch gerecht worden.

00:13:01: Und ich muss dann dafür dastehen, den Wandel, die Dynamik vielleicht die Digitalisierung anzustoßen, älte Generationen mitzunehmen.

00:13:08: Und das ist natürlich nicht einfacher, weil ich Leier heiße und ich muss halt wirklich zeigen, was ich habe.

00:13:13: Und in dem Effekt schauen ja nicht nur ich und mein Bruder drauf, sondern vielleicht noch vier andere Augen der Familie, was mein Vater und meine Mutter sind, die zwischen mithören und mitschauen.

00:13:25: Und mein Effekt muss trotzdem noch ein schönes.

00:13:28: geöltes Getriebe oder ein schönes Puzzle werden, dass alle zufrieden sind.

00:13:32: Um das einfach mal das Thema, wie wichtig es ist, das Informieren zu nehmen, aufzuwachsen, was gibt es dir da mitgegeben?

00:13:37: Danke.

00:13:38: Ja, und ich meine am Ende zeigen auch die Zahlen.

00:13:40: Ich glaube, wir haben sogar in der ersten oder zweiten Folge darüber gesprochen.

00:13:42: Ich habe ja auch meine ganzen Forschungsarbeiten über Familienunternehmen gesprochen, weil ich ja auch glaube, das ist die langfristigste und nachhaltigste Form zu wirtschaften, wenn man nicht in Quartalen denkt, sondern in Generationen und du ja auch schon darüber nachdenkst, okay, Vielleicht, wie wird das Vennate irgendwann übernimmt und wie will ich dem die Firma hinterlassen und eben auch einen Mitarbeitenden, dass die eben genauso eine Sicherheit haben, wie ich die meinem Kind oder der nächsten Generation geben möchte.

00:14:05: Und spannend ist ja auch da zu sehen, dass Menschen, die in Unternehmer-Familien groß werden, oft eine viel höhere Chance haben, auch beruflich erfolgreich zu sein, selber Unternehmer zu werden.

00:14:16: Sie müssten gar nicht die Eltern sein, es können auch Onkel Tante sein, haben zwar enge Bezugspersonen.

00:14:20: Natürlich ist das ein Geschenk, in dem lebe ich ja auch.

00:14:24: Aber ja, dann auch von der anderen Seite zu Deliverne ist auf jeden Fall nochmal auf einem anderen Blatt.

00:14:31: Aber genau, da vielleicht gleich zum nächsten Punkt.

00:14:34: Also ich finde es ja total spannend, dass du und dein Bruder gesagt haben, ihr macht das zusammen, weil das ist ja auch das Gegenteil von selbstverständlich in so einer Konstellation.

00:14:42: Also ihr brecht ja mit ganz vielen Vorurteilen, die man eigentlich so hat.

00:14:46: Die stärkste setzt sich durch, dieses Vorteil, genau.

00:14:50: Und ich meine, du bist ja auch der große Buddha, hast gesagt, dann später, okay, ich glaube, ich habe noch ziemlich viele Skills, die ich hier einbringen kann und dass wir das gemeinsam machen.

00:14:58: Wie war da so der Prozess, dass ihr gesagt habt, wir machen das zu zweit?

00:15:01: Eigentlich so als Co-Führung, was auch ein total moderner Ansatz ist.

00:15:04: Genau.

00:15:05: Also wie gesagt, was Michael gerade erzählt hat, der stärkste Macht ist, das gibt es oft auch.

00:15:10: Also man tauscht sich natürlich mit vielen Familienunternehmen aus und oft ist so, dass vielleicht auch, nee, Also es ist für sehr große Familienunternehmen in der Alkohol oder Branche, wovon ich weiß, wo halt die Gründer gesagt hat, hey, ich möchte, dass das einer von drei Kindern übernimmt, die dann den Großteil der Anteilsetzungen bekommen hat, die anderen werden natürlich nicht vergessen.

00:15:30: Dabei müsst ihr euch vorstellen, was das auch für eine Dynamik in der Familie auslöst, wenn ihr mal sagt, hey, die Person muss das machen.

00:15:36: Es kann ja sein, dann perfekt, hey, das ist die einzigste Person, die das machen will, dann top.

00:15:41: Aber oft kann es ja wirklich ein Kampf sein.

00:15:42: Und ich glaube, Trigema ist ein Beispiel, wo es zwei Leute gab, die es gekämpft haben.

00:15:46: Jetzt jetzt auch beide machen.

00:15:48: Und wie gesagt beim Puder und mir, das hat vielleicht so angefangen, dass, ja, ich komme mit unterschiedlichsten.

00:15:55: Wir sehen komplett unterschiedlich aus, haben ganz andere Interessen.

00:15:58: Und ich war der, der damals immer ins Familienunternehmen einsteigen wollte, der jede Minute empfehlen, Job gemacht hat, jede Abteilung gesehen hat, ob Ware einparken, ausparken, ins Marketing, irgendwelche Flyer stellt.

00:16:08: Also alles, was man so gemacht hat.

00:16:10: Und mein Bruder ist das Gegenteil, das tollste, was er fand.

00:16:13: Wahrscheinlich in der dritten Klasse gab es Leier Rucksack-Goodies mit dem Leier-Logo.

00:16:17: Das konnte er an seine Freunde verteilen.

00:16:18: So.

00:16:19: Und sonst hat das Unternehmen sozusagen von hinten angeschaut.

00:16:24: Ja, und dann war es halt irgendwie so, ich hatte dann, haben wir das dort mit zwölf, dreizehn mal hingesetzt und das ist so ein Tipp, was ich jedem raten kann.

00:16:33: Das muss ich free mit dem Thema beschäftigt und zwar mit einem externen, er kann es live um uns hingesetzt haben.

00:16:38: Hey, wie sieht es denn eigentlich aus?

00:16:39: Wollen wir ins Familienunternehmen?

00:16:41: Dürfen wir?

00:16:42: Was müssen wir denn können?

00:16:43: Um vielleicht mit zwölf, dreizehn, hat man sowas noch nicht im Kopf.

00:16:46: Ich glaube, Oscar weiß das auch.

00:16:47: Das muss ich über solche Gedanken noch keine Gedanken machen.

00:16:52: Da haben wir einfach

00:16:53: mal definiert in so einer Familienkarte.

00:16:56: Hey David, hey Patrick, wollt ihr es nicht so nehmen, einsteigen?

00:17:00: Wenn ja, wollt ihr studieren, wollt ihr eine Ausbildung machen?

00:17:03: Was müsst ihr denn selber mitbringen?

00:17:04: Aber auch ist sich so... Bei Nahethemen zu entscheiden, bis wann, muss ich meinen Eltern signalisieren.

00:17:10: Ich möchte, dass man so einen Weg bereiten kann.

00:17:13: Und B, und was komplett absurd ist, wenn du zwölf Jahre alt bist, sieht es denn aus, darf meine Frau, mein Bruder ist eine Frau, nur neben reingehen, dürfen meine Kinder, darf die Großhandel, Teil davon sein.

00:17:25: Also A, Mädchen waren für mich, glaub ich, zwölf Jahre nicht interessant.

00:17:28: B, Gedanken zu machen über meine zukünftigen Kinder, sowieso nicht, aber das einfach runterzuschreiben, das mal zu diskutieren und einfach nur einen Platz zu geben.

00:17:36: Ach so.

00:17:36: Und das ist dann einfach, ich weiß nicht, ob es zwei oder seiten Dokument ist, relativ runtergeschrieben, nixbindend und nennt sich dann die Familien-Karta, wo du halt einfach so in die Zukunft schauen kannst.

00:17:48: Und wenn du dann weiter springst, dass ich irgendwann, glaub, angefangen hab zu studieren, ich war davor, glaub ein bisschen Amerika unterwegs und dann hatte ich eigentlich nur noch den intrinsischen Motivation Patrick weg.

00:18:01: Ich will gar nicht ins Familienunternehmen einsteigen, ich will in die große, weite Welt, Ja, hier ist Wasser schmeckt woanders besser sozusagen.

00:18:08: und mein Bruder auf der anderen Seite, der hat eine Ausbildung gemacht in der hiesigen Volksbank, weil er auch nicht wusste, was er macht.

00:18:14: Und er hat dann da mal ein bisschen Erfahrung gemacht, gesammelt und ist ans Unternehmen eingestiegen.

00:18:18: Er hat einfach die Hand gehoben und sagt, Papa, Mama, jetzt werde ich ready, lass mal anfangen.

00:18:22: So, und bei mir hat das gegenteil.

00:18:24: Ich bin halt raus und habe mich dann irgendwann dagegen entschieden.

00:18:27: Und irgendwann kam mein Bruder dann auf mich zu und meint zur Patrick.

00:18:31: Ich wohne jetzt schon neun Jahre in Holland, war da fünf Jahre selbstständig und auf einmal, ja kurz nach Weihnachten, fliege ich mit einem Kind nach Hause.

00:18:39: Also, vielleicht wird es mal knapp ein halbes Jahr aus, unser Kind, holte mich am Flughafen ab und meint zur Patrick-Familie-Unternehmen, wär's nicht was.

00:18:47: Und auf einmal fängt mein Kopf an zu rattern.

00:18:50: Und das ist vor dem Hintergrund, dass ich weiß nicht, ob du das kennst, aber wir haben uns als Kind die Köpfe eingeschlagen, wie man es halt zur Brüder-Tage macht.

00:18:57: Mittlerweile

00:18:58: auskann ich es ganz gut.

00:19:05: Also man wird irgendwie älter und weiser in dem ganzen Thema und somit macht man es dann gemeinsam.

00:19:13: Und war es dann, hat es dir irgendwie Anlaufschwierigkeiten?

00:19:16: oder konntet ihr da direkt sozusagen auch in Neujern stärken, euch da super ergänzen?

00:19:21: Also wir haben noch Anlaufschwierigkeiten.

00:19:23: Wer gelacht, wer nicht.

00:19:24: Ich glaube, wenn wir als Unterschiede jeweils als Bruder sind, dass Chancen und Nachteile.

00:19:28: Ich glaube, das Tolle ist, es ist ja selber, wenn du in der Familie aufwächst, dann sind... hat dir in gewisse Form die Kultur.

00:19:35: Er hat gewisse Rituale hintereinander und das schafft einen Vertrauen.

00:19:37: Das ist da, das kannst du zwar mit Freunden auch bekommen, aber eigentlich, ich glaube, nicht so eine tief innige Vertrauensbasis.

00:19:45: Wenn du gemeinsam Unternehmen führst, ist das vielleicht die Grundvoraussetzung als Bruderpaar, auch wenn wir unterschiedlich sind und unterschiedlich entscheiden und ticken, dass du vertrauen da ist.

00:19:54: Das heißt, ich vertraue meinem Bruder.

00:19:56: Bei jeder Entscheidung.

00:19:57: Das heißt, wenn ich im Urlaub bin, habe ich jemand, der mich eins zu eins vertreten kann.

00:20:00: Aber ich weiß auch, er trifft eine Entscheidung mit der inneren Motivation, das Unternehmen Enkelfake zu machen.

00:20:05: Das ist ein toller Begriff.

00:20:06: Das heißt einfach, ich möchte, dass mein Kind das vielleicht auch macht.

00:20:11: Und das ist mal so eine Grundvoraussetzung.

00:20:12: Die Grundvoraussetzung des Vertrauen zwischen, ja, unseren Generationen, auch zwischen uns und unserem Vater, ist so die Baseline.

00:20:19: Und das Fundament, das muss da sein.

00:20:22: Und wenn du jetzt dann schaust in den Arbeitsalltag, ich bin... Ich weiß nicht, ich habe verschimpfte Personality-Tests gemacht und da gibt es einen, wo ich von meinen Formen sehr gelb und rot bin.

00:20:33: Das heißt sehr kreativ, rot vielleicht ein bisschen.

00:20:38: Ich kann ein bisschen penetrant sein, ich frage ein bisschen nach, wie sagt jemand der?

00:20:42: Sach euch Dominant.

00:20:44: Dominant.

00:20:44: Genau.

00:20:46: Das heißt, wenn ich was will, das hat mein Bruder früher auch gespielt.

00:20:48: Wenn es Spielzeug war, dann haben wir uns gestritten.

00:20:52: Jetzt ist ungefähr so ordentlich, dass man ein bisschen mehr Abstand hat.

00:20:55: Aber das heißt, ich bin vielleicht so ein kreatives Chaos.

00:20:58: Und ich weiß, wohin ich will.

00:21:01: Aber deswegen ab und zu auch nicht so strukturiert.

00:21:03: Und ich springe schnell von einem Punkt zum anderen.

00:21:06: Und mein Bruder, der Struktur sehr liebt, vorausschauend agiert, alles sehr ordentlich hat.

00:21:13: Und dann das beste Beispiel ist, wir haben eine Meeting mit irgendeinem wichtigen Jahrkunden oder einem Partner.

00:21:19: Weiß nicht, in zwei Tagen.

00:21:22: Ich sag euch, ich mach die Powerpoint, alles läuft und ich mach dann eine Stunde vor dem Meeting und mach die Powerpoint fertig.

00:21:27: Mein Bruder stellen sich die Haare zu Berge, weil der es am liebsten schon zwei Tage davor hatte, weil er sonst nicht scharfen kann.

00:21:34: Genauso, dass ich den Apf und so aus dem Steh greif einfach mal anrufe und sag da, ich brauche der Input für das.

00:21:38: Der meint doch, sammel doch die Punkte, mach so ein one-on-one, aber ich bin dann halt so impulsiv, dass ich halt in dem Moment die Aussage brauche, um einfach nach vorne zu gehen.

00:21:48: Und das sind dann so Themen, wo wir vielleicht ab und zu ein bisschen aneinander erraten, aber im Endeffekt funktioniert es ganz gut.

00:21:54: Und da ist halt ganz wichtig, was ich halt sagen kann, wenn du zwei unterschiedliche Charaktere hast, zwar das richtige Vertrauen, ist halt wichtig, wie du im Unternehmen agierst.

00:22:03: Man kann nicht halt bei uns aus Leier erzählen, dass wir so aufgestellt sind, dass wir eine klare Sohreverteilung haben.

00:22:10: Das heißt, mein Bruder hat seine Bereiche und ich hab meine Bereiche, die sind halt ein bisschen angegliedert auf dem, was unsere Stärken sind.

00:22:15: Bei mir gerade das als Digitale von e-commerce, IT, Vertrieb und Marketing.

00:22:20: Mein Bruder macht so ein bisschen das Herz des Handels, was halt für uns im Stammhaus ist, also die Logistik, Einkauf, Personal und Finanzen.

00:22:29: Und da wir so eine richtig strikte Trängung haben in den Abteilungen, das heißt, die Leute haben einen Ansprechpartner, wissen wie die Person tickt und wie sie mit der Person arbeiten müssen.

00:22:39: Aber trotzdem dann die Strategie und wie wir... quasi nach vorne blicken und wie wir das Unternehmen steuern, machen wir gemeinsam.

00:22:45: Ich glaube, das ist ein ganz guter Mix, dass jeder seinen eigenen Einheiten hat, um es auszuturmen, aber trotzdem gemeinsam nach dem großen Ganzen zu schauen.

00:22:52: Was

00:22:53: sind die zwei Punkte, die mir gerade auffallen, die ich großartig finde?

00:22:56: Das erste ist natürlich, als jemand der Zertifizit der Stärkencoach ist, also ich bin Gallup Strengths Coach und ich glaube ganz, ganz fest an stärkenorientiertes Arbeiten.

00:23:07: Damit man das gut machen kann, muss man seine Stärken kennen und aber auch seine Limitation, seine Schattenseiten.

00:23:12: Und das hast du eben wirklich vorbildlich beschrieben mit einer Mischung aus milde, bisschen Selbstironie, aber auch eine Überzeugung für das, was du kannst, für das, was du stehst und mit wahnsinnig viel Respekt vor dem Anderssein deines Bruders.

00:23:25: Und das ist mega.

00:23:26: Also da können sich wirklich alle höheren und höherer was abgucken.

00:23:31: und das wie es macht mit der Ressorteilung ist genau richtig und die Einsatz zeigt wie viel Respekt du vor deinem Bruder hast.

00:23:40: Du hast so deine Bereiche so ein bisschen lässig aufgezählt und dann hast du davon gesprochen, dass dann Buda das macht, was der Herz des Handels ist.

00:23:47: Also das ist echt Weltklasse.

00:23:48: Also diese neunzig Sekunden herzum ausdrucken als Zitat und am Buda mal auf die Weihnachtsgarde.

00:23:55: Mir wirklich toll.

00:23:56: Super schön.

00:23:58: Also

00:24:00: vielleicht noch als Punkte am Anschluss, weil ich finde dieses Wort Vertrauen so wichtig.

00:24:05: Wir diskutieren das auch seit... Monaten.

00:24:08: in allen Folgen ist es halt das genau das Thema.

00:24:11: Und jetzt letzte Folge war ja das Thema, warum es vertrauen wichtiger als kurzfristige Kontrolle und dieser Rückschritt zu Command and Control und.

00:24:21: Hauptsache mehr Kontrolle, mehr Sicherheit, aber ich mein, dass ihr das untereinander fliegt, fliegt ihr das ja wahrscheinlich auch mit eurer Mitarbeitenden, sonst würden die nicht zehn, zwanzig, dreißig Jahre und vierzig wahrscheinlich auch bleiben.

00:24:31: Habt ihr da einen ganz ähnlichen Ansatz auch mit euren Führungskräften und natürlich dann auch einen Mitarbeiter darunter, dass das sehr vertrauensbasiert ist?

00:24:37: oder wie definiert ihr Führung für euch?

00:24:41: Ja, ich glaube das ist immer ein bisschen, ich glaube beim Bude definiert Führung anders als ich.

00:24:46: Ich glaube, was er, also ich habe ihn, erkennt Führung vielleicht ein bisschen, wie er es in der Bank kennengelernt hat.

00:24:52: Das ist lokal, ich würde mal sagen, sehr auch, ja, nicht Micro-Management, aber wahrscheinlich schon auch, okay, dahin musst du.

00:24:58: Er hat dann eine eigene Abteilung mal aufgebaut, das heißt, er hat da ein bisschen mehr Freiheiten gehabt.

00:25:01: Und dann ist er natürlich ein kommendes Unternehmen, wo mein Vater, wenn ich es jetzt negativ nennen würde, wäre Patrick Haach, wie man es halt in alten Familienunternehmen kennt.

00:25:11: Das heißt, alles über sein Tisch.

00:25:13: Ihr könnt es euch vorstellen, dass der A noch was für ein Marketing-Magazin das rausgeht zu den Kunden, dass er die Finale-Korektur noch gemacht hat.

00:25:21: Also das ist nochmal ein Beispiel, aber für ihn ging es halt aufs Unternehmen.

00:25:26: So, das war sein Baby.

00:25:28: So, und jetzt ist mein Bruder reingekommen, dann war es erst mal abgeben.

00:25:31: So, und jetzt bei mir sozusagen genau dasselbe.

00:25:34: Und ich glaube, du hast halt bei uns Mitarbeiter, die jahrelang schon dabei sind und die einfach jetzt merken, da lebt ein ganz anderer Wind.

00:25:42: Das heißt, manche können damit ein bisschen besser umgehen und manche weniger.

00:25:45: Für mich ist ganz wichtig, dass ich mich mit einem jemanden einige auf den Ziel und wieder dahin komme, wie ihr die Probleme löst, das solo selber machen.

00:25:53: So, wenn ich da ein ganz anderes Vertrauen habe, will ich halt so aufgewachsen bin und ich denke, das hat den größten Mehrwert, weil die Person kann sich verwirklichen.

00:26:00: Und ein Führungsinstrument ist neben Bier verwenden, was ich selber in den Startups und den Corporates, wo ich gearbeitet habe, verwendet habe.

00:26:07: Das ist das Thema OKRs.

00:26:09: Habt ihr glaube auch schon mal angerissen, Objective Key Results?

00:26:13: Da muss man sagen, dass das natürlich für unsere im ländlichen Raum das Englisch ein bisschen schwerer macht.

00:26:19: Wenn man sagt, Patrick, nimmst du einfach Ziel.

00:26:21: So,

00:26:23: sag doch einfach, wo du bist.

00:26:25: Genau.

00:26:27: Und dann in dem Bereich haben wir es ein bisschen angepasst sozusagen, also auf uns, das Untergeschnitten machen das, glaube ich, das zweite Jahr.

00:26:36: In Folge sozusagen, wir hatten sehr erfolgreiche Quartale oder Terziale, wie wir es nennen, weil wir es halt auf alle vier Monate machen und ein paar weniger.

00:26:43: Aber es hilft einfach, den Abteilungen ein bisschen Fokus zu geben und mir dadurch auch weniger Kontrolle, weil ich will eigentlich, dass wir am Großen Ganzen arbeiten und nicht an dem Kleinen.

00:26:51: Und das ist vielleicht gerade eine Führung, was wir halt probieren, Leuten Freiheiten zu lassen, weil mit Freiheiten lasse ich auch Raum für was Innovatives, für was Neues.

00:27:02: Und auch einfach mal Dinge begrüßen und nicht alles abzusegen.

00:27:04: Ich glaube, dass was da tut und mich so ein bisschen auszeichnen.

00:27:07: Und wenn Puder nimmt von mir dann natürlich auch ein bisschen mehr an.

00:27:10: Einfach mal machen, dann statt alles quasi ihm kein zu ersticken.

00:27:13: Ja, dann bin ich eigentlich ganz happy, dass das in dem Bereich so funktioniert.

00:27:17: Klar gibt es mal Quartale, wo was nicht funktioniert.

00:27:19: Welche Projekt nicht umgesetzt werden wir uns immer zu viel vornehmen.

00:27:22: Aber im Großen und Ganzen ist es natürlich ein Prozess, das muss ich über Jahre anschauen.

00:27:27: Wie gesagt, bei uns im Führungsteam, ob es jetzt Marketing oder Vertrieb ist, die Menschen verändern sich auch dadurch.

00:27:34: Also man merkt es richtig, wie die vielleicht auch mehr Spaß dran haben, wie sie eigene Rituale einführen.

00:27:40: Und ja, deswegen ein bisschen mehr Raum lassen für Veränderungen, dann können sich Menschen selber hinentwickeln.

00:27:45: Ja, ich meine,

00:27:46: wenn ihr es schafft, ich, ich kenne, also erst mal finde ich es großartig, dass ihr OKRs einsetzt, da haben wir auch schon öfter darüber gesprochen.

00:27:51: Und ich kenne es ja aus meiner Erfahrung, das bei Konzernen zu implementieren.

00:27:56: wie herausfordernd der Prozess sein kann und deswegen, dass das als Tool auch Fluide sein darf und sich anpassen darf, finde ich genau richtig, dass ihr das von Anfang an so denkt und spannend zu sehen, dass ihr natürlich auch gleich da die positiven Dinge seht und es muss halt aber trotzdem auch von oben kommen und da du das ja wahrscheinlich vorlebst, du deine OKAs hast, sich alle daran orientieren können und so entlang der der Wertschiffungskette alle wissen, okay das sind die Klaranziele, daran kann ich mich orientieren, dann kann man auch mutig sein und das ist ja auch der Sinn von OKAs, dass man sie nicht unbedingt erreicht, sondern Dass es halt einfach mutig bleibt und das im deutschen Mittelstand einzuführen, wo Mut natürlich schon immer ein Thema war, weil sonst wären wir nicht da, wo wir jetzt gerade sind.

00:28:34: Aber gerade würde ich sagen, nicht eine der Kernqualitäten ist, die uns in Deutschland auszeichnen.

00:28:39: Freut mich, das einfach sehr zu hören, dass es auch bei euch so gut angenommen wird.

00:28:43: Und das predigen Pups und ich ja auch beide, wenn man die Mitarbeitenden empowers, wenn man.

00:28:48: aufzeigt, das sind die Ziele, das ist euer Anteil daran, so könnt ihr uns da bei unterstützen, dann wird es auch gut, ne?

00:28:55: Und ich meine, es ist ja auch okay, oder es ist ja auch richtig, dass Führung da auch eine Entwicklung ist und ihr da die Mitarbeitenden enabled, also bin ich ein großer Fan von.

00:29:06: Was sind denn noch so andere Dinge, die du vielleicht aus deinem Gründer, Alltag und deinem Freelance leben, das dich durch die Welt gebracht hat, was du noch mit ins Familienunternehmen gebracht hast, außer OKAs?

00:29:21: Und passend zu unseren beiden jungen Führungskräften in dieser Podcast-Folge.

00:29:27: Ganz kurz nochmal der Hinweis auf unser Leadership-Programm für junge Führungskräfte, das ich zusammen mit meiner co-Founderin Zvantier-Almas unter dem Label NWMS New Workmaster Skills in diesem Dezember zum vierten Mal anbiete.

00:29:40: Vom zweiten bis vierten Dezember drei Tage ein ganzheitliches Leadership-Programm für junge und junge bliebende Führungskräfte, das Alter der teilnehmenden Lichtsohn zwischen Ende zwanzig und Anfang fünftig, wobei der Schwerpunkt schon so in den Dreißigern ist.

00:29:55: Es geht um Selbstführung, denn wir glauben, wirksame Führung beginnt bei einem selbst und wir beginnen dahin mit der Reflexion individuell stärken und ziele.

00:30:03: und steigert mit Selbst- und Stressmanagement die persönliche Widerstandsfähigkeit.

00:30:06: Dann geht es um Eins zu Eins Führung von Individuen.

00:30:09: Was hilft Menschen zu wachsen und was hält sie motiviert?

00:30:12: Wir setzen uns hier auch intensiv mit Stärken und hier einen konstruktiven Feedback und dem Aufbau grundlegender Coaching Skills für Führungskräfte auseinander.

00:30:20: Und im dritten Modul geht es dann um Teamführung.

00:30:23: Also wie entsteht Teamperformance?

00:30:24: Wir glauben durch eine starke Teamkultur und eine gute Teamkoordination.

00:30:29: Und wir befassen uns damit, wie man ganz konkret ein leistungsfähiges und motiviertes Team gestaltet.

00:30:34: Doch nach den drei Tagen ist es nicht zu Ende.

00:30:36: Wir werden dann noch für alle, die Lust haben, ein dreizehnwöchiges Working Out Loud-for-Leaders-Programm anschließen.

00:30:43: Es gibt keine Mehrkosten.

00:30:44: Das haben wir vor kurzer Zeit dazu gefügt und sind sehr, sehr happy, dass es angenommen wird.

00:30:50: Zusammen mit John Stepper haben wir das entwickelt und so gibt es quasi für den Preis, für den es vorher nur die drei Tage gegeben hat, jetzt noch dieses tolle Modul.

00:31:01: Und wer Fragen hat, meldet sich bei hello at newworkmasterskills.com oder guckt auf unserer Seite newworkmasterskills.com und dort findet ihr weitere Informationen.

00:31:12: Aber wie gesagt, wer Sprechen möchte, bevor er oder sie bucht, meldet euch, ich persönlich, beantworte alle Mails.

00:31:20: Und zurück geht's zu unseren beiden jungen Führungskräften.

00:31:32: was ich vielleicht mitgenommen habe.

00:31:37: Weiß nicht, ob ich die Zuge mitbekommen habe, ich habe ein bisschen über den Tellern raus geschaut, also vielen anderen Branchen und Kulturen, also in China und Amerika, ist zwar gelebt und viele in Tech-Unternehmen, ja, Startups, gearbeitet und dadurch halt einfach, ja, ein bisschen was gesehen.

00:31:53: Und ich glaube, das ist vielleicht der größte Ansatz, den ich jetzt mit reinbringe, ist, dass ich uns nicht nur darauf fokussiere, was ist denn das Problem, was wir gerade vor Ort haben.

00:32:02: So kann es sein, die Hütte brennt gerade da, lass uns das lösen.

00:32:05: oder wie werden wir besser an dem Teil?

00:32:08: Also Prozessoptimum ist vielleicht mehr was mein Bruder macht.

00:32:11: Ich auf der anderen Seite höre mir unglaublich viel Podcast an.

00:32:15: Da kriege ich die besten Ideen, weil ich was verbessern kann aus Branchenfremden unternehmen.

00:32:20: Das heißt, ich probiere, Branchenfremden nicht auszutauschen, da quasi Informationen zu holen, die uns nach vorne bringt und natürlich auch so das Netzwerk ein bisschen zu spannen.

00:32:30: dass Laia einfach davon profitiert und dass wir nicht nur mit uns selbst beschäftigt sind und halt über die Grenze hinaus schauen.

00:32:37: Das ist vielleicht das Thema, was ich am meisten mitbringe.

00:32:40: Ansonsten fragst du David, hat er wahrscheinlich zehn andere Gründe.

00:32:43: Mir fällt mir gerade nicht ein.

00:32:46: Den haben wir uns auch noch.

00:32:47: Nee, aber das ist ja auch ganz wertvoll.

00:32:48: Und ich meine am Ende des Tages ist es ja auch schön, wenn ihr beide unterschiedliche Leadership-Style habt und unterschiedliche Ansätze und es sich trotzdem so ergänzen darf, dann ist es ja maximal wertvoll auch vielleicht dann für die ältere Mitarbeiter, die sich dann vielleicht manchmal mehr David orientieren können, die Jüngeren.

00:33:04: dazwischen gibt es ja eine ganz große Bandbreite und Grautöne, aber die sehen natürlich auch, cool, es kommen neue Sachen rein, ihr seid ja auch super aktiv auf Social Media, ich weiß jetzt nicht, ob das von dir oder von David kommt, aber ihr seid ja als Familienunternehmen wirklich sehr, sehr modern aufgestellt, auch in dem Ansatz, wie ihr eure Produkte vermittelt, eure Employer-Branding macht, also eigentlich ist ja alles quasi auch so, wie du sagst, ich meine, du schaust dir an, was echt so links passiert.

00:33:29: guckst du die Best Practices an und schaust, ob es bei euch funktioniert.

00:33:32: Und so wie es aussieht, funktionieren ja auch einfach viele Dinge bei euch sehr, sehr gut.

00:33:36: Genau.

00:33:36: Man muss leicht adaptieren.

00:33:38: Genau.

00:33:38: Man muss jetzt adaptieren und man muss sie ausprobieren.

00:33:40: Und ich glaube, dass es halt da dieses Thema Mut vertrauen hilft dann ja auch, dass die Leute den Mut haben, es mal auszuprobieren.

00:33:46: Wie ist so eure Fehlerkultur dann?

00:33:49: Wenn du sagst, ja, vielleicht muss man adaptieren, aber hauptsächlich probiert man aus.

00:33:53: Also ich würde sagen, dass Fehler gemacht werden dürfen.

00:33:57: dass man da nicht drauf haut.

00:33:58: Ich weiß nicht, ob das anders vielleicht ein bisschen früher war.

00:34:01: Das kann ich mir durchaus vorstellen.

00:34:03: Ich glaube, das ist auch ein Prozess.

00:34:04: Und ich glaube, was wir immer noch zu wenig machen, selber zu Federn stehen.

00:34:09: Das heißt also sagen, hey, ich habe Bockmiss gebaut und in meinem allergrößten Bockmiss war, glaube, den Mobilfunkanbieter zu wechseln, als sie in der Nähe gekommen sind, weil die um die Hälfte günstiger waren und zum Schluss im Hinterland mal doch halt... sagen wir den einen oder anderen gebraucht haben.

00:34:24: Und ich glaube, zwischen den Fehlern zu stehen, was mal falsch läuft, ich glaube, das fehlt mir und meinem Bruder vielleicht noch ein bisschen, natürlich auch im Führungsteam und den einzelnen Mitarbeitern.

00:34:33: Ich glaube, nur von den Fehlern lernt man auch.

00:34:35: Und ich glaube, es ist allerwichtig, dass man die mitnimmt und halt Schlussfolgen rauszieht.

00:34:38: Warum ist der Fehler passiert?

00:34:40: Kann das vermieden werden und dann halt so nach vorne geht.

00:34:43: Und immer Raum für Verbesserung sozusagen.

00:34:46: Ja, und ist so das Thema Psychological Safety, also dass ihr auch in den Teams sozusagen jetzt probiert, noch mehr diese Sicherheit zu geben, das ist okay, dass sie Fehler macht, um dann immer mehr auch so zu so einer Lernkultur zu werden, das ist wahrscheinlich auch schon auf dem Weg, oder?

00:34:59: Ja, also was ich mit meinen Führungsteam meistens probiere, dass ich halt einmal ein bisschen hören will, wie denn die Loboche lief.

00:35:05: Das sind die Top-Dinge, in denen ihr arbeitet, was war gut, aber ich will auch mal wissen, was hat nicht funktioniert.

00:35:09: Weil oft wird eine Meeting, das Tolle, Schöne vom Ei.

00:35:13: versprochen, sondern halt auch, was mal nicht funktioniert hat.

00:35:15: Und da geht es nicht darum, da rumzuhacken, sondern einfach zu gucken, hey, cool, danke, dass du es so zählst.

00:35:20: Und dann gehe ich da meistens nicht wirklich drauf ein.

00:35:24: Also, dass ich ein bisschen nachfrag, aber nicht, dass ich da drauf umhau, weil ich glaube, man muss sich erzählen können, was nicht funktioniert und sich quasi nicht die Augen dafür zu verschließen.

00:35:33: Und umso besser, dass ich es weiß, anscheinend, dass ich es nicht weiß, weil dann ist es unter dem Tisch gehen.

00:35:37: Ja, das würde auch noch mal gerne reingehen.

00:35:39: Du bist ja wirklich ein sehr reflektierter Mensch.

00:35:42: Das habe ich vorher schon festgestellt, aber in diesem Podcast noch mal.

00:35:46: Du hast gesagt, du müsstest eigentlich auch mehr darüber reden.

00:35:48: Und ich glaube, da liegt der Schlüssel.

00:35:50: Ich habe das selber als Unternehmer auch falsch gemacht.

00:35:52: Ich habe zwar mit meinen eigenen Schwächen glaube ich okay umgegangen, aber ich habe sehr stark zusammen, auch damals mit meinem Partner, die Wahrheit immer so dargestellt, dass sie möglichst für die Mitarbeitenden nicht so schlimm ist.

00:36:06: Also ich lasse mir ein Beispiel geben, wir waren eine Werbarentour, wir waren auf dem Höhepunkt fünfhundert Leute und wir haben sehr häufig in Meetings Fakten, Fakt, die Scheiße waren.

00:36:22: als gut verkauft.

00:36:23: Einfaches Beispiel.

00:36:25: Wir haben ein Pitch verloren.

00:36:27: Es ist immer scheiße, ein Pitch zu verlieren, weil wahnsinnig viel Geld, Arbeit aufhören drin ist.

00:36:32: Wir waren aber immer mindestens Sieger der Herzen.

00:36:34: Ja, also wir haben immer Janine.

00:36:37: Das Team wollte uns, aber der Chef im Franzose ist mit der französischen Agentur und Tralala.

00:36:43: Das hat irgendwann bei mir der Moritz Fürste, mit dem ich später High Rocks gekonnt habe, gespiegelt, hat gesagt, nicht er bei euch oder bei uns, da war er damals auch Mitarbeiter.

00:36:52: denn die Wahrheiten nicht ins Meeting gebracht, sondern da ist das irgendwie auf dem Flur dann wird gelästert.

00:36:59: Und das ist nicht gut.

00:37:00: Und du hast da so eine pseudo-psychologische Sicherheit.

00:37:04: Und mich sind mal Augen auf, wenn Unternehmen sagen, bei uns in den Meetings geht es immer super zivilisiert zu.

00:37:10: Und wir sind immer sehr höflich.

00:37:12: Ja, ist auch gut.

00:37:13: Gute Umgangsmannung ist gut.

00:37:14: Aber was darf man, muss auch mal knallen.

00:37:16: Und vor allen Dingen müssen Wahrheiten auf den Tisch und nicht nur auf dem Café Automaten.

00:37:22: Ja, absolut.

00:37:22: Ja,

00:37:23: das ist auch super wichtig.

00:37:25: Und ich glaube, muss ich jährlich auch Self-Küttes sagen, dass wir das auch noch nicht so wirklich unterprozentgen.

00:37:30: Ich glaube, die absolute Extremform ist so, was sagt von Ray Dalio, ich glaube, so ein Investment VC aus Amerika, der, er heißt eine Radical Transparency oder so, er heißt

00:37:41: das Radical Kinder.

00:37:42: Aber der, aber da, Ray Dalio, ein Beispiel, eine Einschränkung, wenn du es mal googlst.

00:37:48: Der hat das so hart getrieben, dass er seine Mitarbeiterin als fette Säue bezeichnet hat.

00:37:52: Und da hört es für mich auf.

00:37:55: Ja, der hat mich auf.

00:37:57: Also, Radicke Kender, Oscar hat das mit seinem Team bei Accenture eingeführt und die haben es gemeinsam selber eingeführt.

00:38:05: Den Verfahren müssen wir ganz genau hingucken.

00:38:07: Also, es ist super, wenn man das mit Facilitäter oder so einem Self-Learner wie Oscar macht, aber der muss da wirklich hinkucken.

00:38:15: Und ich glaube, es gibt einfache Methoden, also sowas wie gewaltfreie Kommunikation, ist gut, um Themen anzusprechen, und das ist vor allen Dingen wirklich gut, als Führerskraft offen über Fehler zu sprechen, offen zuzugeben, wenn man mal was nicht weiß.

00:38:33: Andersartigkeit auszuhalten.

00:38:36: Das ist auch ein Thema, kann ich aus eigener Erfahrung sagen.

00:38:38: Ich habe früher so beschissene Sätze gesagt, wenn einer im Meeting mit Problemen kam, habe ich gesagt, komm' ich nicht mit Problemen, komm' ich mit Lösungen.

00:38:47: Das liegt eben daran, weil ich sehr ähnlich bin wie du, weil ich nur Ideen orientiert und talala und ich fliege auch in der Welt rum.

00:38:53: Und ich bin Ideen-Typ, aber ich muss eigentlich froh und dankbar sein, wenn ich jemanden habe, der mich auf die Probleme hinweist.

00:38:59: Und das ist auch, warum Oscar und ich früher voll aneinander gesammelt sind.

00:39:02: Oskar hat auch viele Ideen, aber Oskar hat auch in seinen top zehn stärken Kontext, ich glaube sogar auf eins, der immer genau weiß, wo das einzuordnen ist.

00:39:12: Seit ich weiß, wie unterschiedlich wir eigentlich sind.

00:39:17: umso mehr feier ich andersartigkeit und ich bin heute ja jemand der eher seine fünf.

00:39:21: ich habe so mit dem klifften systematik fünf strategische talent in den top zehn die schiebe ich eigentlich einfach runter wenn ich in die miete jetzt was um probleme gibt und versuche eher mein talent einzeln wahrnehmen und es ist so gut sehe was leute brauchen zu nutzen um menschen die auf problemen zu sitzen und sie nicht sagen weil sie irgendwie angst haben der cheffe böse zu ermutigen.

00:39:40: hey du patrick oder oska du weißt genau was nicht läuft sagt du mehr Voranslicht.

00:39:47: Also es ist Anlassartigkeit, Schätzen ist ein guter Anfang, selber über Fehler offen sprechen und mehr Fragen als sagen.

00:39:54: Ja, wo du es gerade erwähnt.

00:39:55: Also das ist ein Thema, wo ich jetzt auch gerade mir sehe.

00:39:58: Also der eine oder andere Meeting, wo du denkst, hey, die gehen wir jetzt nach vorne, was sind die nächsten Schritte?

00:40:02: Und dann weinert sich das nur, hey, das Problem da brennt, da brennt.

00:40:07: Und in mir werde ich schon böse und erkennen, das ist ein bisschen was du hast, Michael.

00:40:12: Gib mir doch eine Lösung, ich habe das Problem.

00:40:14: Wahrscheinlich muss man da einfach meinen Schritt zurücknehmen, tief durchatmen und dann das einfach mal auf sich wirken lassen und dann vielleicht nach vorne zu machen.

00:40:21: Da bin ich auch ab und zu wahrscheinlich wie mein Vater ein bisschen zu ... ja, ungedäugt.

00:40:28: Ja,

00:40:29: aber ich meine, das ist, Papst, du hattest ja auch nochmal dreißig Jahre mehr, fast als Patrick und ich, um sozusagen zu diesen Schlüssen zu kommen.

00:40:38: Aber ich mach das, Oscar.

00:40:40: Das stimmt.

00:40:43: Aber ich finde es einfach schön zu sehen, dass du als junge Führungskraft jetzt schon so auf diesem Weg bist und das so annimmst.

00:40:51: Und auch die Vielschichtigkeit siehst, von dem wir als Menschen sind und wie wir führen wollen.

00:40:55: um das Thema nochmal irgendwo ein Generationen-Podcast nochmal mit reinzubringen.

00:41:00: Ihr habt ja von, ich sehe ja immer nur, was drauf liegt in Teils, von sehr jungen Mitarbeitenden bis eben auch sehr erfahrenen, wie du sagst, mit dreizig Jahren Jubiläum, einen sehr breiten Mix.

00:41:11: Wahrscheinlich habt ihr ja quasi vom Gen Alpha auszubildenden bis zum Boomer alles abgedeckt im Unternehmen.

00:41:19: Wie funktioniert bei euch so diese intergenerationale Führung, das Wissens-Transfer in alle Richtungen funktioniert, weil natürlich wahrscheinlich auch die Leute mit dreißig Erfahrungen, die dann Kunden betreuen, einen unendlichen Wissenschafts haben über die Kunden, über die Nieds der Leute hier im Bodenseeraum und so weiter.

00:41:36: Kannst du da ein bisschen was von berichten?

00:41:39: Ja, also was ich bei euch irgendwie mitgenommen habe, ich glaube, einer von den ersten Folgen des, so das Reverse Mentoring, was ihr prädigt sozusagen zwischen zwei Generationen.

00:41:49: Ich habe zwei Abteilungen, in denen das super funktioniert.

00:41:53: Wo ich den Abteilungsfleitenden habe, jemand, der bei uns ausbilden gemacht hat, du alle Studium und jetzt eine eigene Abteilung sind gegründet und sich dem Thema Pricing mit KI wechseln wird.

00:42:03: Also wie gesagt, federführend, der an der Hand genommen wird, wie die sich beide so, ja sie bringen sich nach vorne, die inspirieren sich gegen sich, da funktioniert super.

00:42:12: Ist leider nicht überall im Unternehmen und ich glaube, das ist A, immer... Die Seniorperson muss dafür offen sein, die muss los haben, Leute mitzunehmen.

00:42:21: Und du musst auch jemanden, Jungs haben, der da Bock drauf hat.

00:42:24: Das ist wie so eine Grundvoraussetzung.

00:42:26: Wir arbeiten daran, dass wir das jetzt in anderen Abteilungen auch einbekommen.

00:42:30: Ich habe aber bis jetzt noch kein Rezept dafür gefunden, dass das so funktioniert wie in anderen Abteilungen, weil das hat meistens aber auch eine Persönlichkeit der Sache ist.

00:42:38: Ich hätte es gerne überall, weil ich glaube... Ich habe damals von meinem Chef bei der Deutschen Bank unglaublich viel gelernt, im ersten Praktikum oder meinem ersten Starter, wo ich gearbeitet habe, der mich zwar geformt hat und umso besser wäre das, wenn wir das in jeder Abteilung hätten und wollte voneinander lernen können.

00:42:55: Wie gesagt, der meiste Senior weiß deren Film ein, wie ich T-Tipp, die vielleicht besser verwenden kann, wenn er das Pop verwendet.

00:43:02: Und auf der anderen Seite sagt er dem einen, vielleicht ja so kalkulierst du aber besser, weil das sind wirklich die Fragen des Kunden.

00:43:08: Ja, genau darum geht es.

00:43:09: Also ich weiß auch nicht, wie man es, also ich finde schon, dass man so eine Firma so was auch als Programm machen kann.

00:43:16: Es muss auch nicht unbedingt in der selben Abteilung sein, es kann auch Abteilungsübergreifend sein.

00:43:19: Das man einfach sagt, okay, wir haben hier so ein Reverse Mentoring-Programm.

00:43:23: Ich mache doch das so, dass ihr einmal, also dass man auch ein bisschen so ein Format vorgibt, sagt, einmal im Monat geht ihr jetzt zusammen eine Stunde essen.

00:43:29: Ihr kriegt dafür ein Budget.

00:43:31: So zum Beispiel, dass man sagt, ihr das Mitteressen übernimmt die Firma.

00:43:35: Irgendwie so ein Ding.

00:43:36: und dann... sucht man die ersten fünf bis zehn Paare, die Bock drauf haben und dann macht man auf dem Internet, redet man drüber, zeig das, dann erzählt die Leute, was sie voneinander gelernt haben, sodass man so ein bisschen so ein Momentum auslöst.

00:43:48: Das ist eines der billigsten.

00:43:50: Lern-Tools, die es gibt.

00:43:51: Und ich kann nur sagen, klar, Oscar nicht zwingt uns ein bisschen dazu, dadurch, dass wir es öffentlich machen.

00:43:57: Ich habe so viel von Oscar mitgenommen.

00:44:00: Und ich bin so dankbar, dass er mir die Chance gibt, das zu machen.

00:44:03: Und ich glaube, das kannst du ganz schnell im Unternehmen auch mit konservativen Führungskräften erzielen.

00:44:09: Weil natürlich haben die Jungen ein Interesse an den Wissen der Alten.

00:44:12: Oscar sagt immer so schön, Papi, mit deinem Wissen, dem Kontext, den du hast.

00:44:16: Jump into AI, weil du kannst es viel besser aktivieren.

00:44:19: Du weißt viel schneller, was ist Quatsch, wann halluciniert die KI.

00:44:24: Und für die Spezialdinge ruht es ihr, junge Leute.

00:44:27: Und die junge Leute werden froh sein, jemand zu haben, der ein bisschen Kontext gibt.

00:44:31: Das

00:44:33: ist voll.

00:44:34: Und das ist also, KI ist gerade so ein Thema, wo sich das Ganze lohnt, wenn ihr das jetzt sowieso nutzt, also mit unserem Freund Heinz Hauwig von Pups und mir habe ich da mal so ein Konzept entwickelt, dass man eben Reverse Mentoring auch als Einstieg nutzt, um Generationsübergreifen dieses KI-Thema sich anzuschauen und zu sagen, okay, die jungen Menschen können extrem gut prompten, sind sehr schnell, sind sehr dynamisch, habe ich jetzt gerade wieder bei mir hier an der THBW gemerkt, wie unfassbar gut.

00:44:58: diese jungen Menschen KI verstehen und tatsächlich die Tools, die wir jetzt seit Monaten entwickeln, sich in der Woche wieder in der Projektarbeit ausdenken, ohne dass ich Ihnen von diesen Tools erzähle, die wir entwickeln.

00:45:07: Aber klar, die Evaluation, was der Großteil der Arbeit ist und der Großteil der Kosten, da spart man sich extrem viel, wenn man von älteren, seniorigen Führungskräften und Menschen einfach wissen, so muss es aussehen.

00:45:19: Und das ist ja bei euch auch so, hier darf nicht nur acht Schrauben statt zehn Schrauben stehen und das muss richtig sein.

00:45:25: Die wissen natürlich genau, wie kann man Feedback Wie setzt man das in Kontext?

00:45:28: Wie kann man das Ganze so machen, dass vielleicht auch ein Ergebnis von der KI tatsächlich dann auch an Kunden gehen kann, dass wir es tatsächlich nutzen können?

00:45:35: Und das geht eigentlich nur generationsübergreifend, weil das Wissen haben die jungen Menschen einfach nicht.

00:45:41: Und so kann man eigentlich spielerisch so einen Raum schaffen, dass man sagt, okay, nutzt doch mal alle zwei Wochen eure halbe Stunde, um euch gegenseitig zu coachen, wie man vielleicht irgendwie coolen Workflow bauen kann, coolen Agenten sich überlegen kann.

00:45:54: für wenig Geld sozusagen das Thema implementieren kann in der Firma.

00:45:58: Deswegen vielleicht probiert ihr es mal aus.

00:46:00: Ich finde es aber super, dass ihr es schon macht.

00:46:01: Nämlich auf jeden Fall mit der.

00:46:03: Also ich glaube Fortune-Five-Handelt, achtzig oder neunzig Prozent der Unternehmen haben übergreifende Reverse Mentoring-Programme.

00:46:09: Also auch für euch alle da draußen.

00:46:11: Funktioniert durchaus.

00:46:12: Ich glaube, was halt wichtig ist auch für junge Menschen, die das hier zum Teil auch hören, dann einfacherweise einfach auch die Wertschätzung für die älteren Generationen.

00:46:19: Ich meine auch gerade hier im Bodenseeraum, wenn die Leute halt mit zu arbeiten und dann jetzt schon mal thirty Jahre, forty Jahre Erfahrung haben, auch die Wertschätzung dafür, was die hier aufgebaut haben.

00:46:32: Manchmal habe ich das Gefühl, dass die junge Reaktion noch ein bisschen zu frech reingeht.

00:46:35: Es muss schon immer auf Augenhöhe stattfinden und ich glaube, das ist halt ganz wichtig, aber das kann man auch hinbekommen.

00:46:41: Also man selber auch bei mir, dann ist es eigentlich viel mehr schätzend, als es ist, wenn man denkt, hey, wann bist du jetzt so langsam in dem einen, aber man sieht nicht, was die Personen davor.

00:46:50: beigetragen hat und was die selber in sich noch hat von dem Wissen und Erfahrungen.

00:46:54: und ich glaube, da müssen wir einfach beide, also Jungen und Alten, ein bisschen offener und besser miteinander umgehen, mehr zu hören anstatt Vorurteile.

00:47:04: Ja,

00:47:05: cool.

00:47:05: Also ich meine, wir kommen schon am Ende an.

00:47:08: Wir sind ja immer so mit Gästen bei einer dreiviertel Stunde.

00:47:10: Ich habe auf jeden Fall super viel mitgenommen, auch wenn wir uns gut kennen und auch viel über diese Themen sprechen.

00:47:14: hat mir das sehr, sehr viel Spaß gemacht.

00:47:16: Aber vielleicht nochmal am Ende, wir probieren ja immer nochmal wichtige Takeaways für unsere Zuhörenden mitzunehmen.

00:47:24: Und ich glaube, da sind viele heute dabei gewesen.

00:47:26: Also die Frage, was kann Corporate Germany von einem mittelständischen Familienunternehmen wie Leier lernen?

00:47:32: Also ich würde sagen, das allererste ist vertrauen.

00:47:35: Wenn ich euch das vorab nehmen darf, vertraut in eure Kolleginnen und Kollegen, in eure Familie, in eure Mitarbeitenden, dann wird sich das Ganze auch zurückzahlen.

00:47:44: Das können wir schon mal so als übergreifenden Punkt nehmen.

00:47:47: Und was sind noch so Dinge, die wir den Zuhörende mitgeben können?

00:47:50: Ich fange mal mit zwei an, während Paprik sich sortiert.

00:47:54: Selbstreflektion.

00:47:55: Also das ist für mich, du bist ein sehr selbstreflektierter Mensch.

00:47:59: Ich sage nicht mehr junger Mann.

00:48:00: Mensch, weil junger Mann klingt so altväterlich.

00:48:03: Also du bist ein sehr selbstreflektierter Mensch.

00:48:05: Und das klingt so, als wenn ihr das in der Familie seid.

00:48:08: Ich habe so Bilder auch gesehen von deinem Bruder, dir und deinem Vater, so wie ihr so... auch steht.

00:48:12: Also, ihr seid, ihr habt, das wäre der dritte Punkt, ihr habt Loyalität.

00:48:18: Das spüre ich, ganz tiefe Loyalität in die Familie, in die Region, in euer Geschäft, in eure Kundenverbindung.

00:48:28: Ja.

00:48:30: Und stärkenoristiertes Arbeiten.

00:48:32: Ja.

00:48:34: Und vielleicht, wenn ich jetzt da die Brücke als Familienunternehmer schlagen muss.

00:48:37: Falls Leute einen Austausch gehen wollen mit mir, können sie natürlich gerne einfach nach LinkedIn, nach Patrik Leier suchen.

00:48:44: Ich glaube, gerade, wenn du Familienunternehmer bist, Nachfolge, das ist der einfachste und der schwierigste Prozess zugleich.

00:48:52: Das heißt, was ich Leute mitgeben kann, früh anfangen, holt euch am liebsten externe Hilfe dazu, weil dann spielen Emotionen weniger eine Rolle.

00:48:59: Also wirklich setzt mir für Karte auf, redet miteinander, macht einen Plan frühzeitig und dann probiert es einfach Schritt für Schritt aus.

00:49:06: Und es ist okay, nein zu sagen, während des Weges.

00:49:09: Aber wie bei strukturiertes Ganze angehen, statt emotional.

00:49:13: Im Endeffekt, wenn es im Unternehmen schief geht, dann hat es auch einen Fluss auf die Familie und das wird ja natürlich niemand.

00:49:20: Ja, ja, voll.

00:49:21: Und vielleicht noch als letzte Frage, wenn wir an die nächste Generation denken, was würdest du, welche Führungsprinzipien, welche Learnings würdest du deinem Nachfolger oder deinem Nachfolgerin mitgeben, wenn es morgen soweit wäre?

00:49:36: Das ist eine Frage, Oscar.

00:49:40: Stellfragen.

00:49:41: Sehr gut.

00:49:42: Liebig.

00:49:43: Sehr gut.

00:49:43: Ich glaube, wir sind alle gut im Senden.

00:49:45: Ich habe es mir heute oder gestern noch mal in meine Notizen geschrieben.

00:49:48: Ich schraße mir jetzt noch mal in mein Buch.

00:49:49: Danke.

00:49:50: Guter Reminder, dass ich es auch heute noch mal wieder irgendwo reinschreibe.

00:49:55: Geil.

00:49:55: Ja, mega.

00:49:56: Es hat richtig Spaß gemacht.

00:49:57: Danke für deine Zeit, Patrik.

00:49:59: Ich hatte große Freude, ich denke unsere Zuhörenden auch.

00:50:02: Papst, ich hab gemerkt, der Tier resoniert auch.

00:50:04: Boah,

00:50:05: also ich bin voll geflasht.

00:50:08: Ich hatte ja drum gebeten, dass wir Tick früher anfangen und ich bin sehr froh, dass mein Termin abgesagt hat.

00:50:14: Dass ich jetzt überhaupt gar nicht in den Engpass gekommen bin und ich auch nicht nervös geworden bin.

00:50:19: Ja, ich danke euch beiden sehr.

00:50:21: Also für mich ist das natürlich ein Doppelreverse Mentoring, was ich heute haben durfte.

00:50:25: Ich wünsche dir und einer Familie und deinem Unternehmen, eurem Unternehmen Patrick, ganz ganz viel Erfolg.

00:50:30: und wir haben jetzt gar nicht so sehr über Krise geredet, sondern wir haben einfach über eure Grund.

00:50:35: Attitude, Verhalten, Ansatzgeräte und der ist eben krisenresistent.

00:50:40: Das ist das, ne?

00:50:40: Also man muss sich nicht verändern.

00:50:41: Man muss eben, was Oscar auch am Anfang gesagt hat, jetzt nicht auf Command & Control umschalten, sondern man kann weiterfahren.

00:50:47: Ich bin mir sicher, du hast auch sicherlich, wie jeder gute Lieder ab und zu mal auch einen Commandmoment, ab und zu erwarten die Leute von dir eben auch dieses Ansage.

00:50:58: Aber du bist eben jemand, der sehr gut, glaube ich, Leute empowert.

00:51:01: Ja, ich bin riesig, riesig dankbar.

00:51:06: Und wenn ihr beide nichts dagegen habt, dann würde ich diese Folge gerne auch als Folge bei On The Way To New Work ausspielen.

00:51:13: Da würde ich dann vorne noch eine Einleitung, also eine Einleitung ein bisschen anders dazu sprechen, aber ich fand es so großartig, dass das gerne, wir haben ja noch ein paar Hörer mehr, weil wir das ja auch schon ein bisschen länger machen im anderen Podcast.

00:51:23: Und Oskar ist mittlerweile schon erfahrener Co-Host bei uns.

00:51:27: Also er ist dagegen, würde ich da auch mit reinpacken.

00:51:29: Ja?

00:51:30: Nichts lieber ist das, das finde ich auch.

00:51:33: Freue mich, wenn es mehr Leute hören und freut mich über alle von euch, die uns zuhören.

00:51:38: Gebt uns gerne fünf Sterne.

00:51:40: Und dann freuen wir uns auf die nächste Folge.

00:51:44: Mal schauen, ob wir noch mal so einen Hochcharakter bekommen.

00:51:46: Ansonsten haben wir sicherlich auch einfach geteht.

00:51:47: Vielen Dank.

00:51:51: Also ihr Lieben, habt einen

00:51:52: schönen Freitag,

00:51:53: einen schönen Tag, schönen Wochenende und dann bis ganz bald.

00:52:00: Ja, das ist natürlich immer eine

00:52:01: besondere... Sache mit Oskar zusammen ein Podcast moderieren und wir machen das ja nicht inflationär, dass wir dann die Folgen auf beiden Formaten ausspielen.

00:52:11: Aber in diesem Fall fanden wir alle auch Christoph, dass es sehr, sehr gut passt.

00:52:17: Und mich hat dieses Gespräch wirklich sehr, sehr bewegt mit einem so reflektierten jungen Unternehmer, der schon so viel Verantwortung hat zu sprechen und das dann zusammen mit dem eigenen Sohn, das natürlich eine tolle Gelegenheit auch die eigenen Ansichten, Werte mal wieder auf den Prüfstand zu stellen.

00:52:38: Wenn euch diese Folge gefallen hat, dann lasst es uns wissen, gebt gerne Kommentare.

00:52:42: Wir mögen sie besonders gerne natürlich auch auf dem Podcast-Plattformen, weil das dann immer dazu führt, dass sich Leute interessieren, wenn da frische Kommentare sind.

00:52:51: Gerne fünf Sterne, gerne auch Reaktionen auf unsere LinkedIn-Artikel.

00:52:56: Vielen, vielen Dank für eure Treue und bis nächste Woche, euer Michael.