#511 Tim Oldiges | Managing Director Headgate

00:00:00: Unser heutiger Gast studierte Wirtschaftsingenieurwesen mit Schwerpunkt Informatik und Operations Research an der Technischen Hochschule in Karlsruhe, einer der klassischen Ausbildungswege für analytisch denkende Führungspersönlichkeiten.

00:00:12: Früher zog es ihn in die Unternehmensberatung, zunächst in Deutschland, später in Silicon Valley, wo er strategische Projekte in der Schnittschille zwischen Technologie und Organisation begleitete.

00:00:23: Nach seiner Rückkehr sammelte er umfassende operative Erfahrungen in einem Logistik-Dienstleistungskonzern, wo er unter anderem als Mitglied der Geschäftsleitung tätig war.

00:00:32: Mit Verantwortung für Marketing, Kommunikation und die strategische Entwicklung der Automotive und Maschinenbausparte.

00:00:39: Doch dann kam der Broch mit dem klassischen Karriereweg und ein unternehmerischer Neustart.

00:00:44: Getrieben von dem Wunsch, Personalberatung neu zu denken, gründete er im Jahr die Headgate GmbH.

00:00:51: Heute berät er Familienunternehmen bei der Besetzung von Führungspositionen, unterstützt Gesellschafter bei der Nachfolgefrage und begleitet den Aufbau moderner Beiratsstrukturen.

00:01:02: Was ihn dabei besonders auszeichnet, ein tiefes Verständnis für Unternehmenskultur, persönliche Integrität und die besondere Dynamik inhabergeführter Firmen.

00:01:13: Ich denke, ich sitze in meinem eigenen Podcast hier.

00:01:15: Christoph, du liest es froh, als wenn du in deinem Leben an nichts anderes gemacht

00:01:18: hättest.

00:01:19: Aber du hast ein Beschreibnis raus.

00:01:20: Das ist leidlich.

00:01:21: Das darf man nicht vergessen.

00:01:23: Ich bin so froh, dass wir endlich wieder zusammenhinsetzen.

00:01:24: Endlich

00:01:25: wieder vor Ort.

00:01:25: Du musst

00:01:25: halt so viel Zeit muss einmal sein.

00:01:28: Seit über acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt, statt denen zu schwächen.

00:01:34: In mehr als fünfhundert Gesprächen mit über sechshundert Persönlichkeiten haben wir darüber gesprochen, was sich verändert hat und was sich noch verändern muss.

00:01:42: Wie gelingt es Personalberater in Zeiten von generativer KI und wachsenden Fachkräftemangel nicht nur Besetzung, sondern wirklich passende Matches zu ermöglichen?

00:01:51: Welche Rolle spielen Unternehmenskultur, Werte und Familienstrukturen bei der Auswahl von Führungskräften in Familienunternehmen?

00:01:57: Und wie wird man diesen Faktoren in der Suche überhaupt gerecht?

00:02:00: Und was braucht es, damit Personalberatung nicht als Transaktion, sondern als echter Sparingsprozess verstanden wird, für Menschen, die Organisation langfristig prägen sollen?

00:02:11: Fest steht, Für die Lösung unserer aktuellen Herausforderung brauchen wir neue Impulse.

00:02:15: Daher suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, den es dem Kern von New Work näher bringen.

00:02:23: Dabei hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen.

00:02:32: Beside by On the Way to New Work, heute mit Tim Holdings.

00:02:56: Herzlich willkommen, Tim.

00:02:57: Vielen Dank für die Einladung.

00:02:58: Freut mich, dass ich hier sein darf.

00:03:01: Wir standen gerade in der Küche und du wolltest beginnen mit den Worten, ja, und dann damals mein Vater und dann gegründet und dann klingelt die, die ist an der Tür und Michael stand da und habe gesagt, weißt du was, wir brechen das jetzt alles ab.

00:03:13: Wir setzen uns jetzt hierher und wir machen genau das hier.

00:03:16: Deswegen kommt jetzt die Einstiegsfrage, die alle bekommen und die dich auch schon eine Weile in unserem Podcast begleitet.

00:03:24: Tim, wie bist du der Mensch geworden, der du heute bist?

00:03:27: Die Frage trifft mich natürlich jetzt nicht ganz überraschend.

00:03:31: Wie bin ich der Mensch geworden, der ich heute bin?

00:03:34: Ich würde sagen, die Kindheit war äußerst prägend.

00:03:37: Ich bin als Sohn eines Headhunters aufgewachsen und der unglaublich viel Empathie mit an den Tisch gebracht hat.

00:03:47: Beim Abendessen habe ich viele Geschichten gehört und konnte relativ gut verstehen, auch aus der Ferne, wie er sich in andere Personen reinversetzen musste.

00:03:54: Und es hat mich eigentlich von Kind auf stark geprägt.

00:03:57: Meine Mutter war eine unglaublich starke oder ist nach wie vor eine unglaublich starke Frau, war Vertriebsleiterin.

00:04:04: Und daher bin ich auch mit einem starken Frauenbild aufgewachsen.

00:04:06: Ich habe also diese ganzen Probleme, Diversity und Code.

00:04:09: Ich verstehe die gar nicht, weil ich immer zu Hause eine wahnsinnig starke Frau erlebt habe.

00:04:15: Und es hat mich geprägt.

00:04:16: Meine Eltern, ich sage, die haben sich empor gearbeitet und das hatten ein Stück weit Bodenständigkeit mitgebracht.

00:04:24: Und ja, das wurde forciert in der Kindheit, glaube ich, im Sport ganz stark.

00:04:28: Das heißt, ich habe relativ früh gelernt, viel Einsatz, bringt auch viel und habe dann als Kind im Manager-Magazin gelesen, meines Vaters.

00:04:38: Und es hat mich begeistert.

00:04:39: Also diese großen Jungs, damals waren es häufig Männer, die einfach durch ihre Entscheidungen die Welt verändert haben und da wollte ich irgendwie immer teilteilt sein.

00:04:48: Das hat mich, glaube ich, geprägt.

00:04:50: Bin dann studieren gegangen, wusste gar nicht, was ich machen möchte und bin dann über meinen Professor, der mich angesprochen hat, weil ich das glaube ich ganz ordentlich gemacht habe dort, gefragt hat, ob ich da nicht vielleicht bei ihm in der universitätsnahen Beratung Teil davon sein muss.

00:05:05: Das war eine Kombination, ähnlich wie bei euch jetzt hier auch, eine Mischung aus Technologie und Prozessberatung damals schon.

00:05:13: Wir haben für große Technologiekonzerne Software entwickelt, die verbrickübergreifend Allokationen vorgenommen hat.

00:05:22: Also, wenn ich ein Laptop bauen möchte, wo geht der letzte Mikrochip hin?

00:05:25: Geht er in Laptop A oder in Laptop B?

00:05:27: Und wenn ich das in den einen stecke, über welchen Weg kommt dann Laptop II an seine Komponenten?

00:05:33: Das war im Prinzip die Fragestellung auf einer weltweiten Basis, globale Optimierung.

00:05:37: Ich habe Silicon Valley da auch mitgemacht, bei HP vor Ort gearbeitet, globale Supply Chain Konzepte entwickelt.

00:05:45: Wann war das ungefähr?

00:05:46: Das war in den letzten Jahren.

00:05:46: Das war

00:05:46: in den letzten Jahren.

00:05:47: Das war in den letzten Jahren.

00:05:48: Das war in den letzten Jahren.

00:05:48: Das war in den letzten Jahren.

00:05:49: Das war in den letzten Jahren.

00:05:50: Leider, weil mir hat es extrem gut gefallen dort, ich wäre wahrscheinlich auch dort geblieben, wenn nicht diese Dot-com-Bubble dann irgendwann auch geplatzt wäre.

00:05:59: oder Dot-com war glaube ich ein bisschen früher, aber das war eine schwierige Zeit damals dort.

00:06:05: Ja und so bin ich quasi in die Beratung eingestiegen, habe mir dort meine Sporen verdient.

00:06:12: war wieder Fisch im Wasser.

00:06:13: Also High-Performance-Umfeld, nur kluge Leute.

00:06:17: Hab, glaub ich, nie wieder so viele intelligente Menschen auf einem Haufen gesehen.

00:06:21: Das hat richtig Bock gemacht.

00:06:22: Wir haben da wirklich aus meiner Sicht fast die Erde aus den, die Welt aus den Angeln gehoben.

00:06:27: Richtig gut.

00:06:28: Und bin dann aber getrieben von dieser Idee, ich will ganz, ganz oben mal sein.

00:06:35: Ich will mal CEO sein.

00:06:36: Ich will da oben, damals Manager-Magazin, Rückblick.

00:06:39: Ich will da oben mitspielen.

00:06:41: Da habe ich mir überlegt, was ist der beste Weg und das war eigentlich in die Nische zu gehen.

00:06:46: Und Logistikdienstleistung ist nicht ganz so sexy und da bin ich relativ schnell dann eingestiegen zunächst in der Vertriebsrolle und war da eh nicht versah, ist einmal verantwortlich für ein Geschäft mit zweitausend Mitarbeitern, war unter dreißig und habe da echt Akzente gesetzt.

00:07:08: Meine großen Kunden waren die großen Automobilisten.

00:07:11: Im Stuttgarter Raum war das Bosch, Daimler, Porsche und Co.

00:07:15: Und ich habe schnell begriffen, dass es nicht alles nur lustig ist, wenn man da ganz oben im Chefsessel sitzt.

00:07:21: Je höher man kommt, desto mehr unangenehme Dinge liegen eigentlich auf dem Tisch.

00:07:25: Und ich habe meine besten Leute an meine besten Kunden verloren.

00:07:28: So kann man das mal sagen.

00:07:30: Also klar, die haben viel besser bezahlt.

00:07:32: Da war es viel attraktiver als im Logistikkontext.

00:07:35: Und ich habe aber auch verstanden, dass

00:07:38: ich

00:07:38: muss meine besten Leute auf die größten Probleme setzen.

00:07:43: Nur dann kriege ich eigentlich Traktion.

00:07:45: Und dann habe ich Headhunter beauftragt.

00:07:49: Ich wollte meinen Vater nicht beauftragen, aus Compliance-Gesichtspunkten natürlich.

00:07:53: Wo war denn der Vater?

00:07:54: War der selbstständig?

00:07:55: Der war bei

00:07:57: einer größeren Personalberatung, hat dann Spin-off gemacht mit zwei Mitgesellschaften.

00:08:04: Aber ich habe mich da versucht, Fern zu halten und habe extrem schlechte Erfahrungen gesammelt.

00:08:09: Also wirklich abgrundtiefschlecht.

00:08:12: Aber unterschiedlichste Dinge ausprobiert und bin dann irgendwann zu meinem Vater und habe gesagt, Mensch, das kann doch gar nicht wahr sein, dass die schon warmes Essen auf dem Tisch haben.

00:08:20: Da muss so viel mehr möglich sein.

00:08:23: Und aus diesem Wunsch getrieben habe ich dann irgendwann gesagt, komm, lass uns das zusammen machen.

00:08:28: Und bin zu meinem Vater gegangen.

00:08:30: Wie gesagt, er hatte noch zwei Mitgesellschaften.

00:08:33: Das war von der Konstellation für mich nicht optimal, weil die Veränderungsbereitschaft nicht ganz so ausgeprägt war, wie ich mir das vorgestellt habe.

00:08:40: Ich habe aber wahnsinnig viel gelernt in den ersten Jahren und habe dann aus der Motivation herausgesagt, komm, und jetzt ist der Zeitpunkt gekommen.

00:08:47: Das war in den vergangenen Jahren, also ich habe so drei, vier Jahre mitgeschwommen.

00:08:51: Ich habe erst mal verstanden, wie das Geschäft funktioniert und habe daraus dann quasi Headgeld gegründet.

00:08:57: Ja, und jetzt würde ich sagen, gehören wir in Deutschland, weiß ich nicht, zur Topf-Fünfzig der Personalberatung.

00:09:03: konzentrieren uns ausschließlich auf große Familienunternehmen oder zu einem neunzig Prozent und besetzen da so die ersten beiden Führungsebene.

00:09:13: Wie definierst du Familienunternehmen, wenn man sagt, einiges ist ja alles ein Familienunternehmen irgendwie, also irgendwo, wo das mal gegründet, aber was ist für dich Fokus Familienunternehmen?

00:09:23: Das ist eine Frage, die ich wahrscheinlich auch nicht ganz sauber beantworten kann.

00:09:26: Also wir sagen, ein großes Familienunternehmen hat immer mehr als fünfhundert bis tausend Mitarbeiter.

00:09:32: Also hinten rechts im Industriegebiet, der Schlosser ist nicht unser Kunde, sind alles große Unternehmen, meistens sehr namhafte.

00:09:40: Für uns ist wichtig, dass eine Gesellschaft der Familie im Hintergrund steht, die eine langfristige Orientierung hat.

00:09:45: Ich werde ganz häufig gefragt, warum überhaupt Familienunternehmen?

00:09:50: Und wir haben in unseren Interviews gemerkt, ich habe das jetzt nicht empirisch erhoben, aber wir haben gemerkt, die Leute sind da irgendwie zufriedener.

00:09:58: Also sobald wir einen Kunden als Familienunternehmen hatten, haben wir extrem gutes Feedback bekommen.

00:10:03: Und wenn wir mal einen Private Activity in Ausflug gemacht haben oder auch in einem Konzern davor, irgendwie war das Glücksgefühl nicht so da, der Vermittlung.

00:10:13: Und wir haben natürlich versucht, dem auch dann auf den Grund zu gehen, aber das ist der Fokus.

00:10:18: Und also unser größter Kunde hat deutlich über hunderttausend Mitarbeiter.

00:10:24: Und trotzdem sagen wir es ein Familienunternehmen, weil es ein Gesellschafter gibt, der für Langfristigkeit steht, der eine klare Vision hat und der den Leuten Orientierung gibt.

00:10:33: Und nichts ist frustrierender, als wenn andauernd Managementwechsel sind, wenn sich die Richtung alle vier Monate ändert und jeder will sich beweisen, jeder kommt mit seiner eigenen Agenda, möchte Punkten natürlich auch, ist ja ganz klar.

00:10:45: Und das versuchen wir zu vermeiden.

00:10:47: Und so ist es mal zustande gekommen.

00:10:49: Super,

00:10:50: spannend.

00:10:50: Also aus ganz vielen... Perspektiven heraus freue mich so oft dieses Gespräch, hatte das im Vorgespräch, dass ich selber so ein Verkappter, also das habe ich gar nicht laut.

00:11:00: Aber ich sage trotzdem Heldhunter bin, weil ich, weil ich im Laufe meiner Karriere wirklich eine herstellige Zahl von Menschen so vermittelt

00:11:08: habe.

00:11:08: Ständig Leute aus Value Purpose raus.

00:11:11: Also wenn ich eine Lücke habe, dann rufe ich dich als erstes an.

00:11:14: Immer.

00:11:14: Aber es ist eben auch ein hoher Respekt für die Art von Dienstleistung.

00:11:18: machst und so wie du über deine Kunden und Kundinnen sprichst, also wie du dich positioniert hast, das sprich mir voll aus dem Herzen und ich glaube, wir werden uns beides angucken.

00:11:27: Also erstmal dein Berufsfeld, wie geht heute eigentlich diese Dienstleistung, was siehst du für Veränderung im Bereich Führung, aber auch das Thema deiner Kunden, wie ist es eigentlich heutzutage in Deutschland Familienunternehmerinnen und Unternehmer zu sein.

00:11:40: Ich würde gerne noch einmal zurück, weil ich dahin geblieben bin, du hast erzählt, du bist bei deinem Vater eingestiegen, dann hast du gesagt, herausgegründet.

00:11:49: Also, hast du noch mal ganz neu gegründet oder aus dem Kern heraus die Marke gegründet?

00:11:53: Aus dem Kern heraus und meinen Vater mitgenommen.

00:11:55: Also, es ist auch immer ganz wichtig, weil er war zwar der älteste, aber derjenige, der auch gesehen hat, es braucht Veränderung.

00:12:03: Und er ist nach wie vor heute noch mit dabei, macht noch vereinzelt auch Projekte.

00:12:07: Mit Begeisterung A, hältst ihn jung und B habe ich ein super Verhältnis, kriegt hier ganz tolles Feedback, er coacht ab und zu.

00:12:15: Wenn man viel schon im Leben gesehen hat, dann kann man auch viel weiter geben.

00:12:18: Und

00:12:18: bevor du auf die Agenda gehst, habe ich auch noch eine Frage, um uns einmal zu spoilern und Lust zu schießen.

00:12:24: Du hast gesagt, ich habe gelernt, ich setze meine besten Leute auf die größten Probleme.

00:12:30: Angenommen, du rein hypothetisch bist einer der größten Tech-Konzerne der Welt und weißt ganz genau, hier kommt ein neues Feld.

00:12:37: Du hast Cash ohne Ende.

00:12:39: Wärst du bereit, hunderte Millionen in die Hand zu nehmen, Und vielleicht auch deine Kultur komplett umzukrempeln, nur um die besten der besten zu bekommen, um sie dann auf die größten Probleme zu setzen.

00:12:50: Rein hypothetisch.

00:12:52: Ja, ich kann mir gar nicht vorstellen, dass es dann konkreten Anknüpfungspunk gibt.

00:12:57: Aber... In Teilen?

00:13:00: In Teilen hat übrigens kein Sprung, ne?

00:13:02: Die Platte.

00:13:02: Eigentlich wäre das das für das Schluss gefühlt.

00:13:05: Wir kennen Christoph.

00:13:05: Ich wollte

00:13:06: einmal auf uns nach vorne kommen.

00:13:07: Wir sind alle wach.

00:13:08: Wir

00:13:08: sind

00:13:09: alle wach.

00:13:11: Du machst das großartig.

00:13:12: Also in Teilen, ja, ich bin schon sehr konsequent und würde sagen definitiv, ich brauche die besten Leute an Bord, aber der Zweck heiligt nicht die Mittel.

00:13:22: Also von daher die Kultur über Bord zu werfen, halt ich tatsächlich für sehr fragwürdig.

00:13:26: Ich glaube auch gar nicht, der beste Kandidat oder Kandidatin, dann auch der oder die Beste ist, wenn er kulturfremd ist.

00:13:37: Aber ich glaube, dass wir noch ganz andere Mechanismen in Gang setzen werden, siehe Fußball Bundesliga.

00:13:45: um Top-Leute zu akquirieren und wir sehen das auch heute schon.

00:13:49: Also nicht nur in den USA, auch übrigens in Deutschland.

00:13:52: Ich sehe Handgeld, ich sehe Startprämien, ich sehe Motivationsfaktoren, um einfach einzunetzen, um sich die besten Talente zu sichern.

00:14:02: Cool, jetzt dürft ihr.

00:14:05: Während ich diese wunderschöne Frage vom Christoph Verstaffungswechsel habe, wir können eigentlich das Thema auch zusammenhauen.

00:14:12: Da du Familienunternehmen als Kern hast, können wir eigentlich das, was du siehst, immer gleich auch auf das Thema Familienunternehmen beziehen.

00:14:18: Vielleicht kurze Framing.

00:14:22: Deutschland ist in einer aktuell angespannten, herausfordernden Situation.

00:14:26: Neue Regierungen, große Versprechen, große Hoffnungen.

00:14:30: Aufseiten von Familienunternehmern und Unternehmern, aber auch große Frustration über wahnsinnig viele Bürokratie, Energiekosten.

00:14:39: You name it.

00:14:39: Das heißt, der Backbone der deutschen Wirtschaft, die deutschen Familienunternehmen, sind alle sehr alert, haben Nachfolgeprobleme ohne Ende, hier bei einer Zagel in zwei Hundert Tausend Unternehmen.

00:14:53: Wir haben aktuell keine klare Nachfolgerregelung.

00:14:56: Das heißt, das ist ein Feld, in dem gerade irrsinnig viel Energie ist, Spannung ist, glaube aber auch Gestaltungsraum ist und daher für unsere Zuhörer und Hörer.

00:15:06: Das ist, glaube ich, eines der wirklich herausragenden Themen, die wir uns gerade angucken können, weil, also meine große These ist, wir werden den Anschluss an das KI-Zeitalter nur schaffen.

00:15:19: wenn der deutsche Mittelstand aus der, na, die zweitausend Weltmarktführer, die es gibt in Deutschland, viele von denen kennen wir gar nicht, das schaffen.

00:15:30: Also das heißt hier, wir stehen von einer Riesen-Transforsionsaufgabe, du bist mittendrin.

00:15:34: Holen Sie mal so ein bisschen rein, vielleicht, was sind die Herausforderungen deiner Kundinnen und Kunden gerade?

00:15:41: Wie lange geht der Podcast?

00:15:42: So lange du möchtest.

00:15:44: Christoph muss irgendwann gehen, aber ich kann immer noch.

00:15:47: Bist du ein Landschlag hast.

00:15:48: Das war meine zweite Folge.

00:15:51: Also vielleicht gehen wir mal vom Groben ins Feine.

00:15:53: Auf der einen Seite glaube ich, dass die Unternehmer und Unternehmerinnen in Deutschland einen schlechten Stand haben.

00:15:59: Einfach in der Gesellschaft.

00:16:02: Ich wundere mich, wir reden über Reichensteuer und so weiter ist ja auch aktueller denn je.

00:16:07: Und auf der anderen Seite ist ein gigantischer Druck.

00:16:10: Den Kindern wird eine gut funktionierende Firma in die Wiege gelegt und das, was von außen nur als Reichtum irgendwie gesehen wird, ist eine wahnsinnige Last.

00:16:21: Und unter uns rein, uns hört ja auch hier keiner zu, dieser unausgesprochene Druck, der zerstört die Leute und auch die Erben dieser großen Familienunternehmen.

00:16:35: Also es ist nicht selten, dass schon der Markt anspruchsvoll ist und ich merke richtig, wenn ich zur Tür reinkomme, dass auf den Gesellschaft dann da liegen Tonnen auf den Schultern.

00:16:46: Da ist so viel Druck da.

00:16:48: Die wollen es nicht zerstören.

00:16:50: Die haben von ihren Vorfahren was in die Hände gelegt bekommen.

00:16:54: und diese Angst, was kaputt zu machen, die ist sehr, sehr groß.

00:16:58: und gleichzeitig sehen wir, dass da draußen das Fegefeuer tobt.

00:17:03: Und ich muss eigentlich jetzt, wie ihr schon richtig sagt, ich muss jetzt eigentlich die Beine in die Hand nehmen und hier die Transformation starten.

00:17:10: Und das ist schon ein wahnsinniges Spannungsfeld.

00:17:12: Ich zeige ein Drittel der großen Familienunternehmen haben eine Veränderung entweder auf der Gesellschaft der Seite oder auf der CEO-Position in den nächsten drei Jahren.

00:17:21: Das heißt, das ist der Wahnsinn und gleichzeitig müssen wir Dinge verändern.

00:17:26: Ja, und das ist die große Herausforderung.

00:17:28: Neue Geschäftsmodelle stehen an.

00:17:30: Ich glaube, wir haben ein paar taktisch unkluge Entscheidungen einfach auch vielleicht aus einer, ob es jetzt Arroganz ist oder ich finde, wir haben wir haben unternehmenspolitisch schlechte Entscheidungen getroffen, dass wir viel auf Qualität beispielsweise gesetzt haben, dass wir das untere Ende unserer Produktgattung haben wir ein Stück weit liegen lassen und haben dadurch den Wettbewerb den Markt geöffnet.

00:17:53: So, und jetzt kommt, jetzt holt uns das einfach ein.

00:17:54: Jetzt stehe ich auf einmal da, die Verbringung sind nicht mehr ganz gefüllt, weil mir fehlt einfach am unteren Ende, fehlen mir so ein bisschen die Stichwort A-Klasse beim Mercedes, vielleicht ein prominentes Beispiel.

00:18:05: Und auf der anderen Seite ermöglicht das jetzt den Chinesen oder dem Wettbewerber, der günstigere Produkte hat.

00:18:13: hier weiter Druck auszuüben.

00:18:15: Jetzt kühlt sich die Konjunktur ab, jetzt verkaufe ich vielleicht auch am oberen Ende noch ein bisschen weniger.

00:18:20: Und jetzt auf einmal bin ich tatsächlich schon mit dem Rücken zur Wand und gleichzeitig darf ich mich neu erfinden.

00:18:26: Und das ist dann die Herausforderung, mit der wir uns auch häufig konfrontiert sehen, dass wir Menschen suchen müssen, die in den Toppositionen A des Unternehmens für die Zukunft fit machen.

00:18:38: Die Leute mitnehmen, also Wertschätzung für die Vergangenheit, ist in einem Familienunternehmen extremst wichtig.

00:18:44: Aber gleichzeitig muss ich vielleicht auch tief schneiden, um ein Veränderungsprozess voranzubringen.

00:18:50: Und Stichwort KI seid ihr ja auch mehr als auf Ballhöhe.

00:18:55: Es ist beeindruckend, was jetzt schon möglich ist.

00:18:57: Wir sehen insbesondere in den Overhead Funktionen gigantische Potenziale.

00:19:03: Und das ist noch nicht mal teilweise KI, sondern einfach.

00:19:05: auch sind einfache Robots, die die einfach Prozesse optimieren, automatisieren.

00:19:12: Ja, und das ist schon schon äußerst anspruchsvoll.

00:19:15: Von daher suchen wir meistens den Tausend oder die Tausensasserin.

00:19:21: Die gleichzeitig aber, und das ist unsere Herausforderung und das vielleicht der Brückenschlag dann auch zu meinem Berufsbild, die zur Kultur passt und genau versteht, Wo hole ich das Unternehmen jetzt ab?

00:19:32: Und da ist jedes Unternehmen unterschiedlich und auch jeder Gesellschaft der Kreis.

00:19:40: Gleich geht es weiter mit On The Way To New Work und hier kommt die ganz kurze Werbung.

00:19:44: Wenn ihr das Gefühl habt, ihr sitzt vor eurem Chatboard und ihr kriegt immer nur so die Antworten raus, die nicht ganz so perfekt das machen, was alle versprechen, nämlich wirklich viel Zeit zu sparen oder auf der nächsten Eben zu arbeiten, dann wird es vielleicht Zeit für euch vom Tool-Touristen zum AI-Anwendungsweltmaster zu werden.

00:20:01: Wir haben zwar KI nicht erfunden, aber wir können Weltmaster werden.

00:20:03: und darum geht es beim Twelve Week AI Excellence Programm von meinem Unternehmen, Blackboard.

00:20:09: Wir begleiten über zwölf Wochen eine kleine Gruppe von maximal zwölf Leuten, von dem Stand, wo ihr seid, hin zum echten Pro-User-Level.

00:20:18: Das heißt, wirklich die Zusammenhänge verstehen, strategische Einschätzung von ihm, aber auch eigene Projekte umsetzen in der Zeit, zusammen mit eurem Squad, in dem ihr daran arbeitet.

00:20:27: Wenn ihr sagt, das klingt interessant für euch, dann schaut mal auf die Seite shop.blackboard.com, scrollt runter auf TWELVIG AI.

00:20:34: Da findet ihr alle Informationen.

00:20:35: Wir haben noch ein paar Restplätze für November.

00:20:38: Das startet die dritte Korte und dann Anfang des Jahres.

00:20:41: Die vierte, das ist Twelve Week AI Excellence.

00:20:45: Das heißt, wenn ihr das Gefühl habt, in den nächsten Jahren passiert bei dem KI-Thema noch mehr, dann seid ihr nicht ganz allein.

00:20:51: Ich glaube das nämlich auch.

00:20:52: Ich bin Teil des Programms.

00:20:53: Das heißt, ich begleite euch auch durch diese zwölf Wochen zusammen mit meinem Team und eben noch den anderen Teilnehmerinnen des Kurses.

00:21:01: Ich freue mich, wenn ihr dabei seid.

00:21:02: Schaut unter shop.backbot.com und ansonsten wünsche euch viel Spaß beim Restefolge.

00:21:11: Super.

00:21:11: Ich würde gerne mal, vielleicht über einen konkreten Fall, wenn es deiner ist, dann sagst du sofort, kann ich drücken.

00:21:19: Was wir von außen beobachtet haben, auch mit einer gewissen Bewunderung, Familie Fiesmann.

00:21:25: Martin heißt, glaube ich, der Senior Max, der Junior, der auch schnell wachster Mann ist.

00:21:31: Und der Legende nach hat der irgendwann zu seinem Sohn gesagt, pass mal auf, geh mal nach Berlin.

00:21:36: Nimm ein bisschen Geld in die Hand, gründe mal Sachen, die uns wehtun können und zeig uns mal, wie unser Branche nach vorne geht.

00:21:44: Hat das gemacht, glaube sehr erfolgreich.

00:21:46: das, was wir so gehört haben, haben auch dort Leute kennengelernt.

00:21:48: Ich hatte die Chance, die Personalchefin auch hier bei uns im Podcast zu haben.

00:21:54: Frauke von Poilly heißt die, glaube ich.

00:21:56: Und das ist so ein Bild, wo man sagt, okay, da ist ein sehr erfolgreicher Senior, der rechtzeitig erkennt, unser Branche hat ein gigantisches Thema vor sich, schickt den Junior, holt ihn dann irgendwann wieder zurück.

00:22:11: Man verkauft einen Großteil des Stammgeschäftes, wenn man sieht, man kann das gar nicht alleine aus Deutschland heraus weltweit erfolgreich machen und nimmt das Geld in die Hand, um das Familienunternehmen quasi nochmal neu zu erfinden.

00:22:22: Das ist so ein Case, wo heute stand.

00:22:23: heute viele Leute sagen, so kann man es machen.

00:22:27: Sicherlich keine Blaupause für alle, aber was sind so für dich ... Punkte, die die Familien eigentlich im Blick haben müssen, damit so eine Transformation gelingt, so ein Wechsel in der Familie gelingt, diese Neuausrichtung gelingt.

00:22:42: Ja, wir könnten jetzt lange diskutieren wahrscheinlich, ob dieser Fiesmann Case ein erfolgreicher Case ist.

00:22:46: Das

00:22:46: wissen wir auch noch nicht.

00:22:49: Also, zum einen muss man natürlich sagen, ist der Herr Fiesmann Senior gesegnet.

00:22:53: mit einem Sohn der wahnsinniges Potenzial- und Fähigkeit mitbringt.

00:22:57: Das ist nicht selbstverständlich, dass meine Nachkommen in der Lage sind, ein Unternehmen mit mehreren Tausend Leuten zu führen.

00:23:04: Und der Max Wiesmann macht das, glaube ich, sehr gut, hat mit seinem Vater gemeinsam außergewöhnlich mutige Entscheidungen getroffen.

00:23:12: Ich glaube, ehrlich gesagt, für die Familie auch nicht ganz zum Nachteil, ob diese Transformation jetzt aber gelingt mit dem amerikanischen Eigentümer.

00:23:21: Das muss ich, glaube ich, noch beweisen.

00:23:23: Ich glaube, dass das eine wahnsinnige Zerreißprobe gerade ist und ob das für den Standort Deutschland auch eine gute Entscheidung war.

00:23:30: Können wir auch diskutieren.

00:23:33: Also von daher ist das vielfältig.

00:23:35: Grundsätzlich haben wir die Situation, dass häufig noch ein CEO aus der Familie kommt und dann ist die Entscheidung, oh Gott, wir haben niemanden mehr.

00:23:45: Und jetzt muss jemand von außen kommen.

00:23:47: Und dann ist die erste Frage eigentlich, Was für eine Persönlichkeit, vielleicht sogar Clifton Strength, kann man ja mal diskutieren, bin ich eigentlich und wen brauche ich an meiner Seite, um operativ mein Unternehmen zu führen und bin ich überhaupt in der Lage, mich selbst zurückzuhalten.

00:24:05: Und wenn ich das nicht bin, dann muss ich jemandem auswählen, der es akzeptiert, ein Stück weit eine Marionette zu sein.

00:24:15: Jetzt schon, habe ich schon eingefärbt ein bisschen,

00:24:18: aber...

00:24:19: Und da gilt es, genau hinzuhören.

00:24:21: Aber die Welt ist häufig komplexer.

00:24:23: Die großen Familienunternehmen haben häufig mehrere Gesellschaftastrukturen, weil das ist über Jahre in neue Hände gegangen und der Stammbaum wird typischerweise nach unten ein bisschen breiter.

00:24:33: So, und jetzt treffen wir auf Situationen, dass einer kommt und sagt, ich bin relativ nah dran am Unternehmen, ich will mich hier verwirklichen.

00:24:39: Wenn ich von der Erde gehe, ich muss hier einen Fußabdruck hinterlassen.

00:24:42: Also ich will die Weltherrschaft in meinem Segment.

00:24:46: Die zweite Familie

00:24:48: sagt,

00:24:50: Also das Thema Nachhaltigkeit, das ist eigentlich das, wofür ich brenne.

00:24:54: Und die dritte Gesellschaft der Familie kommt und sagt, ich möchte eigentlich nur Dividenden.

00:24:59: Ich hab gar kein Interesse, operativ das zu prägen.

00:25:02: So, und jetzt sitzen wir da und müssen irgendwie Brücken bauen.

00:25:07: Und das ist, ich gucke auf den Markt, hab schon Herausforderungen ohne Ende.

00:25:12: Und jetzt stehe ich mir aber eigentlich selbst im Weg, weil das ist ja jetzt kein fruchtbarer Boden, um eine Entscheidung zu treffen, die von allen getragen wird.

00:25:20: Und ich muss ja gleichzeitig Vortrieb entwickeln, weil uns rent ja die Zeit davon.

00:25:24: Wir hatten Peter Bartels im Podcast, den wir beide gut kennen, der ehemalige Partner von PWC, der jetzt gerade ausgeschieden ist.

00:25:31: Der Weltweit

00:25:32: das Family Business aufgebaut und Peter, wenn ich nie vergessen, hat ja dieses Thema Familienverfassung.

00:25:38: Ja.

00:25:39: Frank hat.

00:25:39: Ja.

00:25:40: Und ich finde es ist auch ganz wichtig erstaunlich,

00:25:44: dass wir Values für die Firma haben, Workshops für die Vision machen, Strategy und so weiter.

00:25:48: Und dann hast du quasi die gesellschaftliche Struktur neben der wirtschaftlichen Struktur der Firma.

00:25:54: Und hast zwei Welten nebeneinander und für die meisten Menschen, die haben das gar nicht mehr schirm.

00:25:59: Und ich würde gerne mal wissen, wie deine Erfahrungen sind, ob du eben Kunden hast, die so etwas haben und danach auch leben und das weitergeben oder auch welche, wo sie überhaupt nicht so ist.

00:26:07: Du musst ja keine Namen nennen, aber.

00:26:09: ob das wirklich ein tragfähiges Konstrukt ist, weil ich gehe davon aus, es ist sehr schwer zu erarbeiten.

00:26:14: Da gibt es Spezialisten, die nichts anderes tun, als genau solche Verfassungen zu erarbeiten.

00:26:19: Wir machen das überhaupt nicht, also von daher bin ich da neutral.

00:26:23: Ich habe sehr gute Erfahrungen damit gemacht.

00:26:25: Es gibt große Unternehmen, ich finde ich hier Herreos ist ein Beispiel, ich glaube, hundertdreißig Gesellschafter.

00:26:33: Da kriegst du es gar nicht mehr anders hin.

00:26:35: Du brauchst irgendwie ein Codex zu sagen, worum geht es eigentlich?

00:26:38: Und typischerweise Paragraf eins ist, als erstes kommt immer die Firma.

00:26:43: Also Firmeninteressen gehen über Eigeninteressen.

00:26:47: Und das ist extrem notwendig, damit für alle Beteiligten klar ist, worum geht es hier?

00:26:51: Es geht darum, diesen großen Tanker auch für den Standort Deutschland mit vielen tausend Mitarbeitern in die Zukunft zu bringen.

00:26:57: Und ich halte das für absolut relevant und sinnvoll.

00:27:01: Und gleichzeitig ist es auch wichtig, und das ist auch Teil unserer Aufgabe, wenn wir CEOs oder Topmanager suchen.

00:27:08: Auch die CFO ist häufig nah an der Familie dran, dass wir die Kinder... der Gesellschaft da frühzeitig mit einbinden.

00:27:17: Das heißt, da gibt es Familien Tage, dass die, die zwölf, dreizehn, vierzehnjährigen einfach heran führen.

00:27:23: Was macht die Firma?

00:27:24: Wie steht die Firma finanziell da?

00:27:26: Welche Kennzahlen sind relevant?

00:27:27: Dass die Kinder einfach in so eine Aufgabe auch reinwachsen, weil ansonsten so aus dem Stand einfach mal ein Unternehmen mit vielen tausend Mitarbeitern zu führen,

00:27:36: unmöglich.

00:27:36: Ich kann das so bestätigen aus eigener Erfahrung.

00:27:38: Ich war drei Jahre Mitglied eines Beirats eines Familienunternehmens.

00:27:43: Und in diesem Beirat war der Senior, ein Profi-Berater aus dem Bereich Familienunternehmen und ich.

00:27:51: Und die drei Kinder, die auch schon am Unternehmen beteiligt waren, waren immer eingeladen zu den Beiratssetzungen und waren auch immer da.

00:27:58: Also selbst auch teilweise studienbedingt dann remote dazugeschaltet und wurden quasi langsam an diese Aufgabe rangeführt.

00:28:04: Ich halte das auch total sinnvoll da.

00:28:09: Und trotzdem hast du natürlich absolut, ne?

00:28:12: Es gibt ja dieses Phänomen, haben wir gestern drüber gesprochen, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn, wenn.

00:28:36: für ein narsgesellschaftliches Umfeld, für die Familie, für die Mitarbeiter, macht das total Sinn, dass es vorne steht.

00:28:42: Aber man muss das Leuten auch immer wieder erklären, weil sie sagen, oh, ja, der erbt ein Unternehmen oder was auch immer, ja toll.

00:28:47: Aber es kommt ja eine irre Verantwortung damit.

00:28:50: Ein wahnsinniger Druck.

00:28:51: Und es ist was völlig anderes, ein Laufen im Betrieb zu erben, mit dem man was macht, als jetzt irgendwie finanzielle Assets zu vererben.

00:29:00: Aber es ist ja Teil des Managements insgesamt auch, wir müssen Komplexität reduzieren.

00:29:05: Und wir müssen es irgendwie beherrschbar machen.

00:29:06: Das geht ja auch, wenn du in der Gesamtverantwortung hast als CEO.

00:29:11: Du kannst es nicht mit jedem Basis demokratisch diskutieren, sondern du musst irgendwie das eingrenzen.

00:29:15: Und genauso geht es den Familien auch.

00:29:17: Die müssen sich einigen.

00:29:18: Meistens gibt es einen Klassensprecher und der führt durchs Programm.

00:29:22: Wenn du, sagen wir mal, neuer potenzieller Klient kommt, kommt zu dir und sagt, wir haben hier folgende Situation.

00:29:31: Teil der Gesellschaft, die wollen nur die Dividende, die anderen wollen Nachhaltigkeit und wir wollen eigentlich einen Fußabdruck hinterlassen.

00:29:37: Also das finde ich ein super schönes Bild.

00:29:40: Lass es uns ruhig nutzen.

00:29:41: Du guckst dir das an und du siehst, ein Unternehmen hat eine Governance-Struktur, die eigentlich nicht tauglich ist, dass ein neues CEO der gesucht werden kann, auch nur ansatzweise irgendwas hinkriegt, weil es keine Familienkarte gibt, weil es keine klare Beirats Gesellschafte, Ausschuss, Struktur, wer macht, wie wo was gibt, sagst du was mal auf, ich such dir den nicht, weil ich verheizt dich mal eine Talente.

00:30:06: oder sagst du pass auf, ja gerne, aber wir müssen vorher erst mal ein paar Basisarbeiten lösen.

00:30:12: Oder ist das unrealistisch?

00:30:15: Nee, das kommt vor.

00:30:15: Also wir lehnen, würde ich sagen, zwanzig Prozent unserer Anfragen lehnen wir tatsächlich ab, weil wir einfach nicht glauben, dass so jemand schon geboren ist.

00:30:26: Wir erleben beispielsweise auch, dass man sich wünscht, dass derjenige, der neu kommt, oder diejenige alle Probleme löst, die gerade da sind.

00:30:35: Das heißt,

00:30:36: es wird

00:30:37: alles auf einen Menschen projuziert.

00:30:38: Dann sag ich, Leute, guckt euch doch mal um.

00:30:40: Wer sitzt hier im Boardroom und ist nur einer nur ansatzweise so stark wie das, was wir uns jetzt hier wünschen.

00:30:46: Und wir können nicht jemandem alle unsere Probleme umhängen.

00:30:48: So funktioniert das natürlich nicht.

00:30:50: Auf der anderen Seite muss man auch sagen, Ich habe es vorhin hier der Kollegin in der Küche schon erzählt.

00:30:57: Für uns ist wahnsinnig spannend.

00:30:58: Wir gucken überall hinter die Tür.

00:31:00: Und wenn wir an den Tisch kommen, dann müssen die Leute sich öffnen.

00:31:04: Also,

00:31:04: weil dann wird Tarelles geredet, weil es geht um ihr Unternehmen.

00:31:07: Und da können die auch nicht mehr irgendwie eine Marketingfolie zeigen, sondern spätestens beim zweiten Meeting merkt man dann, oh, wir haben ihr Gold gefunden.

00:31:15: Und von daher ist auch ein Stück weit der Weg das Ziel.

00:31:18: Das heißt, wir lernen auf dem Weg den Kunden erst so richtig kennen.

00:31:23: und müssen dann Brücken bauen.

00:31:24: Und das wird, glaube ich, ganz häufig unterschätzt.

00:31:27: Es gibt natürlich Menschen mit viel Empathie, Michael, wie du beispielsweise, und einem guten Netzwerk, wo man relativ schnell eine Empfehlung aussprechen kann.

00:31:37: Aber eine strukturierte Suche funktioniert tatsächlich so, dass wir A. unserem Kunden einen Blumenstrauß bieten müssen.

00:31:44: Und dann ist ganz, ganz viel aber auch Arbeit mit den Gesellschaftern.

00:31:49: Wer ist salonfähig?

00:31:51: Kann das eine Kompromisslösung sein?

00:31:53: Was ist ein fauler Kompromiss?

00:31:55: Weil wir müssen ja unsere Ziele auch im Blick behalten.

00:31:58: Und da würde ich sagen, ist fünfzig Prozent der Arbeit, die ich dann leiste, ist eigentlich der Brückenbau zwischen den Gesellschaftern.

00:32:07: Und fünfzig Prozent geht natürlich in Richtung Kandidaten einmal Menschen begeistern.

00:32:12: Und dann natürlich auch auswählen.

00:32:14: Du hast eben ganz höflich mir da noch mal einen kleinen Wink gegeben, weil die Tatsache, dass ich Leute empfohlen und vermittelt habe, heißt natürlich überhaupt nicht, dass wir auch noch mal ganz deutlich machen, dass ich mir anmaße, dass damit der Job getan ist.

00:32:27: Nein, nein, nein.

00:32:27: Das ist ja immer nur, dass es ja Teil eures Vorgehens ist ja auch, dass ihr Multiplikatoren, ein Network habt und das auch so macht.

00:32:35: Aber die eigentliche Aufgabe ist natürlich ganz klare, seriöse Dienstleistung, die die ganz, ganz viel Technik, Erfahrung, Verhandlungsskills, gute Fragenstellen erfordert.

00:32:47: Also von daher bin ich sehr, sehr dankbar, dass du das auch nochmal so anscheinest.

00:32:51: Lass uns da ruhig nochmal in so ein Prozess reingehen.

00:32:54: Also der Startpunkt ist wahrscheinlich, wenn du so ein Unternehmen kennengelernt hast, dass der Kunde sich erst mal auf ein Briefing einigen muss, wen so.

00:33:01: Oder was ist der Startpunkt normalerweise?

00:33:04: Genau.

00:33:05: Wir machen das mittlerweile sehr, sehr umfassend.

00:33:07: Auch dazu nutzen wir digitale Tools teilweise, um einfach Einzelgespräche zu führen.

00:33:13: Ich glaube, wir sagen immer, das Rennen wird im Stall gewonnen.

00:33:16: Je mehr wir am Anfang einfach investieren, desto besser sind wir in der Lage auch auszuwählen.

00:33:21: Das heißt, wir distanzieren uns komplett.

00:33:23: von ja, wir sagen CV Trading, also wir schicken nicht nur CVs durch die Gegend, sondern wir müssen überhaupt erst unseren Kunden mal verstehen.

00:33:30: und dann führen wir typischerweise Einzelgespräche und das kann sein mit Familienmitgliedern, das kann aber auch mit Piers sein, beispielsweise wenn wir ein CEO suchen, führen wir Gespräche mit allen Vorstandsmitgliedern, weil die müssen ja am Ende funktionieren miteinander.

00:33:43: So und jetzt will ich mir nicht anmaßen, dass ich durch ein zwei Stunden Gespräch genau weiß, wer perfekt zu jedem passt, aber Durch die vielen tausend Gespräche, die wir führen, haben wir schon ein sehr, sehr gutes Bild.

00:33:54: Und wir merken auch, und wir können über Tools, und da helfen wir, hilft uns natürlich auch, Chatchi, PT und Co.

00:34:01: Dinge zusammenzufahren, Komplexität beherrschbar zu machen und auch Asymetrien in der Anforderung sofort sichtbar zu machen.

00:34:09: Und das diskutieren wir dann vorab, bevor wir Leute durch den Prozess schleusen, Zeit konsumieren und dann merken, Ohobler.

00:34:17: Wir haben ja hier ein Disconnect zwischen den Gesellschaft der Gruppen, sondern wir sprechen das an und malen dann unterschiedliche Szenarien und können da die Rechnung nicht ohne den Wirt machen, aber da geht schon viel Zeit drauf.

00:34:29: Ich halte es aber für extrem wichtig.

00:34:33: Das ist auch mein Selbstverständnis.

00:34:34: Wir geben beispielsweise jetzt als Kampagnen die vierundzwanzig Monate Garantie.

00:34:37: Heißt also, wir müssen auch sicherstellen, dass der Kandidat oder die Kandidatin langfristig sicher ist.

00:34:43: Das habe ich, ich habe auch mal full disclosure, aber das haben glaube ich alle vorhin schon gemerkt.

00:34:47: Wir haben ja auch Werbung vor euch mal aufgenommen, weil du bei uns gebucht hast.

00:34:49: Ich hatte davon aus, dass du aber eben auch ein begeisterter Hörer bist.

00:34:51: Richtig.

00:34:52: Ich darf diese Werbung einsprechen und schauen wir das immer vorher an und beleg mir auf was dabei und denke drüber nach und habe gedacht, ach krass, guck mal, vierundzwanzig Monate Garantie.

00:35:01: Das würde ich auch nicht unterschätzen, denn ich nehme jetzt mal ein konkretes Beispiel, nehmen wir mal die sehr allzeit beliebte möglicherweise Stelle, Head of AI.

00:35:10: Wir brauchen ein Head of AI.

00:35:11: Ich höre das Gefühl jetzt gerade, wie ich mit ihr in der Meeting sitze.

00:35:16: Wir brauchen Head of AI.

00:35:17: Und beobachte.

00:35:20: Dass die Inkonsequenz häufig wieder darin liegt, wie beim CDO damals, nicht der Chief Design Officer, sondern Chief Digital Officer, der genannt wurde, war es sonst keine wirkliche Chief Rolle, sondern hing dann, ja, der CDO hängt bei uns unterm CFO oder der hängt unterm CTO oder unterm CTO oder uns weiter.

00:35:39: Das ist doch Bullshit, das ist doch Quatsch.

00:35:42: Also spiegelst du dann solche Konsequenzen auch, wenn du sagst, so funktioniert das nicht?

00:35:47: Weil das ist ja etwas... an der stelle ist ja dieses wir hatten das thema struktur.

00:35:52: wie strukturierst du diese führung?

00:35:54: das ist ja schon beides sein dass du dem kunden sagen kannst.

00:35:58: Das ist nicht wie du siehst.

00:35:59: wahrscheinlich andere beispiel die erfolgreich sind und könntest mal so müsste das machen und könntest ja schon bevor rekrutet wird die man sagen das wird nicht funktionieren der wird doch die vierzehnzehn Monate nicht durchstehen.

00:36:10: Absolut

00:36:10: und dann legst du die fingern die wunde.

00:36:12: genau

00:36:12: also das ist organisations sein.

00:36:14: das diskutieren wir genau mit unseren kunden.

00:36:15: gibt es auch nicht jetzt irgendwie einen.

00:36:18: Ein Paradebeispiel, ein Template, wo wir sagen, genau so muss jede Organisation aussehen, ist auch die Frage, wer sitzt da?

00:36:23: Vielleicht habe ich auch ins CFO, der extrem Technologie auf ihn ist.

00:36:26: Dann kann ich mir das durchaus vorstellen.

00:36:28: Ist immer genau die Frage, aber ich muss den Direkten vorgesetzt kennen, weil die beiden müssen ein gutes Tandem bilden.

00:36:34: Darauf, aus unserer Sicht, kommt es an.

00:36:36: Wir sind übrigens nicht der Meinung, dass wir... alle wichtigen relevanten Themen immer auf dem Ziel-Evel aufhängen müssen.

00:36:44: Also für mich ist ein Manager jemand, der Komplexität managt.

00:36:47: Das heißt, der hat eine gewisse Breite und die muss der einfach steuern, weil ich höre immer, wir brauchen einen digitalen Imbeirat.

00:36:54: Wir brauchen ein ISG im Imbeirat.

00:36:57: Jetzt brauchen wir ein AI-Limbeirat.

00:36:59: So funktioniert das aus meiner Sicht nicht.

00:37:00: Aber wir brauchen eine tragfähige Struktur und ich muss mir genau angucken, ist der Vorgesetzte in der Lage den Bereich auch wirklich strukturiert zu managen?

00:37:10: und wir erleben das nicht selten dass jemand sagt wir brauchen mehr agilität und ich möchte jetzt hier agile einführen.

00:37:15: aber Euren fortschritt den berichtet ihr mir bitte in wasserfall methodik Weil der Vorstand so noch Senior ist, der ist abgehängt.

00:37:25: und wie soll ich im Prinzip Agile-Teams unter mir aufbauen und strukturieren, wenn ich da selbst gar keinen Zugang habe.

00:37:31: Wenn der Vorstand sich die Mails noch ausdrucken und vorlesen lässt.

00:37:33: Ja.

00:37:33: Und das ist genau der Punkt.

00:37:34: Und da müssen wir rein und dann sagen, Leute, ganz ehrlich, da glaube ich nicht dran.

00:37:37: Das ist ein Case, den kaufe ich nicht.

00:37:40: Lass uns mal vielleicht, ich finde es so spannend auch, dass dein Vater quasi ja auch ein beruflichen, du weißt es, Rollenmodel vor dich war, weil er das ja schon gemacht hat, als du ... noch gar nicht gearbeitet hast.

00:37:52: Wenn du dich mit deinem Vater unterhältst darüber und ich gehe davon aus, was macht dir, wie sich eigentlich Führungen in den letzten dreißig Jahren verändert hat?

00:38:01: Was sind für dich so die Treiber, die du da siehst?

00:38:05: Was ist anders?

00:38:06: Was müssen Führungskräfte heute und gerne wieder auf den Kontext-Familienunternehmen eigentlich anders machen, als sie vielleicht vor dreißig Jahren gemacht haben?

00:38:13: Oder sagst du, das ist eigentlich ziemlich stabil?

00:38:17: Also wir diskutieren das regelmäßig.

00:38:21: Und auch leidenschaftlich.

00:38:24: Aus meiner Sicht hat sich der Anspruch an Führung gar nicht so stark verändert.

00:38:29: Ich sehe viele neue Säue, die durchs Dorf getrieben werden.

00:38:33: Aber im Wesentlichen geht es doch darum, Arbeit zu organisieren, zu orchestrieren und effizient zu gestalten.

00:38:40: Und, und das ist jetzt ja euer Punkt, auch ein Stück weit den Sinn und die Befriedigung des einzelnen da zu steigern.

00:38:48: Und das ist vielleicht die Veränderung.

00:38:50: Ich glaube schon, dass die Leute befähigt worden sind, über die Jahre eigenständiger zu arbeiten und dass dadurch auch viel mehr durch Empowerment mehr Energie kommt.

00:39:01: Aber diese ganzen Konzepte, die aus meiner Sicht so ein bisschen weitergehen, die habe ich selten sehr erfolgreich gesehen.

00:39:09: Sag mal ein Beispiel, was passt du meinst mit Konzept?

00:39:13: Ich glaube das größte Der größte Feldversuch aktuell ist sicherlich Bill Anderson mit Bayern jetzt gerade.

00:39:21: Ich finde das sensationell, aber ob das am Ende wirklich tragfähig ist.

00:39:27: Er in der Lage sein wird, diesen großen Tanker so umzukrempeln, bei allen guten Gedanken, die dahinter stehen.

00:39:33: Beschreibt man das Modell ganz kurz, weil ich davon ausgeht, dass nicht alle unsere Hörer das kennen.

00:39:37: Es geht darum, die Entscheidung des Einzelnen in den Mittelpunkt zurück und die Organisation so zu empowern, dass derjenige, der das Problem hat, auch selbst entscheiden kann, wohin geht.

00:39:51: Und dass das eben nicht die ganze Zeit durch die Organisation hoch und runter gespielt werden muss.

00:39:56: Und der Gedanke ist gut.

00:39:58: Ich erlebe aber leider auch und ganz viele Familienunternehmen und Topmanager kommen zu mir und sagen, Olli, was kann ich

00:40:04: tun?

00:40:06: Meine Leute übernehmen keine Verantwortung.

00:40:07: Das ist komplett Überfahrung der Organisation.

00:40:09: Das halte ich die Folge.

00:40:11: Und melden macht frei.

00:40:14: Es wird dann doch wieder das Problem in die Hierarchie gegeben.

00:40:17: Und am Ende habe ich so einen Einheitsbrei und dann geht gar nichts mehr voran.

00:40:23: Und dann ist es vielleicht doch besser.

00:40:24: Es gibt einen, der wird einfach ausgedäubt und sagt, wenn du ein Problem hast, oben rechts wird entschieden.

00:40:31: Ich sage nicht, dass ich das gut finde, aber das ist ein Spagat im Moment und ich bin mir nicht sicher, in welche Richtung das Pendel schlägt.

00:40:37: Das ist die Botschaft, die ich sende.

00:40:39: Das ist eine spannende Rückfrage.

00:40:40: Hast du den Leuten beigebracht, Verantwortung zu übernehmen?

00:40:43: Das haben wir zu Hause gelernt.

00:40:45: Hast du geguckt?

00:40:45: Die haben wir zu Hause nicht mehr gelernt, die E-Mail zu schreiben oder geschweige denn?

00:40:48: Ich bin ja immer ein bisschen böse, mit dem Telefon zu arbeiten.

00:40:49: Aber nicht jeder steht ja morgens auf und möchte das auch in den Job.

00:40:54: Das ist ja auch eine Frage.

00:40:55: Also es ist ja total krass zu sagen, hier bitte Verantwortung, Freiheit, go!

00:40:57: Und dann gibt es Leute, die sagen, ich brauche den Rahmen, ich brauche die Struktur, das will ich nicht.

00:41:02: Ich will lieber für den Wolfgang Grupp arbeiten, weil wie jetzt der Junior heißt, ich weiß nicht, aber Grupp hat das mal in einem Video so schön gesagt.

00:41:07: Er sagt, ich entscheide.

00:41:08: Grün, rot.

00:41:09: T-Shirt, grün oder rot.

00:41:10: Wir haben fünftausend Weiße, sollen die grüne rot sein.

00:41:12: Und ich finde beide Extreme wichtig zu überlegen.

00:41:17: Das ist wie, wenn man nicht weiß, wie Kontrast auf dem Foto arbeitet.

00:41:20: Du machst das ganz extrem für sich selber in der Theorie, um zu gucken, was wäre die Konsequenz?

00:41:26: Und ich wüsste selbst bei unseren Leuten, die super eigenverantwortlich arbeiten, wenn ich alles abgebe, die würden durchdrehen.

00:41:34: Und wiederum, wenn ich mich zu stark einmische, auch.

00:41:37: Also das muss jedes Unternehmen für sich selber justieren.

00:41:43: Es ist genau so und es wird ja immer härter.

00:41:46: Also wir müssen auch immer härtere Entscheidungen treffen.

00:41:47: Gerade wenn wir jetzt sagen AI kommt mit Hochgeschwindigkeit ums Eck, dann müssen wir radikale Entscheidungen treffen.

00:41:55: Und ich bin mir nicht sicher, ob wir in der Lage sind, das in der Breite unserer Organisation tatsächlich durchzubuchsen.

00:42:02: Und das ist auch etwas, was ich mit den Gesellschaftern der großen Familienunternehmen diskutiere.

00:42:06: Weil ich sage Leute, ihr müsst euch jetzt richtig radikal verändern.

00:42:09: Und wir brauchen jemanden, der jetzt hier genau diese Entscheidung fällt.

00:42:13: Und das hat dann nichts mehr aus meiner Sicht mit Sinn und Purpose und Tra-la-la zu tun, sondern es geht nur noch darum, das Unternehmen langfristig... auf den Erfolgspiel zu führen.

00:42:24: Und das kann auch sein, dass man sagt, okay, durch KI und Co.

00:42:28: muss ich jetzt mal zwanzig Prozent des Overheads reduzieren.

00:42:31: Er wirst du aber nicht tun, weil die Inkonsequenz deutlich vorher beginnt und mit unmutigen, unklaren Entscheidungen läuft, weil man in der Presse nur die Headline nimmt und sagt, das funktioniert, genauso wie du in das die Struktur und kein Moment momentan darauf verwendet wird.

00:42:49: in Ruhe drüber nachzudenken.

00:42:51: Was ist die Konsequenz, wenn ich das tue?

00:42:54: Und ich beschäftigen mich nicht damit.

00:42:55: Also die besten Fußballtrainer der Welt, die machen mit ihrer Mannschaft erst mal eine Stunde lang Schleife binden.

00:43:03: Auf, zu, auf, zu.

00:43:04: Kannst du keine Schleife binden, kannst du auch keinen Fußballspiel gewinnen.

00:43:07: Und ganz ehrlich, das selbe Thema in den Unternehmen.

00:43:12: Ich habe nämlich die ganze Zeit eine Frage, die mir unter den Nägeln brennt.

00:43:15: Siehst du die Ruhe und Bedachtheit?

00:43:18: als Stärke oder die Trägheit als Schwäche, die wir teilweise erleben.

00:43:25: Ist es eine Ruhe und Bedachtheit von einigen der mittelständischen Familienunternehmen oder ist es eine Trägheit?

00:43:31: Oder gibt es beides?

00:43:32: Ich

00:43:37: muss im Moment drüber nachdenken.

00:43:38: Also, ich würde tatsächlich sagen, es gibt beides.

00:43:43: Ich sehe kaum noch verschlafende Familienunternehmen.

00:43:46: Das vielleicht mal vorab.

00:43:48: Also, dass die Verstanden haben, da kommt eine Technologie und das kann große Veränderungen hier bewirken.

00:43:54: Das hat jeder verstanden.

00:43:55: Also ich erlebe das kaum, dass ich noch denke, oh, hier ist jetzt aber noch eine Holzvertefelte Wand und die haben den Knall noch nicht gehört.

00:44:02: Das gehört der Vergangenheit an.

00:44:06: Dennoch gibt es Unternehmen, die gucken sich das sehr bewusst an, müssen kein First Mover sein und sehen auch, dass auch in Richtung KI, sind wir mal ehrlich, da funktioniert auch vieles noch nicht.

00:44:16: Also da ist auch viel noch Marketing.

00:44:19: Die Modelle sind noch nicht so reif.

00:44:20: Anwendungsfälle gibt es jetzt, aus meiner Sicht hat sich jetzt in den letzten drei, vier Monaten viel getan.

00:44:26: Auch wir verwenden viel intern und bauen Dinge und Prototypen.

00:44:30: Aber da muss ich vielleicht noch nicht dabei sein.

00:44:32: Auf der anderen Seite muss ich zumindest strukturell jetzt Dinge vorbereiten, weil es wird ja kommen und es wird halt so schnell kommen durch die exponentielle Entwicklung, wie wir uns das alle nicht vorstellen können.

00:44:42: Und da würde ich schon sagen, gibt es Unterschiede.

00:44:46: Da gibt es Leute, die sich sehr akribisch darauf vorbereiten, die auch ein klares Zielbild haben, die auch genau verstehen, welche Prozesse muss ich aufbauen, wo ist ein Game Changer oder wo kann ich auch mal mehr Wert beim Kunden entwickeln?

00:45:00: Ich glaube jetzt hier gibt es einen Filialisten hier aus Hamburg, der ergänzend zu seinem Dienstleistungsangebot jetzt auch noch quasi eine Software einbindet und mit ganz anderen Branchen verkettert und dafür Sorge trägt, dass dann beispielsweise Ärzte mit eingebunden werden etc.

00:45:21: Das ist großartig und das ist sehr vorausschauend, auch wenn man vielleicht noch nicht da ist oder ich glaube die sind sogar schon soweit, dass es live ist.

00:45:29: Aber ich nehme schon auch tolle Familienunternehmen hier wahr, aber ich würde auf keinen Fall sagen, dass ich die alle in Sippenhof nehmen kann, positiven wie negativen.

00:45:39: Also ich komme deswegen, weil die aufgeregt hat im Ausland, also nehmen wir mal, wir haben viele Gäste, ich erinnere mich an die Folge Michael mit... Den Mann von Verena mit Philipp.

00:45:50: Er sagte in China, ja in China kochen sie vierundzwanzig Stunden am Tag unheißer.

00:45:55: Nee, sie kochen heißer mit heißerem Wasser und vierzehn schöner Tag.

00:45:59: So hat er es gesagt.

00:46:00: Und ich denke immer wieder an so Kleinigkeiten.

00:46:04: Wenn du das Gefühl hast, es hängt alles davon ab.

00:46:07: Du musst das jetzt irgendwie machen.

00:46:08: Dann gehst du ja anders vor, als wenn du sagst, wir könnten es machen, wir könnten es überlegen und so weiter.

00:46:12: Also du hast einen anderen Druck.

00:46:13: Also du hast das Gefühl, we have to do that.

00:46:16: Und es darf weder ein künstliches Ziel sein, wo sich jeder sagt, sorry, ich kaufe das nicht, weil das sich jetzt oberhypt.

00:46:23: Aber zu sagen, doch, allein, du hast es auch eingangs gesagt, du hattest früher auch die Challenge erlebt im Sport und so weiter.

00:46:31: Und selbst wenn es nur für die Challenge ist, zu sagen, doch, Leute, wir machen das jetzt.

00:46:35: Weil es kann ja sein, dass ich mit meiner Entscheidung falsch liege.

00:46:39: Hey, ja, das ist eine krasse Verantwortung.

00:46:42: Aber das darf man ja nicht blockieren.

00:46:43: Weißt du, was ich meine?

00:46:45: Absolut.

00:46:46: Teile ich genau so.

00:46:47: Ich würde auch sagen, wenn wir Topmanager suchen, gibt es ein paar Schlüsselkriterien, die sind allgemein gültig.

00:46:52: Das sind Persönlichkeits-Elemente, die ich einfach in mir tragen muss.

00:46:55: Das ist so eine persönliche Neugier, so ein Wissensdurst auch.

00:46:57: Lust, auch neue Dinge zu entwickeln.

00:47:00: Aber, und das wird immer wichtiger, Kommunikation, Kommunikation und Kommunikation.

00:47:06: Weil es ist natürlich so, ich soll quasi auf zu neuen Ufern, aber eigentlich habe ich auch noch Blei an den Füßen.

00:47:13: Aber ich soll den Marathon in Bestzeit laufen.

00:47:15: Ich habe aber noch die alte Organisation, die auch zurecht da ist und die hat auch große Verdienste und die muss ich irgendwie mitnehmen.

00:47:22: Und deswegen sind die richtig guten Manager, denen es gelingt, diese Transformation zu starten.

00:47:27: Die sind extrem angefixt von der Idee, was zu entwickeln ist.

00:47:32: Und auch der Challenge sind aber gleichzeitig auch verdammt gute Kommunikatoren, die Es gibt keine Überkommunikation, die einfach aus jedem Juli Deckel gucken und Bill Anderson ist übrigens auch so ein Phänomen.

00:47:46: Und immer wieder die eigene Story zu erzählen.

00:47:49: Und man kann das gar nicht oft genug erläutern, weil da sind natürlich Ängste dabei, etc.

00:47:54: Und da bin ich ja weit weg von einer logischen Argumentationskette, sondern ich muss ja einfach mit den Emotionen der Organisationen dielen.

00:48:02: Und das ist aus meiner Sicht die größte Fähigkeit.

00:48:06: Der CEO, das muss kein KI-Spezialist sein, aber der muss die Vision haben, wo wollen wir hin, auch aus dem Business Case heraus, für die Kunden, dürfen wir nicht vergessen.

00:48:17: Und das andere ist, ich muss die Leute halt mitnehmen.

00:48:20: Und da entstehen ganz tolle Möglichkeiten, so wie wir jetzt auch beim Podcast sitzen, gibt's CEOs beispielsweise in der Logistik, hab ich einen ganz tollen CEO, der nimmt immer regelmäßig Podcasts auf und schickt die raus, weil es gibt ganz viele Lkw-Fahrer.

00:48:35: So, und

00:48:37: wie

00:48:37: sorge ich dafür, dass der Lkw-Fahrer im Herzen auch noch Lust auf diesen Wandel hat, um den zu erreichen und das auch zeitlich zu entkoppeln.

00:48:45: Ich habe Nachtschicht, ich habe Tagschicht, ich habe Produktionswerke, wie auch immer, muss ich gucken, dass meine Botschaft ankommt.

00:48:52: Und da muss ich mich selbst hinstellen und mir überlegen, was ist ein toller Multiplikator für mich?

00:48:58: Ich bin großer Verfechter davon, dass Führungs-Diele sind fast sehr individuell.

00:49:05: Also ich glaube, Christoph und ich haben oft darüber diskutiert, also Christoph hat so einen Phänomen in die Diskussion gebracht, dass es eben War-Time und Peace-Time-Lieder gibt.

00:49:15: Also Leute, die besonders gut in schwierigen Zeiten in Krise und andere, die dann wiederum in Wachstumszeiten gut sind.

00:49:20: Das glaube ich bestimmt.

00:49:23: Ich glaube vor allen Dingen, dass Führungskräfte und Skillset brauchen, was nicht ausreichend vermittelt wird.

00:49:28: Also deswegen glaube ich, habe ich so viel zu tun, weil das einfach nicht gemacht wird.

00:49:33: Ich finde aber sehr spannend zu beobachten, was haben eigentlich Firmen im Verlauf so für unterschiedliche Führungstypen gehabt, also Stile.

00:49:40: Und für mich ist mir das Beispiel Microsoft so plakativ.

00:49:43: Die haben ja nur drei CEOs gehabt.

00:49:45: Mit Bill Gates, jemand, der erst sehr nördig war und dann zu so einem Visionär wurde.

00:49:50: Steve Ballmer, so eine Vertriebssau.

00:49:52: pushy, fordernd, selbst nicht zu schade in den Werbespots aufzutreten.

00:49:59: Und dann mit Satya Nadella, jemand, der eher so ein Intro-Word-Lieder ist.

00:50:03: Christoph sagt mal, wenn man sich anguckt, was der früher so für Excel-Tutorial-Videos gemacht hat, ist ganz interessant zu gucken.

00:50:10: der seinen Führungskräften, allen das Buch von Marshall Goldsmith, Nonviolent Communication geschenkt hat, weil er gesagt hat, wir haben hier einfach eine unfassbar schlechte Art miteinander umzugehen.

00:50:21: Ich möchte das so nicht mehr jetzt aber auch in der Krise auch durchaus hart durchgreifen.

00:50:24: Das heißt, drei völlig unterschiedliche Stile.

00:50:26: Alle haben es geschafft, die Firma mindestens einmal zur teuersten Firma der Welt zu machen.

00:50:32: Klammer auch wahrscheinlich zum letzten Mal.

00:50:36: Wie siehst du dieses Thema Stile?

00:50:38: Wenn du jetzt zum Beispiel in Situationen mit Firmen bist, sagst du, jedes Familienunternehmen braucht einen bestimmten Führungsstil zu einer bestimmten Zeit.

00:50:47: oder sagst du, man kann so eine Aufgabe auch mit unterschiedlichen Stilen machen.

00:50:52: und du würdest auch sagen wir mal ganz hartes Beispiel, du würdest einen Satya Nadella und einen Steve Ball mal gleichzeitig in einen Prozess geben.

00:51:00: Weil sie halt die Skills alle drauf haben und beide bewiesen haben, dass sie in der Herausforderung meistern können.

00:51:05: Michael, ich glaube, das ist der Kern unseres

00:51:08: Jobs.

00:51:10: Ich glaube, man kann jedes Problem auf unterschiedlichen Wegen lösen.

00:51:13: Da gibt es, glaube ich, gar keine Diskussion.

00:51:15: Und es gibt auch ganz tolle Lieder, die total unterschiedlich sind.

00:51:19: Also wir stellen durchaus unterschiedliche Charaktere auch zur Auswahl, dass der Kunde das selbst erlebt.

00:51:30: Also wir stellen auch fest, dass eine Diskussion kommt erst dann in Gang.

00:51:34: wenn wir Menschen vor uns haben.

00:51:37: Also wir können jetzt hier stundenlang über Führungsdiele reden.

00:51:39: Wenn jemand reinkommt, der das lebt, dann merken wir erst, bin ich dafür bereit oder bin ich dafür nicht bereit.

00:51:45: Also müssen wir am lebenden Beispiel das dem Kunden illustrieren.

00:51:49: Aber das Wichtigste ist, dass der Führungsdienst zum Unternehmen passt.

00:51:54: Also,

00:51:54: von daher, es gibt nicht die eine tolle Führungskraft, wo ich sage, wow, das ist jetzt hier unser Rollmodel und den können wir überall hinsetzen, sondern es ist immer was anderes gefragt.

00:52:03: Und zum Beispiel, ich habe das Eingangs gesagt, gibt es noch ein Altgesellschafter, der zwanzig Jahre lang CEO war.

00:52:11: So, dann muss ich als neuer CEO von außen der Erste kommend akzeptieren, dass es da jemanden gibt und sobald dieser Mensch irgendwo auftritt, bin ich immer die zweite Geige.

00:52:22: Das

00:52:23: muss der neu aushalten.

00:52:24: Das muss der neu aushalten.

00:52:25: Und da gibt's ganz viele, die können das mit ihrem Ego nicht aushalten, weil die sagen, ich bin jetzt hier die Nummer eins und ich bin der Frontmann.

00:52:30: Und das ist total okay.

00:52:32: Nur müssen wir das im Vorfeld einfach sauber raushaben.

00:52:35: So was würdest du auch dann dem Kandidaten transparenten Namen sagen, pass mal auf?

00:52:38: Ja, na klar.

00:52:40: Also der Schlau wird's auch sehen vorher, weil er das gesehen hat.

00:52:42: Aber klar, super.

00:52:44: Und bei dem Microsoft Beispiel, ich hab da gerade drüber rumsiniert, weil du die auch so plakativ niemeinander gepackt hast.

00:52:50: Bill Gates.

00:52:52: einer der ganz frühen tech billionaires super früh super jung genial in der denke aber auch super strategisch glaubt aber auch hat auch immer wirklich daran geglaubt tut er heute noch an die sachen.

00:53:04: und stief bormer ich glaube das unterschätzt man ich habe den einmal live erlebt ist ja riesig ist ein hühner wirklich riesig der hat aber der.

00:53:12: ist so mit dem Herzen dabei.

00:53:14: Also, he truly believes that.

00:53:16: Und er ist superhambel auf dem Thema, dass er überhaupt zu so viel Geld und so so eine Rolle gekommen ist.

00:53:21: Immer.

00:53:21: Also, dass das, von wann man hört.

00:53:22: Und es gibt ein krasses Video von ihm.

00:53:25: Ich seh das immer wieder noch vor mir.

00:53:26: Ich glaub, da hat er ein neon-gelbes oder pinkes T-Shirt an.

00:53:29: Dezertag, Riesenstadion, alles gefüllt.

00:53:31: Und hört auf mit den Worten, I had the time of my life.

00:53:34: Und dann ist er sich nicht zu schade, Time of my life zu spielen in diesem Stadion.

00:53:38: Mit Ailo geht ab.

00:53:40: An solchen Momenten merkt man, dass so Typen dann halt tiefmenschlich da auch mit drin sind.

00:53:45: Und das meint ich mit diese, diese echte gelebte Konsequenz, diese Urge, den die da haben und den die fühlen, wo du sagst so, das hast du eigentlich nur als Owner.

00:53:57: Wie kriegst du das auch so eine Person mit übertragen, dass dann jemand auf uns rauf steht und sagt und jetzt geben wir das auf hunderttausend Leute in so einem Stadion sitzen.

00:54:05: So.

00:54:05: Und das ist so ein Ding, wo ich sage, das ist für Deutschland viel zu pathetisch, völlig klar.

00:54:09: Aber.

00:54:10: Ein Stück weit braucht es das.

00:54:12: Die Identifikation.

00:54:12: Ja, absolut.

00:54:14: Wo du morgens reinkommst als Gründer und nicht das Gefühl hast, jetzt halten mich alle für verrückt, weil ich irgendwie eine Idee hab, sondern das rein zu übersetzen.

00:54:23: Um diesen Schwung mit reinzugeben.

00:54:24: Die

00:54:24: Frage ist, was findest du vor, Christoph?

00:54:26: Du hast beispielsweise auch eine Situation, dass ein Unternehmen seit Jahren nur über Emotionen geführt wurde.

00:54:31: Ja.

00:54:32: Und dadurch entsteht auch was.

00:54:34: Und dann kann es sehr wohltun sein, wenn du einen kühlen Denker auf einmal an der Spitze ... Aber das müssen wir rausarbeiten.

00:54:41: Das kann man so pauschal nicht sagen.

00:54:44: Aber was richtig ist, wir brauchen immer Leute, die irgendwie emotional beteiligt sind.

00:54:49: Also jemand, der einfach sagt, ich mach das mal ganz kurz, ist auch der Grund, warum ich beispielsweise ganz wenig für Private Equity mache.

00:54:56: Weil dieser Case zu sagen, ich mach das mal kurz für zwei Jahre und danach bin ich auch wieder weg.

00:55:03: Und da entstehen große Dinge, das sind auch super-smarte Leute dort.

00:55:08: Aber das macht was.

00:55:08: und die mit den Menschen unten drunter und die spüren auch, ob du da emotional involviert bist und ob du skin in the game hast oder nicht.

00:55:18: Und aber solche Menschen gibt es.

00:55:20: Also die suchen wir jeden Tag und wir filmen beispielsweise auch unsere Eigentümer.

00:55:26: Wir machen kurze Videosequenzen und die zeigen wir den Kandidaten, bevor sie an den Tisch des Unternehmens kommen.

00:55:34: So, und dann was da passiert sind Spiegelneuron, die arbeiten.

00:55:37: Und dann kommen Kandidaten, die sagen, nee, also

00:55:40: ich habe

00:55:41: das Video hier von dem Alten angeguckt.

00:55:42: Das ist ja wie achtzehn-dreißig auf gar keinen Fall.

00:55:45: Super.

00:55:46: Total okay.

00:55:47: Und es gibt Leute, die kommen mit mir in erstes Interview und die können das Video auswendig.

00:55:52: Die haben sich das so oft angeguckt.

00:55:54: Und die haben gesagt, genau so war es so richtig.

00:55:56: Das ist ehrliche Handschlagsqualität.

00:55:58: Genauso für so jemanden möchte ich arbeiten.

00:56:02: Und dadurch haben wir so einen ersten Selektionsprozess, und seitdem wir das machen, wir sagen immer, wir kriegen Liebesbriefe von Inkandidaten, weil die geben uns das zurück, die sagen, Mensch, diese Art von Transparenz, in was für ein Umfeld komme ich und mir die Chance zu geben, mich selbst kurz zu Benchmarken und einzurastern, das macht einen Unterschied.

00:56:19: Welchen

00:56:19: Teil von deinem Job kann KI ersetzen und warum und welchen Teil von deinem Job kann KI nicht ersetzen und warum?

00:56:27: Die Frage stellen wir uns auch.

00:56:31: Ich mach's mal auf der Zeitleiste, als mein Vater früher den Job gemacht hat.

00:56:34: Da war derjenige, der König, der das dickste Adressbuch hatte.

00:56:39: Weil alles total intransparent war.

00:56:43: Als ich zwanzig dreizehn in den Job kam, hab ich ein Thesenpapier aufgebaut für mich und hab gesagt, wie verändert sich der Job?

00:56:50: Wir waren relativ schnell klar, auch mit der Mannschaft, dass das Suchen und Identifizieren überhaupt kein Problem mehr sein wird.

00:57:00: Wir waren aber auch klar, dass wenn das so passiert, wird es eine Überkommunikation auf die besten Leute geben, weil es so einfach sein wird, den Christoph als Beispiel, als Top-Kandidaten zu identifizieren und den Christoph zu kontaktieren.

00:57:16: Das heißt, du bist total overdosed an Anfragen und jetzt ist ja schon wie im Marketing.

00:57:21: dann, dann sticht quasi nur noch die beste Message und da trennt sich jetzt die Spoilvermeizen.

00:57:27: Das heißt, der ganze erste Teil und das sehen wir jetzt schon.

00:57:31: Durch Matching-Algorithmen, aber auch durch Deep Research und Co.

00:57:37: bin ich in der Lage, eigentlich im Handumdrehen eine Rasterfahndung aufzubauen und das super klug zu machen.

00:57:44: Mir geht nichts, auch rechts und links zu gucken.

00:57:46: Also wir sagen dazu, adjacent fields, also so angrenzende Felder.

00:57:49: Wir gucken ja nicht nur beim Wettbewerb.

00:57:51: Also wer zieht das grüne T-Shirt aus und das blaue an?

00:57:54: Das machen nur zwanzig Prozent der Fälle.

00:57:57: Ansonsten müssen wir rechts und links gucken.

00:57:58: Beispielsweise auch, wer ist schon technologisch weiter?

00:58:01: Welche Industrie hat aber ähnliche Charakterzüge von der Gesamtmechanik der Industrie und ist somit in der Lage, das Wissen zu applizieren, aber mal eine ganz neue Denke mit reinzubringen?

00:58:11: So, und auf solche Ideen kommt der Algorithmus wunderbar.

00:58:14: Also das heißt, wir können den Füttern bauen, unseren eigenen GPT und nutzen aber auch andere Tools.

00:58:21: Das funktioniert gut.

00:58:23: Die Auswahl wird sich zeigen.

00:58:26: Auch da, ich bin sehr vorsichtig mit Persönlichkeits-Tests, ehrlich gesagt, halte da nicht ganz so viel davon, mache auch wirklich keine guten Erfahrungen, halte das ein bisschen für Charlatanerie.

00:58:37: Aber ich kann mir schon vorstellen, weil der Auswahlprozess durchaus ein Stringent logischer ist, dass ich da eine Nähungsverfahren habe, was mir deutlich helfen wird.

00:58:48: Die Begeisterung der Leute und dieses Brückenbauen zwischen den Gesellschaftern und dieses Verständnis, wie funktionieren die als Team und was brauchst.

00:58:58: Das wird wahrscheinlich als Letztes, wenn überhaupt, von der KI übernommen werden.

00:59:03: Und da sehe ich aber auch unser größtes, unser größtes Asset, weil es eben auch eine Vertrauensarbeit ist.

00:59:08: Das heißt, der Gesellschafter vertraut mir wahnsinnig viele Informationen an und legt es die Suche in meinen Schoß.

00:59:14: Und da passiert viel zwischendurch im Moment noch, das sehen wir jetzt heute noch

00:59:19: nicht.

00:59:20: Ich gebe dir jetzt meine Million-Dollar-Idee, weil ich habe keine Zeit, die umzusetzen, die ist echt gut.

00:59:25: Ich höre sehr aufmerksam zu jetzt.

00:59:27: Also, gibt es eine Welt, in der du dir vorstellen kannst, und ich weiß momentan, das ist noch schwierig, dass du Agents auswählst, also ein Top-Level-Agent, der an meiner Seite arbeitet, wo du sagst, der würde zu dir passen.

00:59:43: Also AI Agents.

00:59:44: AI Agents, ja genau.

00:59:45: Also ein bisschen mehr was ein, als das, was wir drücken auf den Knopf und die Research Autos.

00:59:49: Ich rede jetzt von einer gewissen Komplexität in einem Tool.

00:59:54: Also, der ist mir aside gesetzt.

00:59:58: Ich als Inhaber habe Zugriff drauf.

01:00:01: Der hat eine gewisse Personality und so weiter.

01:00:05: Ich glaube, das wird kommen.

01:00:07: Ich sehe das jetzt schon.

01:00:08: Wir bauen auch einzelne Agents für einzelne Tasks.

01:00:11: Wir lassen die miteinander kommunizieren.

01:00:14: Die tauschen sich aus, also das wird auf jeden Fall kommen.

01:00:17: Das wird aber nicht den Manager-Job ersetzen, den wir suchen, glaube ich.

01:00:20: Nee, das dauert ja nicht.

01:00:20: Aber ein Gedanke, den ich habe, der mich umtreibt, ich gucke mir das an und klar, das meiste sind bisher sehr einfache AI-Workflows und kann man eine Wochenende bauen.

01:00:30: Michael Sohn baut die Dinger, ich bau die Dinger, das ist alles cool.

01:00:33: Was ich aber beobachte, wir experimentieren damit, weil du eben auch gerade sagt, das Persönlichkeits-Test.

01:00:39: Gibst du einem Agent eine Personality?

01:00:43: Und das Spannende ist, die Modelle wurden ja von Menschen gefeedbackt.

01:00:47: Funktionieren die erheblich besser als ohne.

01:00:50: Also hat dieser Agent ein Getuldsport ernahmt.

01:00:53: Nein, nein, nein.

01:00:53: Also es ist wirklich, weil diese Modelle ja auch von Menschen gefeedbackt und trainiert sind, merkst du halt, die Reaktion ist anders, es entstehen menschliche Verhaltensweisen, die man aber mit reingeben kann.

01:01:02: Das passiert aber nicht von den Entwicklern, weil die schreiben meistens rein, you are a helpful assistant.

01:01:07: That's it.

01:01:09: Und die Experimente, die wir machen mit, du gibst ihm Strengths, zum Beispiel in den Strengths-Puffier.

01:01:14: Der Agent heißt, was weiß ich, Thomas aus Tuttling oder whatever, ist der scheißegal, ist da geboren, ist da aufgewachsen, die Eltern haben beim Daimler und so weiter, ist Fantasie, ne?

01:01:25: Du machst eine künstliche

01:01:26: Personality rein für

01:01:27: den Agent.

01:01:29: Die Ergebnisse sind erstaunlich besser, die Akzeptanz, die Kommunikation ist besser, muss aber auf den Kandidaten, der damit arbeitet, passen, muss also ins Team passen.

01:01:39: Das zu konstruieren hat viel mehr bei uns mit den Psychologen im Team zu tun, als mit den reinen Techies.

01:01:44: Die Psychologen haben ein viel höheres intuitives Verständnis dafür, wie es funktioniert.

01:01:47: Also wir bringen die Technik bei, die Baunastan, als die Techniker die sagen, what the fuck, ich schreib da rein, you are a helpful assistant und es funktioniert.

01:01:54: Und da sehe ich halt eine irre Brücke zwischen, weil du sagst, okay, what's coming next, beurteilen zu können, welche Art, weil das hat überhaupt nichts mehr mit einem Software-Tool zu tun, aber wir gehen zum Microsoft und wir kommen uns bei der Bechtle oder sowas.

01:02:06: Das hat eine Filigranität, die du nachher brauchst, wo du sagst, nur wenn du es in die Richtung konstruierst, weil wir sehen in dem Team folgende Strukturen, das ist passiert, das sind die Persönlichkeitstypen, das würde reinpassen.

01:02:19: Da sehe ich eine riesige grüne Wiese, die ist ein paar Tage weg, aber wenn du sowas nicht Vorbereitest du keine Ahnung davon hast, dann guckst du irgendwann, musst den Knopf einkaufen.

01:02:28: Und ihr könntet sowas natürlich beurteilen und auch mit Designen.

01:02:34: Ja, ich habe gerade, was möchte ich eigentlich?

01:02:37: Möchte ich jemanden haben, der mir dann sehr ähnlich ist oder möchte ich jemanden haben, der divers

01:02:42: ist?

01:02:42: Du desigst es,

01:02:44: du

01:02:44: desigst es.

01:02:44: Ich habe jetzt gerade einen gehabt, der hat sich das divers design.

01:02:47: Richtig.

01:02:48: Also ich mach, sag mal, was bei mir gerade im Kopf rumgeht.

01:02:51: Also, wenn ich jetzt nicht diese fantastische Geschäftspartnern Svanthia Almers hätte, die sowieso in ganz vielen Dingen einfach komplett anders ist als ich, wenn ich sie nicht hätte.

01:02:59: Ja.

01:03:00: Und ich würde mir jetzt einen, oder sie würde irgendwann zu mir sagen, pass mal auf, Michael, ich will nicht mehr mit dir arbeiten bei, dann würde ich ihr Profil nehmen und würde an mir einen Coach programmieren, der so ist wie Svanthia, würde alle ihre besten LinkedIn-Artikel reinhauen, würde all das, was ich über sie weiß, alles reinhauen.

01:03:18: So, und würde eben, wenn ich jetzt dabei bin, ein Projekt zu skizzieren, Dinge zu machen, immer sagen, was würde ich sagen?

01:03:25: Also quasi, ich würde Sie fragen, was übersehe ich?

01:03:27: Was, was Sie heute, wenn ich mit zwanzig Ideen komme, weil ich sehr ideengetriebener Mensch bin und Sie Leser scharf, achtzehn Luftballons ausknipst, einen sagt, okay, den packen wir mal in den Kühlschrank, vielleicht kommt er nochmal.

01:03:38: und die eine, die können wir machen, aber nur wenn du... So, also diese Rolle, wie kriege ich meinen Kopf sortiert, meine Ideen übersetzt?

01:03:48: Die könnte dieser Code spielen, finde ich nicht spannend.

01:03:51: Das geht ja jetzt schon.

01:03:54: Also ich habe Leute, die haben bei uns in diesem Pro-Kurs, die haben über sechzig Millionen Tokens durchgelutscht, eben in den Wochen jetzt, diese Sachen zu bauen.

01:04:02: Und wir haben das auch festgestellt.

01:04:04: Und es gibt ja Gründe, warum.

01:04:06: ein Tool wie Grog Claude JGPT, die haben System Prompts.

01:04:10: Und ich merke, die meisten Menschen haben das Gefühl, ja, das machen irgendwie die im Welli und fertig.

01:04:15: Aber es ist eine tief menschliche Sache davor.

01:04:17: Large Language Model.

01:04:18: Sprache.

01:04:20: Der Umgang mit Sprache, der Umgang mit Stärken, vor allem.

01:04:23: Und mir fällt auf, wie du darüber sprichst, welche zentrale Rolle das Identifizieren Bauch hat im Sinne von, ja, der passt oder passt nicht.

01:04:33: Und das hat eine Unschärfe, die auch berechtigt ist.

01:04:38: Und wir glauben halt, ein Software-Tool, das passt immer, das ist deterministisch.

01:04:41: Und hier kommt ein Toolzett, das ist eben nicht deterministisch, das ist doch hastisch.

01:04:46: Und das hat ganz viel mit Persönlichkeit zu tun, weil diese Tools eben so trainiert wurden.

01:04:51: Und da sehe ich eine Riesenbrücke und sich auch eine Lücke auftun, weil natürlich, die meisten glauben, wir schreiben uns die E-Mails, das passt schon, aber ich glaube, das geht irgendwann ein großes Stück weiter, wenn du anfängst.

01:05:01: Ergänzend im Unternehmen, solche Arten von Agents zu haben, die gewisse Dinge tun.

01:05:06: Also wir haben, wenn wir das testen, haben Leute, die glauben, das sind echte Menschen tatsächlich, die das schreiben, logisch, weil die halt super menschlich reagieren.

01:05:14: Und das ist jetzt die super Frühzeit davon, das ist das Mobiltelefon, das ist alles noch nicht das iPhone.

01:05:20: Ich habe letztens einen Podcast mit einem Kollegen aus Berlin gehört, kann den Namen nicht mehr ganz referenzieren, aber der hatte den den einzelnen Robots auch Namen gegeben.

01:05:29: Und die über eine reine Slack-Kommunikation, glaube ich, mit angebunden.

01:05:36: So, und dann... Das

01:05:37: haben wir auch.

01:05:37: Also, wir haben ganz... Also, nur meine Gedanke geht noch eine Ebene tiefer.

01:05:41: Ich

01:05:42: sehe

01:05:42: das.

01:05:42: Gibt

01:05:43: es dem aktiv, das stärken Profil rein, weil du weißt, die passen und der ist da geboren, ist so aufgewachsen.

01:05:47: Das, was wir gerade gemacht haben.

01:05:49: Gibt dem eine Story, die den wirklich auflädt.

01:05:52: Das ist... Spannend.

01:05:53: Das ist ein komplett offenes

01:05:54: Feld.

01:05:54: Wird sofort ausprobieren.

01:05:56: Ich muss jetzt ein bisschen auf euch aufpassen.

01:05:57: Ja, wir müssen jetzt...

01:05:58: Ein bisschen mehr pofer als ihr.

01:05:59: Ich würde erst mal, schon mal, bevor du letzte Frage ist, ein großes, großes Dankeschön an dich für diesen ganz tollen Blick in deine Branche.

01:06:09: Ein modernen Blick in diese Branche, das ist so viel, glaube ich, an Inspiration gegeben.

01:06:15: Du bist der Humble.

01:06:16: Du hast nicht gesagt, meine Firma ist jetzt hier schon seit Jahren zu den besten Headhuntern bei Vivo gerenkt.

01:06:22: Das machen wir jetzt mal.

01:06:23: Du bist in deinem Job richtig gut.

01:06:25: Deine Firma wird mit den ganz großen Playern erwähnt.

01:06:30: Also für alle Familienunternehmerinnen und Unternehmer, die uns hören.

01:06:33: Und ich weiß, es sind einige, falls ihr mal... Jemand braucht, ich glaube, ihr habt ja jemanden kennengelernt.

01:06:38: Christoph, dir danke vor allem für die letzten zehn Minuten.

01:06:40: Das war auch noch mal, also die ganze Folge, aber auch noch mal richtig cool.

01:06:45: Ich glaube, zweite Folge, spätestens im halben Jahr, sollten wir mal einplanen.

01:06:50: Und wir lassen dich, entlassen dich jetzt in den wunderschönen Dienstag, Mittag, mit der Frage aller Fragen.

01:06:57: Christoph, wie heißt ihr noch gleich?

01:06:58: Wo

01:06:59: willst du noch hin?

01:07:01: Ich merke, dass ich immer mehr Befriedigung daraus ziehe, das Rückgrat der deutschen Wirtschaft zu stärken.

01:07:07: Ich merke einfach, dass der Standort schwächelt.

01:07:10: Und ich habe das Gefühl, dass wir einen kleinen, bescheidenen Beitrag leisten können, indem wir die starken Unternehmen, die eben noch unsere Gesellschaft tragen, da auch weiter nach vorne bringen.

01:07:22: Und da haben wir großen Ärgerheits dran.

01:07:23: Und das ist das, was ich mir vorgenommen habe für mein restliches Berufsleben.

01:07:29: Wow.

01:07:30: We take that.

01:07:32: Danke, dass du da warst.

01:07:33: Danke für die Einladung.

01:07:38: Ich bin ja am Ende ein bisschen rein und habe dann hier übernommen.

01:07:42: Aber ich habe das wirklich gefühlt und habe gemerkt, er ist an der Schnittstelle, von ihm, der versteht, wohin nörd ich habe.

01:07:48: Du hast die Struktur gehalten.

01:07:50: Ich fand es richtig geil, vor Ort zu sein und habe gemerkt, ich nehme ihm halt wirklich ab, was er halt macht.

01:07:55: Also wirklich.

01:07:56: Und das spürt man dann vor Ort.

01:07:57: Und das finde ich halt wichtig bei so einem Thema, was so tief in unsere Gesellschaft geht.

01:08:02: ... so viel auch in der Wirtschaft trägt.

01:08:06: Ja, also ich find's richtig geil.

01:08:09: Und ich finde, manchmal hat man so ein Bild, ich hatte manchmal so ein Bild auf Headhunter, was machen Headhunter?

01:08:13: Dann hast du gesagt, wiederum eigentlich bist du auch immer nur stimmt, ist mir eingefallen, du bist ein People-Connector.

01:08:19: Insofern, also ich hab da echt viel heute rausgenommen.

01:08:20: Ja,

01:08:21: also ich bin großer Fan dieser Industrie, weil ich einfach glaube, das finden die Leute, die da gute Jobs machen, gibt in jeder Industrie natürlich auch schwarze Schafe.

01:08:31: Und ich weiß, das letzte Mal hatte ich so einen Aha-Moment und das ist schon viele, viele Jahrzehnte, als ich Egon Zehner kennengelernt habe.

01:08:38: Die haben damals so eine Geschichte erzählt, dass sie mal in einer Ausschreibung für einen großen deutschen Konzern war und da mussten alle Hättern die Frage beantworten, wer will sie nicht nehmen?

01:08:50: Wer, wen würden sie empfehlen von ihren Wettbewerbern?

01:08:53: Alle wussten voneinander, wer es sind und alle anderen haben Egon Zehner genannt.

01:08:56: Das fand ich so eine geile Story.

01:08:58: Und ich konnte das, nachdem ich diese Gespräche hatte, so nachvollziehen.

01:09:02: Und das ist das erste Mal wieder, ja, viele, wir kennen ja auch so einen Bekanntenkreis, ob das Dwight Crip ist oder so.

01:09:07: Wir kennen ja einige, die den Job machen oder auch Katharina Wolff und so weiter, die das auch toll sicher gemacht haben.

01:09:13: Aber ich hab mich mit denen auch noch nie so tief über ihren Job unterhalten wie jetzt mit Tim.

01:09:17: Und das war für mich so ein großes AHA-Erlebnis, wie man diesen Job machen kann mit einer Boutique voll fokussiert.

01:09:26: auf eine Idee, mich auf das Thema Familien geführte Unternehmen.

01:09:31: Ich fand es glaubwürdig, ich fand es toll, ich fand ihn wahnsinnig reflektiert.

01:09:35: Ich habe es immer anschließend gesagt, er

01:09:37: hat

01:09:38: ihr Pausen zugelassen, er hat nicht diesen Reflexberater, wir wissen immer alles gleich sofort.

01:09:43: Also ja, Fanboy, Fanboy, habe ich, hat mir echt gefallen.