#517 Hannah Nagel | Agile und OKR Coach bei HelloAgile | Live von der OKR Open

00:00:00: Unser heutiger Gast ist eine erfahrene Organisationsberaterin ausgebildet in den Systemikerinnen und einer, die nicht nur über neue Arbeitswelten spricht, sondern sie aktiv mitgestaltet.

00:00:09: Nach Station in der klassischen Unternehmensberatung und im Projektmanagement wechselte sie zu Hello Agile, wo sie heute als Beraterin, Coach und Trainerin Führungskräfte dabei unterstützt, Strategiarbeit und Zielorientierung neu zu denken.

00:00:21: Ihre Spezialität, die Einführung und Weiterentwicklung von OKA, Objectives and Key Results als Führungs- und Lernsystem.

00:00:27: Ich selbst kenne sie aus unserem New Work Master Skills Leadership Programm und seitdem verfolge ich mit großen Respekt, wie konsequent und klar sie Organisationen durch komplexe Veränderungsprozesse begleitet und wie selbstverständlich sie dabei Haltung, Methodik und Menschlichkeit verbindet.

00:00:43: Seit über acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt, statt ihnen zu schwächen.

00:00:49: In mehr als fünfhundert Gesprächen mit über sechshundert Persönlichkeiten haben wir immer wieder darüber gesprochen, was sich verändert hat und was sich weiter ändern muss.

00:00:57: Wie gelingt es Führungskräftenstrategiearbeit nicht nur zu denken, sondern in konkrete, motivierende Ziele zu übersetzen?

00:01:03: Was braucht es, damit OKA mehr ist, als ein Buzzword und echte Wirkung in Teams entfaltet?

00:01:08: Und welche Rolle spielen Haltung, Stärkung, Orientierung und technologische Unterstützung wie KI bei der praktischen Umsetzung?

00:01:14: Fest steht, für die Lösung unserer aktuellen Herausforderung brauchen wir neue Impulse.

00:01:18: Deshalb suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Tools und Ideen, die uns im Kern von New Work näher bringen.

00:01:24: Und wir fragen weiterhin, können wirklich alle Menschen das finden und leben, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen?

00:01:30: Ihr seid bei On The Way To New Work heute in einer Kollaborationsfolge mit Unboxing New Work live aufgenommen letzte Woche bei den OKR Open mit Hannah Nagel.

00:02:00: Ähm, ja, hi.

00:02:01: Ähm, ich ... Michael und ich sind heute hier, um eine Podcastaufnahme live aufzunehmen.

00:02:10: Und ich muss einmal zugeben, es ist was ganz anderes, ein Podcast ohne Publikum aufzunehmen.

00:02:16: Sportpublikum.

00:02:18: Michael wird das ganze hosten.

00:02:20: Ich bin der Gast sozusagen.

00:02:22: Und deswegen übergebe ich direkt mit vielleicht ein bisschen lauwarmerem Wasser an dich, Michael.

00:02:28: Ja, das ist natürlich eine fantastische Sache, dass du dich hier selber schon fast vorstellen musst, obwohl du bei mir zu Gast bist.

00:02:34: Also erstmal vielen Dank an euch alle, an die hundertneunfünfzig Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die noch da sind.

00:02:38: Wir wollen ganz schnell reinkommen.

00:02:40: Wir werden die Anmoderation, die bei so einem Podcast üblich ist, hinten anstellen.

00:02:45: Bzw.

00:02:45: werden wir später aufnehmen.

00:02:46: Wir machen heute eine Doppelfolge.

00:02:49: Dieser Podcast wird ausgestrahlt auf dem Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un- Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un Un.

00:03:18: Große Begeisterung.

00:03:20: Das bleibt jetzt alles hier in diesem intimen Raum zwischen uns beiden und den Hundertsechsten und Fünfzig anderen.

00:03:25: Und jetzt geht es eigentlich los mit dem Podcast.

00:03:27: Und wir steigen einfach ein mit der Frage, mit der wir unseren Podcast On The Way To New Work seit über fünfhundert Folgen mit mehr als sechshundert Gästen in mehr als acht Jahren immer beginnen.

00:03:40: Hannah, wie bist du der Mensch geworden, der du heute bist?

00:03:44: Eine ganz, ganz leichte Check-In-Schrage, wie ich finde.

00:03:49: Ich glaube, meine aktuellste Antwort ist ehrlicherweise, ich glaube jeder durchläuft irgendwann eine relativ kritische Phase in seinem Leben und es ist sehr unterschiedlich, ob man das irgendwie in der Mittelschule macht oder im späteren Leben irgendwann.

00:04:07: Ich war die Sorte von Mensch, die bis zum Abi einfach nur durchgeflogen ist und dann im Studium festgestellt hat.

00:04:14: Scheiße, man muss ja lernen und solche Sachen und man muss sich irgendwie, man muss wollen, was man tut.

00:04:22: Und ich glaube, ehrlich gesagt, ein wirklich sehr prägender Teil von dem, der ich jetzt bin, ist durch ein Studium passiert, das absolut nicht meinen Erwartungen entsprach und was nicht, ich sag mal, ins Arbeitsleben katapultiert hat mit dem dringenden Bedürfnis.

00:04:42: mich richtig reinzuhängen und wirklich was zu bewirken.

00:04:46: Und das habe ich bei Hello Agile absolut tun können und kann es auch immer noch tun.

00:04:52: Und deswegen würde ich tatsächlich sagen, der Mensch, der ich heute bin, ist hauptsächlich entstanden, weil ich im Studio irgendwer kleines Klitzekleides tief hatte.

00:05:03: Lass uns, wenn du magst, du entscheidest, wie tief wir gehen.

00:05:07: Aber lass uns ruhig da noch ein bisschen tiefer bohren.

00:05:09: Also erst mal klingt das nach einer sorgenfreien, tollen Kindheit.

00:05:13: Also es klingt danach, dass du dich entfalten konntest, machen konntest, was du möchtest.

00:05:18: Welche Rolle haben deine Eltern gespielt?

00:05:19: Was hast du da für Einflüsse gekriegt?

00:05:21: Wie bist du da geprägt worden?

00:05:25: Eine sehr, sehr große.

00:05:27: Also ich sag mal, ich bin mit... Jazz und klassischer Musik haben beim Brunchtisch groß geworden.

00:05:34: Ich bin damit groß geworden, dass ich irgendwie Ballettaufführungen im Wohnzimmer machen konnte.

00:05:39: Ich bin damit groß geworden, dass beide meiner Eltern in Sportvereinen sehr aktiv waren und ich mich quasi... Zwischenmachmal Papa entscheiden musste, was die Sportart angeht.

00:05:50: Und insofern auch von meiner Mutter mit trainiert wurde, nach der Detik.

00:05:53: Und ich immer schon gefördert wurde, wenn es Musik ging, um Sport ging, um alles Mögliche.

00:06:02: Ich wurde quasi immer überall hingefahren, wo ich hingefahren werden wollte.

00:06:07: Aber nicht, weil ich so verwöhnt war, sondern weil ich glaube, ich gar nicht so unheimlich ... viel wollte, aber einfach viel Angeboten bekommen und das angenommen habe.

00:06:19: Insofern sehr viel Unterstützung und sehr viel Vielfalt.

00:06:21: Also ich bin mit Museumsbesuchen und alle möglichen wirklich, auch mit Kultur, sehr zugeballert worden.

00:06:28: Wenn du heute deine Studienphase nochmal anguckst, was ist richtig, was war der Fuckup?

00:06:34: Warum ist das gescheitert?

00:06:37: Weil es so unpersönlich ist.

00:06:38: Ich bin einfach ein Mensch, der sehr, der dann lernt, wenn was praktisch ist, wenn ich merke, dass für irgendjemand anders außer mich relevant ist, dass ich gerade was lerne und verstehe.

00:06:52: Ich mache Sachen nicht einfach.

00:06:55: Nur für mich manchmal schon natürlich.

00:06:56: Aber das war so das größte Ding.

00:06:59: Und als ich dann Auslandssemester gemacht habe, bin es dann, wo man viel kleinere Kurse hatte, wo man eine ganz andere Beziehung zu den anderen Menschen in der Klasse und zum Professor, also zu den Professoren und so hatte, war das auch wieder was ganz anderes.

00:07:13: Also, genau, die Unpersönlichkeit.

00:07:15: Und du hast was studiert?

00:07:17: Erzähl noch mal, weil es wissen ja nicht alle Zuhörer und Zuhörer.

00:07:19: Ich habe Wirtschaftsingenieurwesen am KIT studiert.

00:07:22: Und das hast du auch zu Ende gemacht?

00:07:24: Ja, sehr zur Überraschung meines Vaters, aber ich bin da hingegangen, um den Master von KIT zu haben, weil ich wusste, dass der mir später Türen öffnet.

00:07:31: Also habe ich den natürlich auch gemacht.

00:07:33: Hat mir bei dem lauert, aber ja.

00:07:34: Aber da dürfen wir auch mal sagen, das ist jetzt auch nicht irgendwie so eine Feldweite und Wiesn-Geschichte und auch Wirtschafts-Enginewer ist ein Studium, das wirklich ja ganz unterschiedliche Areale Sirens anspricht.

00:07:45: Und ja, cool, sehr schön.

00:07:47: Du hast schon gesagt, das werden viele von den Zuhörern und Zuhörern wissen, wo du arbeitest bei Hello Ed Child.

00:07:53: Du bist dort jemand, der sehr früh in verantwortungsvolle Aufgaben gekommen ist.

00:07:58: Ich weiß, warum, weil das werden wir jetzt gemeinsam noch mal rausarbeiten.

00:08:01: Aber lass uns jetzt ruhig zum Thema kommen.

00:08:03: OKA, wenn wir nochmal ganz kurz für diejenigen Zuhörer, die das auch nutzen, hier um neu reinzukommen, eine neunzig Sekunden lange Fahrstuhlfahrt Pitch nochmal haben, was ist OKA in kurz?

00:08:16: Lange Fahrstuhlfahrt.

00:08:18: OKA ist im Grunde ein Zielsystem und es hat vor allem die Aufgabe, Strategie ins Operative runterzubrechen, sodass Jeder, der mit OK erarbeitet, genau weiß, was er oder sie gerade für einen Beitrag zur Strategie des Unternehmens hat.

00:08:33: Das heißt, im Grunde solls Strategie auf die Straße bringen.

00:08:35: Wie macht es das?

00:08:36: Indem es ein relativ enges Korsett an Regeln hat, sowohl an der Art, wie man Ziele formuliert, wie man Ziele nachhält und auch an Formaten, mit denen man wirklich definiert nachhält und dann noch reflektiert.

00:08:47: Das Ganze ist in einem agilen Kontext aufgehängt.

00:08:49: Das heißt, es geht ganz bewusst darum, Entsteidungen auf jede Ebene zu bringen, Transparenz zu fördern, Fokus zu fördern und Alignment zu fördern.

00:08:58: Das heißt, dass alle an einem Strang ziehen.

00:09:00: Das ist die Aufgabe von OKR.

00:09:05: Führungskräfte, mit denen du arbeitest, du hast viele gesehen und du hast, dass wir haben es auch im Vorgespräch besprochen.

00:09:11: Wir beobachten das, du beobstest es auch.

00:09:14: Wenn es um die Umsetzung von Strategie geht, haben viele Schwierigkeiten.

00:09:19: Es gibt Studien noch deutlich vor der Corona-Zeit, dass fast ninety-fünf Prozent der Menschen in Unternehmen gar nicht die Strategie des Unternehmens kennen.

00:09:29: Unter den Führungskräften ist die Quote wahrscheinlich ein Tick besser, aber auch nicht so, wie sie sein sollte.

00:09:34: Es sollte natürlich noch hundert Prozent sein.

00:09:36: Was fällt daran eigentlich Führungskräften heute schwer?

00:09:39: Wo haben die ihre Probleme?

00:09:40: Was ist der Grund dafür, dass die Umsetzung von Strategie so schwer fällt?

00:09:45: Ich habe das Gefühl ganz häufig, dass wir alle und da sind Führungskräfte dann auch inbegriffen, gerne es allen recht machen und gerne der beste Schüler sind und deswegen zeigen, dass wir alles auf die Reihe kriegen.

00:10:01: Und es ist scheinbar kein, also es ist kein gesellschaftlich akzeptierter Wert oder angestrebter Wert, Fokus zu leben und Nein zu sagen.

00:10:12: Nein zu sagen ist immer irgendwie, setzt immer eine Grenze und da streut sich doch jemand, da ist jemand nicht kooperativ.

00:10:18: Und das ist in meinen Augen das eine der größten Problematecken, gerade bei Führungskräften.

00:10:23: Wenn nämlich eine Führungskraft nicht hineinsagen kann, dann leidet natürlich immer das ganze Team darunter.

00:10:29: oder die Führungskraft brennt sich aus und deswegen ist das in meinen Augen das Hauptproblem und das sieht man in jeder formulierten Strategie, weil die Strategien dann plötzlich doch jeden Bereich des Unternehmens abdecken sollen oder jede mögliche Tür, die man irgendwie sieht, öffnen wollen und das macht keinen Sinn.

00:10:50: Dann kann man einfach keinen Weg so richtig, richtig... gut verfolgen.

00:10:54: Und das fängt in meinen Augen damit an, Mut zu haben, Nein zu sagen.

00:10:59: Dieses Nein sagen an der Zweispekte.

00:11:02: Einmal gibt es Erführungskräfte, die dazu neigen, einfach zu viele Aufgaben an sich zu nehmen und dann nicht zu delegieren.

00:11:07: Also das Nein sagen im Sinne von Workload und dann gibt es natürlich aber noch das Nein sagen im Sinne von Nichtkompetenz ein.

00:11:15: Also auch sagen zu können, ich weiß es nicht, finden wir es gemeinsam raus oder das ist eine Aufgabe, die ich aus denen und den Gründen nicht kann.

00:11:20: Also sich einzugestehen, nicht alles zu können, ist fast finde ich noch der schwierige Faktor, wie siehst du das?

00:11:28: Hast du beides beobachtet?

00:11:30: Ja und ich sehe eben noch was Drittes, nämlich bewusst zu sagen, wir machen das nicht, damit wir andere Sachen besser machen können.

00:11:39: Also es ist nicht nur ein, genau so, dass ich kann das nicht, weiß ich nicht mehr, ob ich das schon wirklich erkannt habe, dass Leute sich deswegen nicht getraut haben, nein zu sagen, aber also gerade Führungskräfte.

00:11:55: Aber ja, dass das dritte Nein sagen ist für mich eben noch dieses, ich mach's bewusst nicht, ich könnte es machen, ich könnte es gut machen, aber ich möchte es nicht machen.

00:12:06: Ja, finde ich gut, klar.

00:12:07: Das ist nochmal drüber sprechen, weil das, glaube ich, ein Thema ist, wo viele Leute überhaupt gar nicht drüber nachdenken.

00:12:15: Also das ist meine Erfahrung, wenn ich mit Führungskräften spreche.

00:12:19: Im meisten Reden an Überführungsstile ist jetzt durch, sagen wir mal, die Renaissance der Autokraten in verschiedensten Regierungen.

00:12:30: wieder Command-and-Control richtig.

00:12:32: Oder sollen wir Coaching führen oder sind wir transformiert?

00:12:37: Also Stile werden viel diskutiert.

00:12:39: Aber worüber viel zu wenig diskutiert, wird meiner Meinung nach, was sind die Kompetenzen?

00:12:45: Was muss eine gute Führungskraft eigentlich können?

00:12:48: Und da würde mich jetzt mal als ... Deine Sicht als OKR-Profi, als agile-Profi interessieren.

00:12:55: Was glaubst du, was müssen Führungskräfte können heute?

00:12:59: Tja, einen ganzen Blumenstrauß an Sachen.

00:13:02: Ich glaube, allem voran die Reflexionsfähigkeit und ich glaube ... immer wieder sich den Überblick zu verschaffen, über die tatsächlich gerade vorhandene Situation.

00:13:15: Was mache ich mit Situation?

00:13:17: Ich meine sowohl, wie ist mein Team gerade aufgestellt, welche Stärken hat mein Team gerade, welche hat es nicht, welche muss ich also irgendwie ausgleichen, ich als Person oder indem ich noch irgendwie Dritte einbinde oder oder.

00:13:29: Das heißt, da regelmäßig zu gucken, mit was sind wir gerade eigentlich an Arbeitskraft sozusagen unterwegs gemeinsam.

00:13:38: Das wird sich auch ändern, weil mal ist der eine mehr abgelenkt, weil da irgendwie was Persönliches passiert, mal ist der andere irritiert, weil er eine bestimmte Förderungsstufe nicht erreicht hat oder oder der Antrieb, mit dem die Leute zur Arbeit kommen, wechselt sich immens und das hat einen riesen Einfluss darauf, wie sehr sie auch ihre Stärken ausüben.

00:13:58: Das heißt, das zum Beispiel regelmäßig zu reflektieren und dann auch zu wissen, was man daraus für Rückfolgerungen Rückschlüsse ziehen muss.

00:14:08: Das auf der einen Seite und auf der anderen Seite ganz klar irgendwie genügend Richtung vorzugeben und das in meinen Augen am besten inspirierend.

00:14:20: Und zwar nicht indem man den Leuten genau sagt, was sie machen sollen.

00:14:25: Manchmal brauchen Leute das auch.

00:14:27: Auch da Führung ist, glaube ich, immer persönlich, genauso wie ein Lehrer in der Schule, nur dann richtig, richtig effektiv ist, wenn er auch unterschiedlich die Schüler erreicht, also wenn er unterschiedliche Schülerprofile erreicht, so kann auch nicht der gleiche Führungsstil für jedes Teammitglied funktionieren in meinen Augen.

00:14:46: Und rauszufinden, wem muss ich wie viel Richtung geben, um das Potenzial der Person richtig im Team einbringen zu können, um das Team zu entwickeln.

00:14:57: Das ist, finde ich, der zweite Punkt.

00:14:59: und der Dritte ist das dann auch kommunizieren zu können.

00:15:05: Ich finde es super schön, so was aus dem Mund einer Beraterin zu hören.

00:15:11: Das, was ich alles jetzt mitgehört habe, steckt viel ab.

00:15:15: Es fängt damit an, dass du auch sagst, Selbstführung ist was sehr wichtig ist.

00:15:19: Eine Reflexionskompetenz, eine Kenntnis der eigenen Stärken.

00:15:24: Das ist etwas, was voraussetzt.

00:15:25: Wenn ich mich selbst führen kann, wird es schwer, andere zu führen.

00:15:29: Dann höre ich raus, dass du sehr stark an Diversität glaubst, dass du nicht glaubst, dass gute Führungskräfte sich so kleine Minimis holen, die alle gleich funktionieren, sondern wirklich unterschiedliche Art und Weisen und teilweise dann eben auch den Stil.

00:15:42: Also bin ich dort eher ein bisschen ansagend, weil ganz jung noch gar keine Erfahrung oder bin ich dort eher coachend, weil super erfahren und vielleicht in den fachlichen wahrscheinlich viel, viel besser als ich selbst.

00:15:54: Also dieses eins zu eins Führung, also leading yourself, leading ... others erstmal one-on-one und dann eben das Team zu führen über das Aufzeigen von wegen Möglichkeiten, Strategien, Ziele, Alignments und so weiter.

00:16:07: Also wir haben glaube ich dasselbe Führungsverständnis, das finde ich schon mal cool, aber du hast es eben auf sehr eigene Art beschrieben, das finde ich sehr schön.

00:16:15: und gerade dieses in der eins-zu-eins Führung eben die Ansprache auch ändern, anpassen zu müssen, je nachdem wer sitzt dort vor mir.

00:16:24: Lass uns mal auf das Thema Stärken kommen.

00:16:26: Du hast das Clifton Strengths-Test auch gemacht.

00:16:29: Ich habe den gemacht.

00:16:30: Nicht jeder kennt das, aber ich glaube, wir können darüber so reden, dass auch die verstehen, die den Test nicht gemacht haben.

00:16:35: Es geht dabei ja darum, dass wir über ein Assessment feststellen, wie wir eigentlich arbeiten.

00:16:42: Das werden thirty- vier Talente strich strich stärken in eine deine individuelle Reihenfolge sortiert.

00:16:49: Und diese Stärken kommen aus vier Gruppen.

00:16:52: Das Violett ist, wie setzt du um?

00:16:57: Blau ist, wie gehst du in Beziehung?

00:17:00: Orange ist, wie beeinflusst du Menschen?

00:17:03: Und grün ist, wie denkst du strategisch?

00:17:06: Und das gibt da eben alle möglichen Kombination.

00:17:09: Es gibt Leute, die haben alle vier Farben, also die sind sehr breit aufgestellt.

00:17:12: Da gibt es aber auch Leute, die haben nur zwei Farben.

00:17:14: Wir haben zum Beispiel nur Blau und Violett.

00:17:17: Das heißt, die führen über Beziehung und über Umsetzung.

00:17:21: Und dann gibt es Leute, die sagen, ja, das geht ja gar nicht.

00:17:23: Die Führungskraft muss immer orange sein, beeinflussen auch.

00:17:26: Und wir wissen beide aus der Erfahrung, dass das eben nicht stimmt, sondern dass man aus allen Stärken heraus führen kann.

00:17:32: Aber eben wissen muss, wenn ich dieses Beeinflussungs-Talent nicht habe, also nicht Ich bin super kommunikativ, ich bin nicht super Commanding, ich bin nicht ein Maximizer, diese eher beeinflussenden Dinge, dann muss ich sie eben anders machen und ausgleichen.

00:17:48: Und es gibt eben diese Familie geschilderte Führungskraft, die vor allem durch Vorbild, also ganz viel Umsetzungskompetenz hat und durch viele blaue Talente zu spüren, was brauchen Menschen, Harmonie herstellen zu können.

00:18:01: Also eher so über dieses menschliche.

00:18:03: Was hast du in deinem Alltag gesehen?

00:18:06: Also was nimmst du wahr?

00:18:08: Siehst du diese Unterschied auch im Arbeiten?

00:18:10: Kannst du die erkennen mittlerweile?

00:18:11: Was für Stärken Führungskräfte mitbringen?

00:18:15: Also ob ich jetzt da die ultimative Erkennungsmaschine bin, I don't know.

00:18:21: Aber man erkennt auf jeden Fall sehr unterschiedliche Persönlichkeiten.

00:18:28: in der Führung und ich finde auch da ganz interessant, dass es, also es kann reflektiert und unreflektiert funktionieren.

00:18:40: Genau.

00:18:40: Und ich, im Grunde, sind die Führungskräfte, die ich irgendwie am effektivsten fand, nehme ich mir das Wort, gerade im Kontext eben von Ziele, Alleinen und Umsätzen, waren die, die eben erkannt haben, worin sie stark sind und aber auch dann das, was trotzdem Teil ihrer Aufgabe war, die sie aber nicht erfüllen konnten, dem Team zu übergeben.

00:19:07: Aber nicht als, ja, das macht ihr jetzt so, sondern also so ein herablassendes, da könnt ihr euch drum kümmern, sondern eher ein anerkennendes.

00:19:18: Da brauche ich euch nicht aus einer Schwäche heraus, sondern aus einem, das ist was, wo ihr stärker seid.

00:19:26: Bitte kommt ihr hier an den Tisch.

00:19:29: Das heißt, in meinen Augen, ich würde vollkommen bestätigen, dass man mit jeder Ansammlung von Top-Stärken gut führen kann.

00:19:40: Und in meinen Augen ist eben dann effektiv zu sein, als Führungskraft rauszufinden, wo brauchen wir gerade als Team, welche Stärke und kann die jemand von uns hier darstellen, wenn ich es nicht kann.

00:19:53: Ja, also das, was du gerade beschrieben hast, wird ja in Studien häufig auch nachgebildene Führungskräfte, die versuchen, alles gleich gut zu können, sind häufig die ineffektivsten.

00:20:03: Das sind die, die dann sehr gerne alle drei, vier Monate irgendein neues Seminar besuchen und dann jacht die eine Sau, die nächste aus dem Dorf.

00:20:12: Also kommen vom OKA-Seminar, jetzt müssen alle OKAs, dann nach Benchmarking, jetzt AI, wir müssen, also das sind die, die dann nicht effektiv werden.

00:20:22: Und die Effektiven wissen ganz genau, welche Stärke sie haben, bauen auch diese Stärken aus und du brauchst also nicht die Well-Rounded-Lieder, du brauchst das Well-Rounded-Team.

00:20:31: Du brauchst dann für uns kräftig genau, wie du es beschrieben hast, eben Teile auch der Führungsaufgabe an die Teammitglieder übergeben.

00:20:38: Ja, sorry, du wolltest was sagen?

00:20:39: Ich bin ja nur der Interviewer, genau.

00:20:42: Ich finde tatsächlich nicht nur Teammitglieder, das möchte ich einmal gerade ergänzen, sondern auch, wer ist denn noch... alles parallel mit mir Führungskraft.

00:20:52: Und wie kann ich das Team auch nutzen?

00:20:54: Also, ich finde, jeder, egal in was für eine Position, braucht eine Art von Sparringspartner.

00:21:01: Und das muss für einen Teammitglied nicht immer die Führungskraft sein.

00:21:05: Das kann sehr, sehr gut ein anderes Teammitglied sein.

00:21:06: Und ganz genau so muss ich, finde ich, gerade als Führungskraft auch immer wissen, von wem lasse ich mir, wie lasse ich mich beeinflussen?

00:21:14: Wer ist so meine Gegenstimme?

00:21:18: Und wo muss ich eben auch manchmal bewusst Einfluss suchen?

00:21:22: Und da, finde ich, verlassen sich auch Team Leeds.

00:21:26: Und egal, also je höher man geht, desto mehr.

00:21:30: Viel zu wenig auf die Leute, die auf der gleichen Augenhöhe sind, weil man da vielleicht Angst hat, Schwächen zuzugeben, weil man da den anderen nicht auch noch belassen will, weil man weiß, dass alle irgendwie überlastet sind.

00:21:41: Warum auch immer?

00:21:42: Aber eigentlich ist das ... In meinen Augen das Team, aus dem man die meiste Stärke ziehen kann, weil man im gleichen Boot sitzt und weil die andere Person mit einem ganz anderen Umfeld möglicherweise arbeitet, aus einer ganz anderen Perspektive kommt und trotzdem man ja Überschneidungspunkte hat.

00:22:00: Das heißt, in meinen Augen sind andere Teamleads, wie auch immer, die besten Sparingspartner.

00:22:07: Finde ich sensationell und ich glaube ganz, ganz stark auch aus eigener Erfahrung, auch aus unseren Programmen.

00:22:13: das peer-to-peer Coaching, eine der most powerful Instrumente für Führungskräfte ist.

00:22:18: Es gibt ganz häufig dieses Gefühl als Führungskräfte, ich bin alleine.

00:22:22: Ich bin auf mich alleine gestellt, mein Chef macht Druck, von unten machen meine Leute Druck und die in meiner Peer-Gruppe mache auch Druck, also überall Druck.

00:22:29: Und wenn ich mich mit diesem Gefühl meinen Peers anvertaue, ob jetzt in meinem Direkt ein Team oder mit Leuten auf meinem Level in der Gesamtorganisation werde ich sofort feststellen, ich bin nicht alleine, weil alle haben dieses Gefühl und durch regelmäßig Austausch und das sich quasi ausleihen von stärken von anderen kann ich da natürlich extrem viel lernen, sich ganz genauso.

00:22:50: Ich würde das gerne wieder auf das Thema OKAs einmal, das stärken Thema zurückführen.

00:22:55: Aus meiner Sicht haben wir mit einigen Firmen gearbeitet, die mit OKAs gearbeitet haben.

00:23:02: Und ich selber habe mit OKAs immer nur im Privatkontext mit meinem Sohn Oscar gearbeitet.

00:23:08: Wir machen unseren Podcast, den wir zusammen machen, mit OKAs, was ich total spannend fand, dass er das vorgeschlagen hat.

00:23:16: Er hat eben als Berater da auch viel gesehen, deswegen habe ich so ein Bild, aber ich würde gerne Deins haben.

00:23:21: Und ich, in meiner Vorstellung, vielleicht das als Eingangstiese, glaube ich, dass alle Stärken, die wir, oder zumindest alle Arten von Stärken, also Umsetzungsstärken, Denkstärken, Beeinflussungsstärken und Beziehungsstärken, in dem OKA-Prozess alle Sinn machen.

00:23:37: Also in meiner Vorstellung, du kannst es gleich einmal challenging in dem Bereich... Erarbeitung von OKR, das brauche ich für einen grünes Talent.

00:23:46: Weil ich analytik, Intellekt, auch Vorstellungskraft kreativität, all das brauche ich, Zukunftsorientiere und die helfen mir in der Formulierung, in der Umsetzung, das dann auch zu machen, brauche ich natürlich die Umsetzung stärken, um in einem Team eine Bereitschaft zu erzielen, das richtig einzusetzen, damit zu arbeiten, das nicht nur so als Pflichtprogramm zu machen, brauche ich wahrscheinlich Blau und So, siehst du das ähnlich?

00:24:10: oder braucht man ganz, ganz spezielle Stärken aus deiner Sicht, um mit OKAS gut zu arbeiten als Führungskräfter?

00:24:18: Also die Grünen sehe ich auf jeden Fall, das waren die strategisch denkenden, die auf jeden Fall und wenn auch da, denn ich merke, dass ich das nicht super gut kann, dann brauche ich jemanden auf meiner Höhe oder drüber.

00:24:35: der das kann und dann muss ich viel stärker im blauen sein, nämlich im kommunikativen und muss in der Lage sein, die Gedanken anderer so zu kommunizieren, dass ich dahinterstehen kann und dass mein Team merkt, dass ich dahinterstehe und dass das Team sich da auch dahinter stellen kann.

00:24:51: Genau, das würde ich einmal da so ein bisschen als Trade-off sehen.

00:24:55: Und man, also es geht aber ja darum, Strategie auf die Straße zu bringen, das heißt ganz... viel, was OKR trainiert, ist auch Umsetzungsstärke.

00:25:03: Also das war das Orangen.

00:25:05: Nein,

00:25:05: die Umsetzung ist Lila.

00:25:07: Lila, genau.

00:25:08: Orangen bei Einflussung.

00:25:09: Das heißt, die, ja, genau.

00:25:11: Genau.

00:25:11: Also dann, genau, Lila als Umsetzungstark.

00:25:16: Das ist was, was ich übrigens auch schon in der Formulierung brauche.

00:25:19: Und jetzt werde ich gerade einen Ticken sehr nerdy, aber... Unbedingt.

00:25:23: Wir sagen bei Objectives und Kiwisites, dass wir gerne Kiwisites formulieren, die Leadmeasure sind.

00:25:28: Das heißt, was was ich direkt beeinflussen kann und was auch mein Objective direkt beeinflusst.

00:25:35: Was sehr nah an konkreter Umsetzungsstärke ist.

00:25:39: Damit ich nicht so sehr in einem passiven... Was möchte ich denn für einen Effekt erzielen?

00:25:43: Und dann muss ich mir immer noch überlegen.

00:25:45: wie ich das mache, landet.

00:25:47: Das wäre eher ein Legmeasure, wo es eher den Effekt ist.

00:25:50: Und wir mögen es tatsächlich gerade, diese Umsetzungsstärke auch schon bei der Formulierung zu trainieren, weil das einen viel besseren Headstart gibt, wenn man ins Quartal startet, als wenn man nach dem Planning denkt, okay, und was, wo fangen wir denn jetzt an?

00:26:07: Das heißt, da würde ich auch auf jeden Fall sagen, man braucht Lila zumindest im Team, nicht unbedingt als Führungskraft in der Stelle.

00:26:14: Und jetzt helfen wir nochmal, was Orange war.

00:26:15: Orange ist Beeinflussung.

00:26:16: Beeinflussung heißt sowas wie Kommunikation, Kontakt, auch Maximizer.

00:26:21: Das ist höchstleistung gehörter zu Kommand.

00:26:23: Also das Thema Ansage, ne?

00:26:27: Ja,

00:26:27: ja.

00:26:28: Das würde ich behaupten, ist was, was der ganze Prozess trainiert.

00:26:33: Weil es ganz viel um einen Connecten geht, um eine Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Teams.

00:26:38: Das ist aber vielleicht sogar was, was man noch mehr im Team braucht.

00:26:42: als bei der Führungskraft.

00:26:44: Super, sehr gut.

00:26:47: Ich finde es super schön, dass wir die Themen zusammenholen.

00:26:51: Was ich beobachte bei unterschiedlichen Kunden ist, dass es Unternehmen gibt, die in Teilbereichen mit OKAs arbeiten und in anderen Bereichen gibt es dann Kolleginnen und Kollegen, die wissen nicht mal, was OKAs sind.

00:27:07: Da gibt es noch andere Zielsystematiken.

00:27:10: Wenn du auf solche Kunden triffst, sagst du, fänger weg entweder ja oder keiner oder alle oder was, was ist dein Erfahrung da?

00:27:21: Auch wenn das jetzt ein bisschen entgegen der absoluten OKR-Theorie geht, ich halte durchaus als auch für sinnvoll, wenn Teile des Unternehmens mit OKR arbeiten.

00:27:36: völlig unabhängig davon wie viele teams involviert sind ein super starkes ziele framework ist weil es einen einfach dazu bringt regelmäßig miteinander in austausch zu gehen.

00:27:49: wie weit sind wir?

00:27:50: kommen wir so voran wie wir dachten?

00:27:51: ist die richtung in die wir laufen noch eine die wir alle für sinnvoll erachten?

00:27:55: wenn wir jetzt unter mehreren ideen pitchen müssen was sind für uns die die am wertvollsten sind?

00:28:02: das hilft jedem team Egal ob es das isoliert macht, egal ob es eine Abteilung oder eine Business Unit isoliert macht, diese Art von Austausch ist in meinen Augen unheimlich wertvoll.

00:28:13: Natürlich habe ich dann in der gewissen Weise Mauern gegebenenfalls zu anderen Teilen des Unternehmens, aber da spielt auch sehr doll rein, in welchem Bereich meiner Arbeit.

00:28:27: arbeite ich denn mit OKR.

00:28:29: Und ganz häufig ist das, wo eine Abteilung oder ein Team sich strategisch weiterentwickelt, ziemlich viel in deren Händen.

00:28:37: Und eher im Alltag haben sie die vielen Abhängigkeiten, also im Tagesgeschäft im Sinne von den repetitiven Aufgaben oder den Hauptaufgaben, die sie haben, haben sie Abhängigkeiten zu anderen.

00:28:48: Und dann ist es gar nicht so schlimm, wenn das, wo sie sich selber weiterentwickeln wollen, mit einem eigenen Framework, kontrolliert wird in Einführungszeichen gesteuert wird.

00:28:59: Gibt es Bereiche in Unternehmen, wo du sagst, da funktionieren okay erst besser als in anderen?

00:29:06: Ich habe früher viel Automobilindustrie gemacht, kann ich mir am besten mal vorstellen, also wenn du jetzt eine Autofirma nimmst, du hast Vertrieb, Marketing auf der einen Seite, dann hast du Entwickler, die die Fahrzeuge entwickeln, das Produktion, das Einkauf, Design.

00:29:21: Würdest du sagen, da gibt es Bereiche, die sind für OKRs besser als andere?

00:29:25: oder sagst du, eigentlich geht es in jedem Bereich?

00:29:28: Ich würde sagen, es geht in jedem Bereich, der ausreichend viel im komplizierten oder komplexen arbeitet.

00:29:36: Also wenn komplizierte oder komplexe Themen, ich sage mal nur fünf Prozent meiner Arbeitszeit ausmachen, Im Team-Durchschnitt, dann lohnt es sich nicht so richtig, OKA dafür aufzusetzen, weil das sich nur mit dem Team beschäftigen wird.

00:29:53: Das ist die einzige Einschränkung, die ich machen

00:29:56: würde.

00:29:57: Wir gucken einfach mal hier in unseren Chat, finde ich ganz spannend.

00:30:00: Patrick Miller sagt, wir arbeiten seit circa ein, anderthalb Jahren in einem Bereich mit OKA.

00:30:04: Mittlerweile werden andere Bereiche neugierig, weil wir ziemlich plötzlich ziemlich schnell ziemlich viel ziemlich gut machen.

00:30:09: Wir missionieren nicht, aber versuchen es zu überzeugen, wenn es jemand fragt.

00:30:12: Find ich großartig.

00:30:13: Ist das etwas, was du teilst?

00:30:15: Absolut.

00:30:16: Und das glauben wir uns immer Leute nicht so richtig, wenn ich sage, dass dieses Grassroot-Prinzip und Gründen super gut funktioniert.

00:30:23: Aber ja, das sehen wir tatsächlich ziemlich häufig.

00:30:26: Super.

00:30:26: Patrick, wenn du uns noch kurz einen Daumen hoch gibst, ob wir das nachher ausstrahlen dürfen, weil wir deinen Namen genannt haben, dann freuen wir uns.

00:30:33: Ich würde gerne noch einen Schritt weitergehen.

00:30:40: Wir sehen im Moment in unterschiedlichen Themen, in Frameworks, in Hangehensweisen den Einsatz von Large Language Modellen.

00:30:48: Ich habe zum Beispiel im Bereich Stärkenarbeit unfassbar gute Erfahrungen mit Chatchi PD gemacht, weil diese... Methoden, Grundlage für diesen Stärkentest, große psychologische Modelle sind, die wahrscheinlich in sehr umfangreicher Form in den Trainingsmodellen der großen ladscheinlich Modelle trainiert wurden.

00:31:12: Das haben wir auch von Gallop gehört.

00:31:14: Das heißt, die Wahrscheinlichkeit, dass dort Halluzination stattfindet, ist relativ gering, wenn man gut prompt wird.

00:31:21: die die Original-Berichte reingebt und dann gut damit arbeitet, nicht zu viel auf einmal wird, kriegt man extrem gute Ergebnisse, Zusammenfassung, neue Insights und das macht viele Coaches glücklich.

00:31:37: Einige haben auch Angst, weil sie sagen, bald brauchen die uns nicht mehr.

00:31:39: Wie siehst du es beim Thema OKA?

00:31:40: Kann man das Thema KI dort gut einsetzen, gibt es da Ansätze, arbeitet ihr damit schon?

00:31:49: Ja, nein.

00:31:53: Ich stehe, KI ist in meinen Augen eine riesen Hilfe, wenn es darum geht, Kreativität anzuregen.

00:32:03: Oder wenn man irgendwie nicht weiterkommt, neue Aspekte reinzubringen.

00:32:08: Das heißt, bei der Formulierung gerade ist das ist der Hauptteil, wo Leute sich gerade am Anfang mit schwer tun und wo man vielleicht ein bisschen zu hohen Perfektionismus teilweise an den Tag legt und deswegen irgendwie sehr verzweifelt ist manchmal.

00:32:22: Und dann gehen Leute häufig Richtung KI und lassen sich im Prinzip ihre UKRs formulieren.

00:32:28: Und da habe ich insofern ein Riesenproblem mit, weil ein wesentlicher Teil bei UKR die Diskussion ist und das eigene reflektieren.

00:32:40: Und es macht einfach keinen Sinn, wenn das eine Maschine für mich macht und wenn irgendwie Ähm, dann, sagen wir, GPD, mir ein toll formuliertes Objektiv zurückgibt.

00:32:53: Dieser klingt gut, können wir so kaufen, damit trau ich mich rauszugehen.

00:32:57: Wie sehr identifiziere ich mich mit einem Ziel, was mir jemand anders vorgegeben hat?

00:33:01: Ah, das haben wir schon ausgetestet, nämlich vor OKR.

00:33:04: Als das Thema noch war, Führungskraftige geben mir meine Ziele vor und ich habe daran überhaupt keinen, keinen Input gehabt.

00:33:11: Und das ist einfach nicht... Das ist nicht zukunftsfähig in dem Sinne, als dass man da beteiligt sein sollte und vor allem sich damit identifizieren sollte, was da für ein Ziel steht.

00:33:22: Jetzt sagen einige, naja, aber ich habe ja vielleicht vorgegeben, worum es gehen soll und so.

00:33:29: Ja, aber in dem Moment, wo du selber reflektiert hast, was ist mir wichtiger, welcher Bestandteil des Ziels ist mir wichtiger?

00:33:37: Was ist das, was wirklich den Mehrwert generiert, den ich gerade brauche, den meine Kunden brauchen?

00:33:44: ist super wichtig, dass mir das klar wird.

00:33:46: Und das kann mir nur klar werden, wenn ich drüber nachgedacht habe.

00:33:48: Deswegen an der Stelle finde ich es schwierig, wo ich es super finde, wenn es darum geht, herauszufinden, wie kann ich das Ziel beeinflussen?

00:33:56: Weil da löst es ganz häufig so ein Brett vorm Kopf, was Leute haben, aus Gewohnheit und aus Erfahrungen.

00:34:01: Sie sagen, das kann ich gar nicht beeinflussen, da kann ich nichts machen.

00:34:04: Da ist tatsächlich so eine KI richtig stark darin.

00:34:11: völlig kreativ Sachen auf den Tisch zu legen, wo man dann immer noch sagen kann, sorry, das ist völlig wild.

00:34:17: Aber das bringt mich überhaupt dann darüber.

00:34:20: Auf den Neusten.

00:34:20: Genau, auf den Neusten.

00:34:21: Richtig.

00:34:22: Lass mir mal ein Beispiel geben aus der Stärkenarbeit.

00:34:25: Ich habe eine Kundin, die hat mal ganz frustriert, die hat ihr Profil genommen und hat gesagt, das ist mein Profil.

00:34:32: Und ich gehe jetzt in eine Verhandlung mit einem Kunden.

00:34:38: Welche meiner Stärken kann ich einsetzen?

00:34:40: Und dann hat sie das Ergebnis gelesen und klang ihr wie immer.

00:34:43: Chad Spickling, der immer klug.

00:34:45: Er sagt, es ist total generisch, das macht überhaupt keinen Sinn.

00:34:48: Das kriege ich in jedem drittlassigen Verhandlungsbuch.

00:34:51: Und dann habe ich gesagt, ja, okay, aber was hast du denn für ein Kontext gegeben für diese Verhandlungssituation?

00:34:56: Ich habe gesagt, sprich mal fünf Minuten mit einer KI, erklär, wer ist dein Verhandlungsgegner?

00:35:01: Was ist das für ein Mensch?

00:35:02: Wie argumentiert der?

00:35:03: Was weißt du über den?

00:35:05: Und dann fing sie an zu erzählen und zu erzählen.

00:35:08: Und auf einmal kam dann Sachen über diesen Verhandlungspartner, wo ich sagte, wow, das hat sie richtig gut beobachtet und so weiter.

00:35:15: Und dann hat sie das nochmal gepomptet und dann kam dramatisch bessere Ergebnisse raus, weil natürlich besser der Kontext ist, so besser ist das Ergebnis.

00:35:23: Und ich stelle mir jetzt in der Arbeit mit OKAs so vor, wenn ich sage, das sind meine OKAs, das sind die meines Nachbarbereiches, das ist die Unternehmenszielsetzung.

00:35:36: Wo siehst du?

00:35:37: Wo siehst du Spannung, wo siehst du Ziele, die gegeneinander laufen?

00:35:41: Sind wir ambitioniert genug?

00:35:42: Also wo man sagt, über große Organisationen hinweg, viele OKAs, viele Bereiche und da dann so Mustererkennung oder so was, da könnte ich mir auch vorstellen, das funktioniert, oder?

00:35:52: Ja, also als Inputgeber, als Reflektionspartner total.

00:35:58: Ja, generell immer Partner, aber nicht wegzulegen.

00:36:01: Genau.

00:36:01: Und das finde ich so, dass das große Ding und wenn ich es als Informationsquelle verstehe und nicht vergessen zu hinterfragen, wie es zu dem Ergebnis kam und den Anspruch habe, das zu verstehen.

00:36:14: Ja, super, super.

00:36:17: Weil ja, es eröffnet mir durchaus Perspektiven, die ich vielleicht zu blind bin zu sehen.

00:36:22: Also als ein Teammitglied am Tisch.

00:36:26: Du sagst, dass mal auf deiner Rolle KI ist, uns ein bisschen alignment zu helfen, Ambitionslevel, das was du beschrieben hast, was sind die konkreten Reactions, Hebel, wie will ich es umsetzen, wie will ich es in Messbarkeit bringen, all diese Dinge.

00:36:41: Aber nicht zum Entscheidungen treffen.

00:36:44: Sehr, sehr cool.

00:36:45: Jetzt kommen wir auf unser letztes Thema.

00:36:47: Wir sind ja, wir wollen ja pünktlich auch die vielen Menschen, die noch da sind.

00:36:50: Immerhin noch rund über hundert, hundert sieben.

00:36:52: Ihr seid echt tapfer für ein Donnerstag nach mit da.

00:36:55: Vielen Dank.

00:36:57: Mein ältester Sohn Oscar, der auch bei einer Paratusfirma gearbeitet, viele Jahre dort auch mit dem Thema OKA gearbeitet hat, hat gesagt, er hat eigentlich die Erfahrung gemacht, dass die meisten OKA-Einführungen ohne externe Hilfe In die Hose gegangen sind, die wenigen guten Beispiele, die er gesehen hat, waren, da sind Menschen in die Ausendzone gekommen, die das woanders schon gemacht haben, extrem kompetent waren und die dann quasi als interne Berateres gemacht haben.

00:37:24: Aber Unternehmen, die sagen, hey, wir machen das jetzt mal, sich ein Buch geschnappt haben und losgelegt haben, hat er kein Beispiel gefunden.

00:37:32: Wie siehst du das?

00:37:33: Du bist natürlich gebeist, weil ihr Beratung macht, aber ich weiß, du bist eine reflektierte kluge Frau, die auch zugewinnt, wenn sie sagt, nie, manchmal geht es auch ohne.

00:37:41: Gib mir mal einen Eindruck, was du glaubst, was man braucht.

00:37:45: Also ich glaube, man braucht diese feste Überzeugung, dass es eine gute Idee und eine gute Lösung ist.

00:37:53: Und ich habe... Vorhin darüber gesprochen, dass es inzwischen nicht mehr darum geht, First-Follower zu sein und irgendwie der erste zu sein, der OKR macht, sondern eher Konsistent-Follower zu sein und es wirklich ernsthaft nach... Also ernsthaft zu machen und auch alle Stolpersteine auszuhalten.

00:38:13: Und das ist in meinen Augen die Hauptaufgaben, also das sind so die zwei Hauptaufgaben, die von die irgendjemandem in der Einführung übernommen werden müssen.

00:38:23: Die wirklich, wirklich tiefe Überzeugung.

00:38:26: und das Aushalten von Stolperstein.

00:38:28: Wenn ich als Führungskraft entscheide, UKR einzuführen und da auch eine Ressourcen für Freischaufel und Leute dafür verantwortlich mache und die das auch leben können und begleiten können, fantastisch.

00:38:44: Aber das sind zwei Dinge, die ich einfach beobachte, die Führungskräften sehr, sehr schwer fallen.

00:38:52: wirklich hinter dem Framework zu stehen, wenn ich selber nicht schon woanders super gute Erfahrungen gemacht habe und zweitens die Stolpersteine auszuhalten und dann auch vielleicht zu lösen.

00:39:04: Und das ist der Punkt, warum ich glaube tatsächlich, dass es häufig mit externen Partnern oder mit internen Experten in dem Sinne besser geht, weil die genau diese Sicherheit geben können.

00:39:21: kann man theoretisch intern aber die Ressourcen und den Glauben, die in Erfahrung schatzt, den bringen die wenigsten von sich aus mit und das brauchen sie auch nicht.

00:39:31: Das ist kann keine Erwartungshaltung sein, dass man als Führungskraft alles kann.

00:39:37: Aber das sind die Gründe, warum ich sagen würde, ja, als Externer kann man einfach besser inspirieren, weil man so viele andere Beispiele hat und Leute glauben, also man kann Leute viel besser mitnehmen, wenn man glaubhaft vermitteln kann, dass es funktioniert.

00:39:50: So, zum Beispiel.

00:39:52: Und wenn wir jetzt nochmal eine zweite, neunzig Sekunden Fahrstuhlfahrt zusammen machen, anstelle dir vor, ich bin jetzt der fünfte Generation mittelständisches Unternehmen, achthundert Menschen.

00:40:04: Und ich habe das jetzt, war jetzt hier beim OKA-Tag und bin total begeistert über die Energie, die hier war.

00:40:10: Und wir treffen uns im Fahrschul, weil es war jetzt dann doch eine richtige Veranstaltung.

00:40:15: Wir stellen uns vor, war keine Remote-Veranstaltung.

00:40:18: Ich habe jetzt die Chance, mit dir Fahrstuhl zu fahren.

00:40:19: Ich sage, guck mal.

00:40:21: Was würdest du mir jetzt empfehlen?

00:40:22: Wie muss ich daran gehen?

00:40:23: Was sind die Schritte?

00:40:24: Wie zähle ich so ein okayer A-Projekt?

00:40:26: Wie viel Zeit muss ich mir nehmen?

00:40:27: Also wenn du so neunzig Sekunden Elevator Pitch hast, ich frag dich und unten sage ich, Mensch, Hannah, lass uns das zusammen machen, schreib mir ein Angebot.

00:40:38: Ich würde, glaube ich, ein bisschen weiter oben ansetzen und fragen, wo siehst du denn gerade die größten Painpons?

00:40:46: in deinem Unternehmen die Sachen, die euch wirklich langsam machen.

00:40:49: In welcher Personengruppe?

00:40:51: In welchem Unternehmensbereich?

00:40:54: Und dann lass uns mal überlegen, ob da nicht OKR helfen könnte.

00:40:58: Und es kann sein, ihr seid euch unter den Führerskräften gar nicht einig, wo es hingehen soll.

00:41:03: Es kann sein, ihr seid nicht schnell genug in der Umsetzung von Dingen.

00:41:07: Es kann sein, dir hört niemand zu und deine tollen Ideen kommen bei den Leuten nicht an.

00:41:12: All das kann OKR lösen.

00:41:14: sehr häufig haben Unternehmen diesen Problem.

00:41:18: Super.

00:41:18: Das war viel kürzer und das kann ich mir merken.

00:41:20: Das ist ganz toll.

00:41:21: Du hast ja nicht versucht, mir schon die Methode zu verkaufen und eher erst mal so ein Mindset, ein fragendes Mindset zu gucken.

00:41:29: Denk nicht in Lösungen, sondern frag erst mal, wo sind die Probleme?

00:41:33: Und wahrscheinlich hast du mehr Violett als ich und ich habe zu viel Grün und denk immer nur in Lösungen und will jetzt die Lösung.

00:41:40: Nein, vielen, vielen Dank.

00:41:42: Vielleicht noch einen Punkt.

00:41:44: Wird dann von meintlichen Leuten immer wieder nachher okay, das ist schon wieder so ein Thema, ist eigentlich auch schon wieder durch, so wie Agile ist auch schon wieder durch und Lego ist auch wieder durch.

00:41:53: Ich sehe das ja überhaupt nicht so, ich denke, dass diese Methode anderen Ziel, Findungs- und Zielsetzungsmethoden erhebliche Vorteile hat, wenn man ein bisschen dazu gelesen hat.

00:42:07: Ich weiß das erste Buch, wo ich wirklich aufmerksam geworden bin, ist das kein Fachbuch über OKR, sondern bevor ich Deins in der Hand hatte, habe ich ein anderes gelesen.

00:42:14: Das heißt von John Durr, ein Wagniskapitalfinanzierer aus dem Silicon Valley, der zu den ersten Finanzierern von Google gehörte und der quasi, weil er auch Intel Connections oder Vergangenheit hatte, weiß nicht mehr genau.

00:42:28: Dann der dafür gesorgt hat, dass Google das auch macht.

00:42:30: Und wenn man dann den Serge Brinn hört, wie der über OKA es spricht, dann sagt er, wir haben dieses TNX Wachstum, diese unfassbar schnelle Geschwindigkeit.

00:42:40: vor allen Dingen auch hinbekommen, weil wir mit OKAs gearbeitet haben.

00:42:42: Das heißt, da gibt es große Unternehmen, die jetzt seit zwanzig Jahren am wachsen sind und am wichtiger werden, die das machen und sagen, es sind Teile unseres Erfolges.

00:42:53: Und trotzdem gibt es sehr viele Unternehmen, die sich nicht mal den Mühe machen, sie es anzugucken und sagen, was sehr Google ist, sehr so groß und so weiter.

00:43:01: Hast du Studien, habt ihr Zahlen, wo man sagen kann, Unternehmen, die eine erfolgreiche OKA-Einführung gemacht haben, sind Man hat zufriedene Mitarbeiter, sind Performanter, verdienen mehr Geld.

00:43:13: Gibt es Untersuchungen?

00:43:15: Verrückterweise gibt es dazu fast keine echte Forschung.

00:43:20: Also ich kenne, wir haben auch immer wieder mit Leuten zu tun, die ihre Masterarbeit oder so rund um das Thema schreiben.

00:43:26: Ich selber übrigens auch.

00:43:29: Es gibt keine ernsthafte Forschung.

00:43:33: Alles, wo man Aussagen darüber findet, ist... ist dann im Prinzip selbst erhobene Studien.

00:43:40: Also anekdotisch.

00:43:41: Genau, anekdotisch.

00:43:42: Und du hast immer das Problem, dass du ja nicht vergleichen kannst, was wäre passiert, wenn sie nicht OKR gemacht hätten.

00:43:48: Und du kannst nie ein eindeutig zurückführen auf OKR, ob das jetzt der entscheidende Faktor für einen wirtschaftlichen Boost in einem Unternehmen war oder ob sich vielleicht einfach irgendwas in der Wirtschaft verändert hat oder oder oder.

00:44:02: Und vor allem hängt sehr viel mehr am Mindset-Shift, an der Art, wie man zusammenarbeitet, an der Art, wie man miteinander spricht, an der Art, wie man Entscheidungen trifft, als jetzt unbedingt am Framework.

00:44:14: Das heißt, du hast auch ganz viele, die mit OKR arbeiten, die nicht wirklich mit OKR arbeiten.

00:44:20: Und das heißt, also, und es gibt keinen sauberen Health-Check dafür, wie gut man OKR macht oder nicht macht.

00:44:27: Ich würde behaupten, mit allem, was ich bisher gesehen habe, Wenn man OKR so verwendet, wie es gedacht ist, dann kannst du gar nicht schlechter performen.

00:44:38: Dann wirst du zwangsläufig als Unternehmen einen riesen Profit drausschlagen.

00:44:43: Nur musst du es halt auch wirklich, wirklich machen.

00:44:45: Du brauchst die Disziplin und du brauchst den Mindset Shift.

00:44:48: Und das ist Arbeit.

00:44:49: Und das machen die meisten nicht.

00:44:51: Und dann hat man so ein sehr unterschiedlich gemischtes Bild.

00:44:53: Aber es gibt keine richtigen Studien tatsächlich.

00:44:56: Vielen, vielen Dank.

00:44:57: Alle letzte Frage.

00:44:58: Die letzte Frage, die wir immer stellen.

00:45:00: Wo möchtest du noch hin, Hannah?

00:45:04: Mist, ich wusste, dass sie kommt und ich habe keine Antwort überlegt.

00:45:09: Wo möchte ich noch hin?

00:45:13: Ich würde, ich glaube, ich möchte noch mehr erleben, dass ich tatsächlich große Menschenmengen geholfen habe, mehr Spaß an der Arbeit zu haben, besser zusammenzuarbeiten und sich erfolgreicher zu fühlen.

00:45:34: Also das Thema Selbstwirksamkeit für ganze Unternehmen und für jede Person in einem Unternehmen bewirken.

00:45:46: Das, glaube ich, möchte ich noch je größer erleben, als ich es jetzt gerade schon tue und ich tue es gerade schon super.

00:45:53: Ja.

00:45:54: Ein wunderschönes Schlusswort.

00:45:55: Ich danke dir von deiner Zeit.

00:45:56: Wir haben es einigermaßen eingehalten, in den siebzehnten drei.

00:45:59: Vielen, vielen Dank.

00:45:59: An dem immerhin noch in den neunneunzehnten Teilen im Live-Chat, dass ihr dabei geblieben seid.

00:46:05: Alle Höhren und Höhren, unsere beiden Podcast-Formate.

00:46:08: Wir freuen uns wie immer über euer Feedback.

00:46:10: Wir sind dankbar dafür, dass ihr dabei seid.

00:46:13: Jetzt kriegen wir hier mal Feedback.

00:46:14: Es klatschen Leute, es schütteln Leute.

00:46:15: Herzen ist es wunderschön.

00:46:16: Vielen, vielen Dank.

00:46:18: Das ist eine Reaktion, die man natürlich sonst nicht hat, wenn wir einen Podcast nur aufnehmen.

00:46:22: Hannah, ich hoffe, wir sehen uns ganz, ganz bald wieder im echten Leben.

00:46:25: Ich habe mich sehr auf die Zeit hier mit dir gefreut.

00:46:28: Die ist viel zu schnell vorbeigegangen und Glückwunsch zu der ganz, ganz großartigen Veranstaltung, die ihr heute wieder hingelegt habt und euch als Team alles, alles Gute.

00:46:37: ihr helft, dass Menschen selbst wirksam werden.

00:46:40: Ich habe David dir oft schon erlebt.

00:46:42: im Bereich LEGO Series Play.

00:46:44: Und bist du bei dem, was du noch erreichen möchtest, schon auf einem sehr, sehr guten Weg, du und deine ganzen Kollegen und Kollegen.

00:46:50: Vielen, vielen Dank an euch alle für diese großartige Organisation und dieses Geschenk, was ihr an die Community jedes Jahr macht.

00:46:56: Danke.

00:46:57: Vielen Dank jedenfalls.

00:46:59: Mach's gut, Michael.

00:47:00: Mach's gut, Anne.