#548 Dr. Tanja Becker | Pilotin, Speakerin und Expertin für Team Excellence

00:00:00: Unser heutiger Gast war bereits bei uns.

00:00:02: Sie ist Pilotin bei der Lufthansa, aktuell als Senior First Officer auf der Langstrecke unterwegs – unter anderem auf dem Airbus A-Bus A-Auto und wie zuvor auf A-Drohnt dreißig und A-drahnt vierzig.

00:00:15: Ihre berufliche Laufbahn begann in einer klassischen Luftfahrt.

00:00:18: Ausbildung zur Verkehrsflugzeugführerin, Studium der Luftfahrtsystemtechnik und später eine Promotion an der Charité zum Thema Jetlag und ca.

00:00:27: jahrene Rhythmen.

00:00:29: Was sie dabei über viele Jahre hinweg erlebt hat, ist ein Arbeitsumfeld in dem Entscheidungen unter Unsicherheit getroffen werden müssen.

00:00:36: In dem Teamarbeit über Sicherheit entscheidet und in dem Fehler Kultur Kommunikation und Vertrauen keine Buzzwords sind sondern existenziell.

00:00:45: Neben ihrer Tätigkeit im Cockpit begleitet sie heute auch Führungskräfte und Organisationen mit einem klaren Fokus auf Themen wie psychologische Sicherheit, Entscheidungsfindung und High Performance Teams.

00:00:55: Seit über acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie arbeitet den Menschen stärkst statt ihn zu schwächen.

00:01:03: Wir haben in weit mehr als fünfhundert Episoden mit mehr als siebenhundert Persönlichkeiten darüber gesprochen was sich für Sie verändert hat und was ich noch ändern muss.

00:01:12: Wie gelingt es unter Unsicherheit gute Entscheidungen zu treffen?

00:01:15: Und was können Unternehmen dabei von der Luftfahrt lernen?

00:01:18: Warum ist psychologische Sicherheit kein Soft-Topic sondern die Grundlage für echte Leistung im Team?

00:01:24: Und was braucht es, damit Teams nicht nur funktionieren sondern auch in Krisensituationen handlungsfähig bleiben?

00:01:29: Fest steht für die Lösung unserer aktuellen Herausforderungen brauchen wir neue Impulse.

00:01:34: Daher suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen.

00:01:41: Doch bei NAOS beschäftige ich uns von Anfang an die Frage ob wirklich alle Menschen das finden und leben können Was sie im Innersten wirklich wirklich wollen.

00:01:50: Ihr seid bei on the way to new work.

00:01:53: Heute zum Glück endlich wieder mit Dr.

00:01:57: Tanja Becker!

00:02:16: Wie geht's dir, Tanja?

00:02:18: Sehr gut vielen Dank.

00:02:19: ich freue mich wirklich hier zu sein.

00:02:20: wir haben länger drüber gesprochen und bin sehr gespannt auf unser Gespräch heute.

00:02:25: Wir haben festgestellt das ist das erste mal wie lange er ist

00:02:28: Fast sechs Jahre, es findet man halt

00:02:30: fast sechs Jahre Und ich weiß noch die die Faszination die Christoph und ich für dein Thema haben.

00:02:37: Die hat damals durch das Gespräch mit dir nochmal extra Nahrung bekommen.

00:02:43: Christoph und du, ihr habt auch verschiedene Kontexten zusammengearbeitet.

00:02:47: Wir treffen uns immer wieder bei einem gemeinsamen Kunden wo wir das Thema Leadership aus verschiedenen Perspektiven beleuchten dürfen.

00:02:54: Treffen uns dort immer, sprechen mit dem CEO Jahr für Jahr!

00:02:58: Und das ist für mich immer ein Highlight dich da wiederzusehen.

00:03:02: Ich oute mich immer gleich, wie so die Beziehung zum Gaster ist und ich bin ein Riesenfan von dir.

00:03:08: Und das weißt du?

00:03:09: Danke dir!

00:03:10: Und ich glaube dass unsere Hörerinnen und Hörern es verdient haben, dass du endlich mal wieder hier

00:03:15: bist.

00:03:15: Das war wirklich

00:03:16: gut!

00:03:17: Und da gehen natürlich in der Zeit auch eine ganze Menge neue Hörere und Hürre dazu gewonnen haben möchte ich dir die Frage wirklich noch mal stellen und freue mich wenn du sie auch wirklich ruhig in der Tiefe beantwortest.

00:03:30: wir im letzten Mal.

00:03:31: Wahrscheinlich wird sie neue Facetten bekommen, wie das immer so ist.

00:03:34: Wenn man einige Jahre dazwischen die Frage nicht beantwortet hat... Wie bist du der Mensch geworden, der du heute bist?

00:03:41: Ich habe letztes Mal mit drei Sätzen beantworten, die mich begleitet haben über mein Leben und da noch mal ein bisschen anzuknüpfen.

00:03:54: Zum einen meinen Vater, der mir am Anfang der Schulzeit mitgegeben hat dass das was du im Kopf hast einem niemand nehmen, nehmen kann.

00:04:03: Also das ist so ein bisschen dieser Wissensdurst den ich über die Jahre entwickelt habe und dieser Gedanke, diese Weiterentwicklung von auch mein Wissen, was ich habe, das begleitet mich in meinem Leben.

00:04:17: Und meine Lehrerin an der Schule als ich Teenagerin war hat zu mir gesagt Es ist eigentlich ganz egal was du machst aber entwickel dich ja zum Mensch weiter.

00:04:28: Auch beim Coach war und wir haben drüber gesprochen.

00:04:30: Das habe ich gemerkt, dass dieses Satz begleitet mich.

00:04:33: also die Frage... ...die mir deinen Coach gestellt hat was ist das größte Kompliment?

00:04:39: Was man mir geben kann ist tatsächlich... Ich bin anfangs ein guter Mensch.

00:04:43: Also ich bin ein Mensch!

00:04:44: Und das merke ich, dass mich das weiterhin begleitet.

00:04:48: Und das andere als ich angefangen hab nach der Schule zu sehen was werde ich machen war auf dem Weg nach Hamburg zu dem Test Für Flugzeugführer habe ich einen Satz gelesen in der Zeitschrift bei der Bahn einer Dirigentin aus Australien und sie hat gesagt, du hast keine Angst vor Misserfolgen.

00:05:09: Dann wagt man mehr.

00:05:11: Und das ist etwas was manchmal auch immer noch Überwindungen für mich kostet weil ich ja auch anders groß geworden bin.

00:05:17: aber da steckt so viel Kraft drin und diesen Satz trage ich auch immer wieder an mir herum.

00:05:27: Es ist fast sechs Jahre her, meine Kinder sind jetzt zehn und sieben.

00:05:30: Ist noch etwas dazugekommen

00:05:32: bzw.,

00:05:32: es war letztes Mal schon da, wir kamen gar nicht mehr, aber wieso in die Themen hineingegangen sind?

00:05:37: Diese Rolle Mutter in der Familie zu sein hat auch viel mit mir gemacht.

00:05:44: Viel der Selbstreflektion, die eigene Persönlichkeit nochmal anders zu entdecken, auch anders herausgefordert zu bekommen oder einfach zu entdenken.

00:05:55: Ja, das ist manchmal nicht einfach wie die Kinder einer Heu raus fordern Aber eigentlich ist es ein Geschenk, dass man dann noch mehr darauf gestupst wird sich mit sich selbst auseinanderzusetzen.

00:06:07: Besteht mich nicht falsch?

00:06:08: Ich sage nicht jeder muss Kinder bekommen.

00:06:09: das ist eine freie Entscheidung.

00:06:11: aber diesen Weg dorthin zu bekommen das haben die Kinder einfach beschleunigt und das finde ich so unglaublich wertvoll.

00:06:17: Ja

00:06:18: also wir haben das Thema, oft ja bei uns gab es Thema Vereinbarkeit und ist immer wichtig.

00:06:24: genau das was du gerade gesagt hast.

00:06:26: Es ist eine freie Entscheidung und dass nicht mal für alle, es gibt auch Leute die möchten gerne und können nicht.

00:06:31: also von daher nur weil wir beide große mit großer Leidenschaft Eltern sind heißt das erstmal nichts.

00:06:37: aber was ich spannend finde und vielleicht gehen wir da mal rein weil mir da sofort ein Zitat von Simon Sinek kommt der Mal gesagt, hat gute Führungskräfte sind wie gute Eltern.

00:06:49: Sie versuchen ihren Kinder im Rahmenbedingungen zu geben in denen sie wachsen können und versuchen sie dabei jetzt unterstützen aus Fehlern zu lernen.

00:06:56: Sie würden nicht auf die Idee kommen, sie rauszuschmeißen weil sie Fehler machen.

00:07:01: Und da gibt es dann Leute, die reflexartig sagen das totaler Schwachsinn.

00:07:06: also Reinhard Kapppunkt-Sprenger berühmter deutscher Leadership Coach.

00:07:10: er hat mich fast angebrüllt als ich Zitat vorgelesen habt, das wäre der größte Quatsch.

00:07:16: Ich kann daraus was sehen, was ich gut finde und nicht alle Aspekte richtig, aber wie siehst du das?

00:07:21: Findest du den Vergleich gut?

00:07:22: Ja, ich find es gut!

00:07:23: Das knüpft auch an was mir noch durch den Kopf geht.

00:07:26: Zum einen ist diese Persönlichkeitsentwicklung, die das gebracht hat.

00:07:30: Aber zum anderen habe ich auch erkannt, wie wichtig das eigentlich für mein Führungsverhalten ist, wie ich Menschen führe und sich selbst zu erkennen und mit sich selbst sozusagen Frieden zu finden und zu sagen, dass sind meine Reaktionen weil sonst ist man dieser blinde Akteur, der reagiert und wir agieren nicht sondern wir müssen uns damit auseinandersetzen.

00:07:51: Und das sehe ich ganz genauso wie du das Zitat von Simon Cinnick gesagt hast dass wir mit einem gewissen Wohlwollen auch dem begegnen müssen mit unseren Teammitgliedern mit unseren Mitarbeitern.

00:08:07: Es gibt so in der Luftfahrt auch diesen Einsatz, der kommt aus dieser Just-Culture, aus dieser Fehlerkultur die wir leben.

00:08:12: Also auf Deutsch Redlichkeitskultur ist das etwas sperriges Wort.

00:08:17: Aber da ist die Überzeugung dass kein Mensch zur Arbeit kommt um Fehler zu machen und das trägt es ein bisschen.

00:08:26: Wir sind alle dort um eigentlich unsere Leistungen zu erbringen.

00:08:34: Und mit diesem Glauben sollte man eigentlich auch in die Führung hineingehen und das mittragen.

00:08:38: Sehr schön!

00:08:41: Ich sage, aber da habe ich häufig früher als ich noch sagen wir mal operativer und viel mehr Menschen in der Verantwortung gearbeitet habe.

00:08:51: wenn es irgendwie ruppelig zuckelig und schwierig wurde hab' ich oft den Satz gebracht Wir operieren nicht am offenen Herzen Wir sitzen nicht in einem fliegenden Jet im Cockpit, genau dasselbe hätte ich sagen können.

00:09:09: Was ich damit ja immer meine ist... Die Entscheidungen die wir jetzt treffen haben nichts mit Leben und Tod zu tun und ich glaube ihr gehört eben zu dieser einen Branche wo das durchaus der Fall sein kann solche Entscheidungen zu treffen und die Medizin ist ein anderes Beispiel dafür.

00:09:28: Und deswegen bin ich selber sehr, sehr interessiert Christoph auch genau in diesen Feldern zu gucken und das kann man da lernen.

00:09:35: Ich weiß noch einer als wir hatten glaube ich mindestens vier Piloten schon bei uns zu Gast zwei Hobby-Piloten und zwei Berufspilotinnen.

00:09:45: und einen Thema was mir rein hat Springer der frühere Chef von mir bei Springer und der Kobe mitgegeben hatte war diese Checklisten.

00:09:56: Ich will es nicht mal nie nennen, aber ich glaube dass gute Checklisten eben helfen Arbeit leichter zu machen.

00:10:05: Also genau wie gute Routinen und gute Rituale helfen.

00:10:09: Aber das ist eben sehr viel mehr als Checklisten Und wir haben zum Vorfeld besprochen diese eine kleine Stelle aus unserem Buch die würde ich gerne einmal vorlesen weil sie uns glaube ich ganz gut jetzt in unser Thema reinbringt und zwar ist das, referiert es zu einem Gespräch mit einem anderen.

00:10:29: Man muss jetzt sagen ehemaligen Piloten Peter Docker und ich lese mal diese Stelle vor und dann geht's los.

00:10:37: Peter Docker is der Co-Autor von FindetEinWarum dem Arbeitsbuch zu.

00:10:41: Simon Sinek fragt immer erst warum.

00:10:44: Peter war vierundzwanzig Jahre bei der Royal Air Force.

00:10:47: als Pilot blickt er auf eine ganze Reihe von Erfahrungen zurück dient für seine heutige Rolle als Coach Berater qualifizieren.

00:10:55: Eine seiner prägendsten Erinnerungen, von der er uns berichtete war eine Prüfung zum Flugkapitän die eher als Ausbilder abnahm.

00:11:02: Ein junger talentierter Co-Pilot musste seine letzten Flüge absolvieren.

00:11:05: Peter war derjenige der ihn dabei begleitete.

00:11:08: Es ging von London nach Washington und dann weiter nach San Francisco.

00:11:12: Der Co-pilot machte alles richtig und wurde mit der Landung in San Francisco pilot.

00:11:16: Für den Rückflug kündigte Peter an, dass er ihn als ganz gewöhnlicher Passagier absolvieren wolle und das der Prüfling diesen Flug als voll verantwortlicher Pilot antreten werde.

00:11:26: Vor dem Rückflugh fragt die in der Jungpilot ob er zum Start auf dem Jump Seat also den Platz hinter den Piloten platznehmen wolle.

00:11:34: Kurz nach dem Start geriet das Flugzeug in starke Turbulenzen, die das rasche Handeln des jungen Piloten erforderten.

00:11:40: Ein einziger Fehler hätte das Flugzeuge zum Absturz bringen können.

00:11:43: Peter unterbrach seine Schilderung und fragte uns Also Christoph und mich im Podcast.

00:11:48: Wie hättet ihr euch an meiner Stelle verhalten?

00:11:51: Die Antwort, ich hätte eingegriffen wäre sicherlich nicht ungewöhnlich.

00:11:54: Und jetzt gehe ich mal weichig erst mal vom Text ab.

00:11:58: Ich habe wirklich gestambelt.

00:11:59: Ich hab irgendwie gesagt, äh... Ich hätte gefragt, kann ich helfen?

00:12:04: Und Christoph war glaube ich noch übergriffiger.

00:12:07: also die antworte ich hätte Eingriff wäre sicher nicht ungewillig.

00:12:09: seine Entscheidung war eine andere.

00:12:12: Er tat nichts.

00:12:14: Er atmete nicht einmal schwer.

00:12:16: Alle möglichen Reaktionen, so erklärte es uns, hätten den Pilot ablenken können.

00:12:21: Vierundzwanzig Stunden vorher habe ich ihm bestätigt, dass er über alle Voraussetzungen verfügt ein Flugzeug zu führen und das auch in kritischen Situationen.

00:12:29: Ein Eingriff hätte das alles kaputt gemacht.

00:12:32: Peter hat aus den Erfahrungen dieser Zeit einen eigenen Leadership-Ansatz entwickelt.

00:12:36: Er nennt ihn Leading from the Jump Seat.

00:12:40: Wir haben eben schon mal bisschen darüber gesprochen.

00:12:42: Der Satz ging mir als unseren letzten Podcasthabere, wie passieren lassen auch noch mal durch den Kopf.

00:12:48: Ich finde ihn sehr treffend muss ich sagen.

00:12:51: und das ist das was mir manchmal auch in der Beobachtung einer Zusammenarbeit mit Unternehmen, Führungskäften manchmal fehlt dieses Vertrauen wirklich zu haben und zu geben, zu schenken deinem Mitarbeiter deiner Mitarbeiterin die du hast und dann auch zu akzeptieren dass derjenige es vielleicht manchmal ein bisschen anders macht als du es tun würdest aber das Ergebnis erzählt Am Ende und darum müssen wir, glaube ich viel mehr hin.

00:13:17: Im Unternehmen war ich dort und wir sprachen über Fehlerkultur.

00:13:24: dann kamen ja in Führungskreisen halt über Projekte und Lenkungskreise.

00:13:30: Dann habe ich auch einfach einmal gefragt wie wär's denn wenn ein Mitarbeiter merkt dass das eine Richtung läuft die vielleicht nicht ganz so gut ist?

00:13:40: Wenn derjenige übernimmt oder weiß man Ruhe im Raum?

00:13:46: Da mussten wir erst mal dahin kommen, ja warum denn nicht?

00:13:48: Derjenige ist da rausgebildet.

00:13:50: Er hat es vorbereitet.

00:13:51: Es steckt total im Thema und das ist genau dieser Punkt.

00:13:54: Wir müssen mehr Vertrauen schenken weil nur so entwickelt man ja Selbstvertrauen.

00:14:01: also vorhin schon über eine Situation gesprochen Das machen wir in der Luftfahrt tatsächlich sehr bewusst dieses Schenken von Selbstvertrauen.

00:14:11: mein erster Soloflug auf einer kleinen Propellermaschine Wirklich, ich bin ja vom Fußgänger sagt man immer so schön zum Flieger gekommen.

00:14:20: Ich hatte vorher mit Fliegen nicht so viel am Hut und dann steigt so ein Fluglehrer aus irgendwann an Boden, nicht in der Luft.

00:14:26: Zu

00:14:26: erläutern, als du mir jetzt interessiert hast, habe ich gesagt wie?

00:14:29: Der ist mir falsch überaus gefroren.

00:14:33: Also ihr wart geflogen, landet und dann...

00:14:35: Man sagte jetzt kannst Du das!

00:14:36: Und es ist ausgestiegen.

00:14:37: Er hat gesagt dass nächstes Mal machst Du's alleine mit der Propellermaschine Da wird einem ganz mulmig, weil so etwas ist man nicht gewohnt.

00:14:43: So wie wir groß geworden sind in der Schule.

00:14:45: und was ist wenn jetzt ein Fehler passiert oder wenn ich etwas anders mache?

00:14:49: Und etwas sagen die machst du, wie du es gelernt hast und Du kannst damit umgehen, wenn etwas nicht so läuft, wie es gerade Standard ist.

00:15:03: Das sind diese kleinen Schritte, die einem unglaubliches Selbstvertrauen geben.

00:15:06: mein Herz schlug höher Ich war sehr, sehr angespannt.

00:15:11: Aber dann wieder zu landen, dass das gibt einen dieses Gefühl und genauso wie dieses Leading from the Jump Seat sich einfach zurückzunehmen in diesen Momente zu sagen derjenige kann das.

00:15:22: Und das als Führungskraft wirklich umzusetzen die Menschen im Lernen zu bestärken.

00:15:32: Denn ich bin davon überzeugt bis lernen eigentlich keine Beurteilung braucht sondern Feedback.

00:15:38: wir brauchen Feedback, um zu sagen hey das kannst du schon.

00:15:42: Wir müssen jetzt in diese Richtung vielleicht uns weiter gucken oder weiterentwickeln.

00:15:46: Aber dieses System dass wir immer sage ich sag du hast es falsch gemacht oder dass ein jemand sozusagen in einer auch überbügelt in der Meeting das brauchen wir in dem Sinne nicht.

00:15:55: Wir brauchen vielmehr diesen Akzeptanz zu sagen da macht sie jemand anders.

00:15:58: aber es führt uns in die Richtung und ich glaube das ist auch Teil von Hochleistung.

00:16:02: Ja auf jeden Fall Lass uns einmal nochmal zurückkehren an den Zeit Punkt oder Zeitraum in dem die Luftfahrtindustrie global eigentlich zu so einer Entscheidung, ich weiß du wirst es mir besser erklären können.

00:16:18: Entscheidungen gekommen ist dass oder die Protokolle im Fluchtzeug wie miteinander gearbeitet wird nochmal zu justieren und zu zu schärfen und zwar aufgrund einiger Unfälle wo man anhand der Auswertung der Flugschreib, man sagt Flugschreiber, das schreibt zwar keine aber so hat man's früher genannt Feststellen konnte, dass die Ursachen für Abstürze oder Zusammenstürze durchaus auch durch menschliches Fehlverhalten entstanden sind.

00:16:52: Berühmt ist ein Zwischenfall eines koreanischen Verkehrsflugzeuges wo der Pilot den Co-Piloten mehrfach versucht hat in der leicht unterwürfigen Art, wie das in einigen asiatischen Kulturen eben die Hüftlichkeit gebietet.

00:17:09: Den Piloten zu sagen dass er vielleicht im Nebel auf einen Berg zusteuert und derjenige dann ihn mehrfach daran erinnerte wer hier der Chef sei.

00:17:20: Und ich glaube ich habe das jetzt noch nicht mal von jemand gehört dessen Vater bei der Lufthansa dieses Thema mit verantwortet Ich muss den Namen nochmal recherchieren Hat lange mit ihm auch darüber gesprochen.

00:17:32: Da gibt es auch eine Geschichte, dass dieses Flugzeug wohl gar nicht gerade geflogen hat sondern weil bestimmte Instrumente nicht richtig

00:17:39: waren.

00:17:39: Nicht angezeigt?

00:17:40: Genau

00:17:40: also auf jeden Fall.

00:17:43: kurzfristmaßnahme war mehr europäische Piloten einzustellen und amerikanischen Piloten in asiatisch.

00:17:50: Fluglinien kann man machen das ist aber eher so wie wie ja Pflaster drauf kleben und dann irgendwann ging da eine Bewegung los und das Stichwort was ich da immer wieder erinnere ist dieses Crew Resource Management, vielleicht gehen wir mal über dieses Protokoll und was das eigentlich heißt.

00:18:05: Und macht da los?

00:18:06: Und vielleicht zur Einordnung für die Zuhörerinnen zuhören, ob wir glauben dass es so wichtig ist.

00:18:12: Wir beobachten einfach, dass Führungskräfte nicht ausgebildet sind.

00:18:17: Gallup Misters, vierzig Prozent der Führungskräfte weltweit haben überhaupt keine Formelle ausbilden muss man sich mal vorstellen.

00:18:22: Der Fluchtzeugführerin eines Piloten hätte keine Ausbildung für den Führingsjob für die Entscheidungsfindung, kann zwar fliegen aber weiß nicht was ist los wenn ein Problem ist.

00:18:34: Und das nehmen wir mal als Startpunkt und dann kommen von da auch vielleicht noch mehr in die Arbeit, die du heute neben dem Fliegen noch leistest.

00:18:40: Ja sehr gerne!

00:18:41: Bevor ich da richtig einsteigen, einen Wort fällt mir hier ein und das finde ich es auch wichtig.

00:18:47: Du hattest ihm gesagt dass der Pilot oder der Kumpel-Loot sich nicht so richtig geäußert hat.

00:18:50: oder nur zackhaft.

00:18:52: möchte ich so einen Stichwort reinbringen?

00:18:53: Vielleicht ein Bild.

00:18:54: Piloten starten immer gegen den Wind.

00:18:56: Das ist wirklich physikalisch so.

00:18:58: Wir starten gegen den Winter, um mehr Auftritt zu bekommen.

00:19:00: aber was will ich damit sagen?

00:19:03: Vom ersten Tag an einem Flugzeug lernen wir Assertive zu sein.

00:19:06: das bedeutet aufzusprechen für dass wovon wir überzeugt sind und wo für das wofür wir einstehen wollen.

00:19:14: Und das hat vielleicht in diesem Moment gefehlt auf der einen Seite und auf der anderen Seite natürlich jemand der auch zuhört.

00:19:20: Das ist übrigens Teil vom psychologischen Sicherheit.

00:19:22: Es ist aufsprechen und auf die andere Seite dass jemand zu hört auch Teil von diesem Crew Resource Management, wo sich einfach unsere Zusammenarbeit insgesamt eingliedert.

00:19:35: Und das ist richtig gesagt es kommt aus dem achtziger Jahren als man Flugunfälle hatte und gesagt hat hey wir müssen etwas ändern!

00:19:42: Wir müssen diesen Faktor Mensch ändern.

00:19:45: Vorher hat man immer gesagt wir sind so ein Operator eines Systems bis man in den Flugunfang gesehen habt ja shoot ne wir müssen tiefer reingucken weil und wir müssen den Menschen mehr integrieren.

00:19:58: Nur dann können wir zu einem höheren Sicherheitsniveau

00:20:01: kommen.".

00:20:03: Und da hat man dieses System des Crew Resource Managements entwickelt, das ist kein Rocket-Sign keine Raketenwissenschaft aber was es unglaublich stark macht ist dass das komplett durchdacht ist.

00:20:14: Dass man vier Human Factors hat Kommunikation Workload Management Entscheidungsfindung Situative Aufmerksamkeit Leadership und Teamwork.

00:20:24: Und ich selbst ergänze immer noch diese Fehlerkultur, weil ohne die würde das nicht entfalten können.

00:20:31: Das steht auf der Basis oder steht in der Mitte dieser psychologische Sicherheit.

00:20:35: also wir arbeiten damit tatsächlich schon sehr lange auch wenn wir es jetzt erst seit ein paar Jahren in Anführungszeichen so nennen.

00:20:40: aber dieses Prinzip haben wir sehr intrinsisch aufgenommen.

00:20:46: und was steckt im Kern eigentlich dahinter?

00:20:48: Dass wir uns zum einen mit dem Menschen mehr auseinandersetzen müssen Und wir gucken nicht beim Workloadmanagement nur rein, wie können wir kategorisieren Eisenhower und Workpackages zusammen packen.

00:21:00: Sondern wir gucken ganz genau rein was sind eigentlich unsere Stärken?

00:21:04: Was ist in unseren Schwächen so einfach?

00:21:06: das Menschen und weiß eigentlich welches Sinnesorgan sich am meisten abschaltet im Stress also sehr oft.

00:21:16: Das ist spannend!

00:21:21: Du meinst wirklich die Sinne der Menschen im Stress, was ihr als erstes abschaltet?

00:21:26: Das gehört.

00:21:27: Ja richtig!

00:21:28: Wirklich?

00:21:28: Ja, spannend.

00:21:30: Also es ist nicht ganz neu... Aber in vielen, vielen Fällen.

00:21:33: Geraten

00:21:33: im Sinne von aber was ich glaube bei mir selber ruhen zu können.

00:21:37: Man hört nicht mehr richtig zu.

00:21:38: Genau oder man hört das einfach nicht.

00:21:40: Es sind Piloten gelandet mit einer sehr lauten Huppe im Cockpit weil das Fahrwerk nicht ausgefallen war und glaubt mir das ist echt unglaublich laut.

00:21:47: Aber der Stresslevel war so hoch Und da müssen wir jetzt mehr in die Physiologie einsteigen.

00:21:52: Aber es gibt ja einen Optimum Stress Level, was wir haben und dahinter kippt sozusagen unsere Performance auch einfach ab Jerks Dotsen gesetzt.

00:22:02: Es ist einfach unglaublich wichtig zu wissen wie ist denn gerade dein Stress Level?

00:22:06: Weil vielleicht hörst du mich nicht weil Du mich nicht hören willst sondern weil Du dich nicht hören kannst.

00:22:14: Das ist nicht so für Piloten wichtig Sondern das ist auch für in Unternehmen wichtig, in Pitches und Team-Meetings etc.

00:22:21: Und warum erzähle ich das?

00:22:23: Weil diese Erkenntnis zu haben spiegelt sich in unseren Arbeitsweisen nieder.

00:22:30: Wenn wir morgens zum Briefing kommen, reden wir über unseren Rucksack den wir mit uns rumtragen.

00:22:35: also Was haben wir gut geschlafen?

00:22:38: Das macht ihr wirklich, wenn ihr miteinander als Chor eincheckt.

00:22:41: Ja,

00:22:41: weil wir haben ja letztmal schon eine Podcast gesagt... Jede

00:22:43: Flugplakate Begleiter-Begleiterin alle werden jetzt nur die Piloten untereinander.

00:22:46: Genau das ist jetzt sehr eng zwischen uns Piloten.

00:22:49: aber die machen auch etwas in ihrem Briefing, es ist noch bisschen anders gelagert Aber das machen wir Wir checken so ein und das gibt zum einen eine Menschlichkeit wieder.

00:23:02: aber sie sagt doch etwas über unser Stressniveau aus was wichtig ist.

00:23:07: Wofür öffnen wir da auch die Tore?

00:23:08: für Verletzlichkeit?

00:23:11: Was ja Bernie Brown immer wieder gesagt hat, wie wichtig das eigentlich ist.

00:23:15: Auch für Führungskräfte das zu zeigen.

00:23:17: und das machen wir und es ist ein Teil unseres Briefings Und deswegen ist das Crew Resource Management so stark weil wir ganz viel miteinander verknüpfen und dass wirklich gelebte Praxis wird in dem was wir tun und Das ist das was ich manchmal Unternehmen vermisse Also in ganz viele Seminare besucht, wo Wissen da ist und ja das habe ich alles schon mal gehört.

00:23:43: Wir haben es ja der letzte Mal.

00:23:44: im Podcast hat Christoph auch gesagt, warum machen wir es nicht?

00:23:46: Ich frage mich bis heute nach sechs Jahren mit unterschiedlichsten Unternehmen, denen ich arbeite.

00:23:50: Ich stelle immer die Frage, warum tun wir's nicht?

00:23:54: Weil wir uns nicht die Zeit nehmen glaube ich zu sich zu fragen wie können wir das wirklich in den Alltag überführen?

00:24:00: also... Und was er bringt ist!

00:24:02: Wir sind immer so schnell dabei um Ergebnisse zu liefern Aber sich einfach einen Moment mal vorher hinzusetzen und zu sagen, hey brauchen wir dafür ein Verfahren, brauchen wir da für eine Checkliste.

00:24:13: Brauchen wir dafür vielleicht eine bestimmte Art der Kommunikation?

00:24:18: Ein Vier-Augen-Prinzip – wie wollen wir eigentlich entscheiden?

00:24:21: Dafür nehmen wir uns keine Zeit!

00:24:22: Das ist ganz spannend.

00:24:23: Wir machen in unseren Trainings immer oder sehr häufig so ne kleine Session dass wir Delegation Poker spielen.

00:24:31: Du kennst es sicherlich genau das Spiel wo du quasi Karten hast und sieben verschiedene Entscheidungslevel.

00:24:38: Also es fängt quasi an, du entscheidest und verkündest das.

00:24:42: Dann gibt's das zweite Level.

00:24:45: Du entscheidst und versuchst es zu verkaufen also zumindest so ein bisschen Verständnis zu erzeugen.

00:24:51: Die dritte Stufe ist, du fragst die Menschen vorher, bindest sie quasi einen in die Entscheidung aber entscheidend und verkünde es.

00:24:57: dann gibt es die gemeinsame Entscheidungsfindung.

00:25:01: Das fünfte Level ist dann du bittest quasi deinen Rat an, dass sie entscheidet.

00:25:08: Dann gibt es dieses sechste Level... Du übergibst die Entscheidung und fragst anschließend wie wurde entschieden?

00:25:14: Und das siebte Level ist so, ihr gibst es komplett drüber und fragt nicht mal nach wie entschieden wurde!

00:25:18: Und dann spielen wir das so, dass wir Entscheidungssituationen erzählen und dann muss jeder Spielteilnehmer Teilnehmerinnen eine Karte raus suchen, hinlegen und begründen Und das ist super spannend zu sehen, dass du bis hin zu... Dass du alle sieben Level vertreten hast und dann spannend zu hören was es gibt dafür für Begründung.

00:25:39: Das ist auch völlig in Ordnung, dass eine Situation völlig unterschiedlich beurteilt wird.

00:25:43: Wenn ich ein Team habe, was super erfahren ist und lange zusammenarbeitet und ich aus meiner Erfahrung als Führungskraft sei, das ist eine Sache die ich könnte komplett alleine entscheiden, das erzählte mich nicht mal oder aber das ist alles ganz jung und neu ein anderes Level wählen und das ist super spannend in diese Diskussion zu kommen.

00:25:58: Wir empfehlen dann auch immer den Führungskräften, macht das bitte mal mit eurem Team auch damit ihr mal seht wie entscheidungsready sind die eigentlich?

00:26:05: Und ich würde es gerne nochmal am Beispiel Cockpit wenn's zu kritischen Situationen kommt wie da endlich was ihr da von Protokoll habt wie wird entschieden?

00:26:16: also wir sagen jetzt mal der erfahrene Pilot fliegt macht etwas kommt zu einer völlig anderen Einschätzung der Lage, was macht er oder sie?

00:26:30: Dieses Entscheidungsboker das kenne ich und das mache auch gerne mal mit den Teams, mit denen ich zusammen bin.

00:26:37: Und was fällt mir dort auf?

00:26:41: Es fehlt manchmal dieses wann entscheide ich wie?

00:26:44: und ich glaube man kann das vielen damit so verknüpfen, was sind die Ziele der Entscheidung?

00:26:48: also erst einmal die Zielen.

00:26:50: warum muss ich entscheiden?

00:26:51: und was sind?

00:26:54: Und dahin glaube ich sind viele Führungskräfte.

00:26:57: Da fehlt ihnen einfach etwas, so dass es gar nicht gegen die Führungskräfte verstehe mich da nicht falsch sondern das ist das was du vorhin vielleicht gesagt hast ihn fehlt auch ein bisschen die Grundlage der Ausbildung.

00:27:07: deswegen möchte ich das ja so gerne tun Ihnen das mitgeben.

00:27:11: Denn erst wenn wir uns fragen nach welchen Zielen entscheiden wir und dann können wir sehen wie wir entscheiden oder ob wir die Entscheidung überlassen und was sind die Konsequenzen?

00:27:19: Wenn die Kosequencen sind wie bei uns das können unser Leben kosten Dann muss die Entscheidung anders gefällt werden, als wenn wir sagen hey das ist eine Entscheidung ob keine Ahnung dass Mittagessen jetzt ausgegeben wird oder später.

00:27:33: Das können sie alle selbst auch tag entscheiden und ich glaube darin müssen mir die Erführungskräfte schulen.

00:27:38: wie machen wir das?

00:27:40: Wir stellen uns genau diese Frage was geht es hier eigentlich?

00:27:43: Und wir haben letztmal schon darüber gesprochen dass unsere Zielklarheit sehr hoch ist Was sich übrigens in Unternehmen manchmal auch echt vermisse.

00:27:50: Es wird an so viel gearbeitet und wenn ich dann einmal reingehe und frage, sagen wir mal was ist denn eigentlich euer Ziel?

00:27:55: Wohin geht ihr?

00:27:57: Krieg' ich selten eine klare Antwort.

00:27:59: Und dann ist dieses ja diese Fake Work oder wie man das alles betitelt würde.

00:28:04: in diesem Neudeutsch wird dann gemacht aber es sieht nicht dem Ziel.

00:28:07: Das ist ein kleiner Exkurs Aber wir müssen uns erstmal fragen um was geht's.

00:28:12: und wenn es um die Sicherheit geht Dann liegt der Entscheidungsgewalt tatsächlich bei uns im Cockpit und vor allem beim Kapitän, das ist rein juristisch so.

00:28:20: Und dann ist es so dass wir diese eine Variante haben die du auch beschrieben hast erholt sich die Meinung von allen ein und am Ende muss er aus rein juristsischer Sicht auch eine Entscheidung treffen.

00:28:33: also wir enablen ihn für eine Entscheidung.

00:28:37: Vor dem CRM war das anders da der Kapitäin gesagt zu wird entschieden.

00:28:42: das wird so gemacht.

00:28:45: Und jetzt, als das C.M.

00:28:46: eingeführt wurde – als psychologische Sicherheit auch wichtig war – fragt der Kapitän immer erst seinen Kopilonen.

00:28:53: Was denkst du?

00:28:55: Das war offen!

00:28:56: Ja, offen und das müssen Führungskräfte lernen.

00:29:01: Ich habe mit dem Kapitänen aus der Zeit gesprochen und gesagt, dass ist etwas, was so schwer gefallen ist.

00:29:07: Es fühlt sich doch ein bisschen wie Entmachtungen an.

00:29:09: Ich muss erstmal jemand anders fragen bevor ich entscheide Aber genau das ist das Prinzip dahinter.

00:29:14: Wenn man verstanden hat, dass es viel mehr bringt – weil das ist psychologisch sicher gedacht!

00:29:20: Und ich frage erstmal meinen Gegenüber.

00:29:23: und jetzt kommt dieser wichtige Punkt.

00:29:27: an den müssen, glaube ich, Führungskräfte auch lernen.

00:29:30: wir müssen erst mal neutral darüber sprechen.

00:29:33: Wir müssen sagen was sind eigentlich die Fakten?

00:29:36: Und wenn ich dich jetzt auch Frage wie würdest du die Entscheidung sehen dann darfst du diese Entscheidung vorher nicht schon einfärben und sagen ach übrigens Da unten liegt ja schon Berlin jetzt für ein Flugfall.

00:29:46: Das sieht ja schon ganz gut aus.

00:29:48: und dann fragst du deinen Co und sagst, wie siehst Du denn die Faktenlage?

00:29:52: Der ist ja schon eingefärbt, da müssen wir doch nicht darüber reden.

00:29:54: Also das müssen, glaube ich, Führungskräfte auch lernen total neutral zu sein und zu sagen, wie Siehst Du die Lage?

00:30:00: Und dann holte sich die Meinung ein!

00:30:03: Wenn er konträr oder sie konträrt davon abweicht, wird darüber natürlich diskutiert und es werden Fakton gesammelt warum etwas so ist.

00:30:13: Heute ist es ganz einfach so, dass ein Kapitän in den Cockpits in denen ich arbeite sich sehr stark überlegen werde eine Entscheidung komplett gegen seine Crew zu fällen.

00:30:28: Weil wir einfach gelernt haben über die Unfälle überall was passiert ist das wir jeden brauchen im Team und jeder trägt das bei Und dann wird etwas daran sein es sei denn nicht kann es komplett entkräften.

00:30:43: Und deswegen ist das so ein Enablement in der Entscheidung, was wir machen.

00:30:48: Ändert sich an dieser Hierarchie etwas wenn nicht der Kapitän fliegt sondern der Co-Pilot fliege es?

00:30:59: dann fragt dann der Co Pilot den Piloten wie siehst du die Lage oder gibt's?

00:31:04: da ist das automatisch immer wird dann sofort zurückgeschaltet in dem Moment?

00:31:09: Das hat wieder etwas mit diesem Vertrauen zu tun und der Rollenklärung.

00:31:14: Wenn wir im Flug festlegen, dass der Kurs, sag ich mal, fliegt.

00:31:17: Dann hat er für die operative Durchführung dieses Fluges die Kontrolle.

00:31:22: Das würde bedeuten für ein Lenkungskreis oder für ein Meeting.

00:31:25: Es liegt die volle Kontrolle bei ihm.

00:31:29: und jetzt kommt der entscheidende Punkt.

00:31:30: es sei denn, es tritt eine Situation sein, die sozusagen das Leben bedroht.

00:31:36: Die Sicherheit akut wirklich bedrohrt dann muss der Kapitän in dem Sinne auch mit reinreden in die Entscheidung, ansonsten beläst du sie bei dir.

00:31:46: Soll der Pilot sagen mein Fluchtzeug und übernimmt oder?

00:31:49: Genau

00:31:49: im Zweifel schon.

00:31:52: Übersetzt sind diese Meeting- oder Lenkungskreisdiskussion, wer das eigentlich, dass so denjenigen laufen lässt, auch wenn es vielleicht ein bisschen anders läuft als du es gedacht hast... Aber wenn etwas kommt was dein höchstes Ziel betrifft aber darüber musst du dir halt klar sein, dass das ist dann greifst du als obere Führungskraft ein, aber sonst nicht.

00:32:13: Das ist auch etwas was ich sehr viel mit Unternehmen diskutiere wenn es um Fehlerkultur gibt.

00:32:19: Allein diese Frage was ist überhaupt ein Fehler in den Raum geworfen schafft erst mal stille und darüber müssen wir uns auch einfach Gedanken machen und das herrscht eigentlich wenig Klarheit wie sehr

00:32:32: Wir Wenn wir über psychologische Sicherheit sprechen in unseren Workshopstraining Seminaren, wenn wir über Fehlerkultur sprechen dann... kommen wir immer auf die Forschung von Amy Edmondson.

00:32:46: Von der Harvard Business School, die hat das im medizinischen Bereich im Rahmen ihres PhDs nachgewiesen hat dass eben die Teams sie die größten Leistungen erbringen am offensten über ihre Fehler sprechen diese dokumentieren reflektieren Bekannten machen so das andere die nicht wiederholen Und von daher ist das Konzept psychologische Sicherheit ganz, ganz eng verbunden mit dieser Fehlerkultur.

00:33:14: Du bist heute neben deiner Tätigkeit als Pilotin in Unternehmen tätig.

00:33:25: Vielleicht gehen wir da mal rein was sind die größten Unterschiede, die du in deine Arbeit wahrnimmst und dann können wir vielleicht nochmal über deinen Ansatz sprechen, dass zu ändern was du fahndimmst oder zu helfen?

00:33:36: So ein bisschen das, was ich eben schon angesprochen habe.

00:33:39: Dass wir in Unternehmen sehr oft absolut motivierte Menschen treffen die sagen sie möchten die Lust haben auch zu gestalten aber ihnen fehlt manchmal dieses so ein bisschen dieses Handwerkstalt über was wir gesprochen haben.

00:33:53: und dass ist gar nicht ihre Schuld sondern wie du gesagt hast wir waren es einen vierzig Prozent haben eine Ausbildung in Führung.

00:34:02: Das fehlt sozusagen so ein bisschen.

00:34:04: Überhaupt erst mal zu wissen, wer bin ich überhaupt?

00:34:06: Damit fängt es ja an.

00:34:08: aber dann auch zu wissen ist doch eine Hintergründe.

00:34:12: warum reagiere ich manchmal so?

00:34:14: was ist überhaupt Entscheidungsfindung?

00:34:15: wie machen wir kommt das überhaupt?

00:34:17: dass sind die technischen Dinge und das System bedingt und das andere ist natürlich auch was das Unternehmen vorgeben muss diese Klarheit denn nur aus Klarheit kann Wirksamkeit auf bei Führungskräften entstehen.

00:34:31: Und wenn meine Ziele nicht klar sind, dann kann ich gar nicht klar agieren.

00:34:38: Das sehe ich sehr vielen Unternehmen.

00:34:42: Es wird ja viel in Projekten gedacht und dass ein Projekt begonnen wird ohne sich vorher Gedanken zu machen.

00:34:46: Worum geht es überhaupt?

00:34:47: Was ist so ab die Klammer?

00:34:49: Weil wir in diesen Wahnsinn in Anführungszeichen immer sofort Ergebnisse liefern müssen.

00:34:53: Wenn wir uns aber diese Zeiten dafür nehmen würden einen System dafür aufzubauen werden wir am Ende viel schneller.

00:34:59: Ich glaube das ist auch dieser Punkt für Hochleistung der wichtig ist, dass wir es schaffen, gesund konstante Leistungen zu erbringen und in schwierigen Fällen dort eine Hochleistung zu erreichen.

00:35:14: Und da versuche ich durch meinen Ansatz oder die Ansätze ein bisschen mehr heranzukommen.

00:35:22: ist Hochleistung, eine gesunde Hochleistungen.

00:35:25: Wenn man der Mensch das System und der Rahmen da gegeben werden muss, dann ist es nicht nur eine Gleichung die sich addiert sondern das ist eine Gleiche, die immer miteinander multiplizieren.

00:35:34: Und wenn ein Faktor davon null ist, ist die gesamte Gleichung null.

00:35:39: Da müssen wir viel mehr hin, dass wir beim Menschen auch wirklich ansetzen sagen wie können wir Vertrauen schaffen?

00:35:45: Was motiviert eigentlich Menschen?

00:35:47: also Selbstbestimmungstheorie von DC & Ryan.

00:35:51: Also das wir sagen, es muss um Kompetenz gehen, Autonomie aber auch Beziehung und das alles zu stärken.

00:35:59: Und da müssen Führungskräfte mehr hin.

00:36:02: Lass mich einen

00:36:04: kurzen

00:36:04: Gedanken fassen.

00:36:05: und was ich tatsächlich versuche in meinen Coachings Workshops noch mehr zu machen ist dass die Leute angeregt werden sich selbst ihre Wege zu kreieren.

00:36:17: Was stelle ich fest?

00:36:19: Sie haben ex-Seminare besucht, sie haben Podcast gehört.

00:36:21: Sie haben ganz viele kleine Tools.

00:36:23: Das Problem ist wie es im Coaching immer ist wenn das nicht aus mir selber herauskommt Wenn ich dann mit mich...wenn es nicht auch das wie gedacht spiegelt wie ich bin Dann wenden die Leute oftmals nicht an.

00:36:34: Ich versuche sie wirklich anzuregen dass für sich selber zu entwickeln.

00:36:37: Also ich setze mich dann mit denjenigen hin und sag wie sieht psychologische Sicherheit bei euch aus?

00:36:42: Und dann kommen wir am Ende Das Tag jetzt mit der Gruppe von Führungskräften zu so einem Art Credo.

00:36:47: Also was ist es?

00:36:49: Wie leben wir das, wie wollen wir's nachhalten?

00:36:51: Fehlerkultur.

00:36:52: Sie kommen am Ende damit raus und sagen okay... Was ist unser Mindset?

00:36:56: Wie können wir es ins Leben rufen?

00:36:58: Und wie prüfen wir es nach?

00:36:59: Wie kommen wir ins Lernen hinein?

00:37:01: Und das ist ein bisschen mein Ansatz dass wir sagen ich gebe euch das nicht vor!

00:37:05: Ich gebe euch die Anreize, die Impulse aus der Luftfahrt und jetzt gucken wir mal

00:37:09: wie du aus in den

00:37:10: Transfer.

00:37:13: Meine Erfahrung mir gezeigt hat ist, dass die der Umgang von Führungskräften mit dem Thema sehr stark auch davon abhängt wie wir predisponiert sind.

00:37:29: Ich nehme gerne da und ich weiß, wir beide streiten nicht unterhalten uns sehr gerne über dieses Thema Stärkenorientierung und den Ansatz, den ich als Coach vertrete von Gallop des Clifton Strangs.

00:37:46: Ich lasse mich ein Beispiel geben, mein eigenes.

00:37:50: ich habe in meinem starken Profil innerhalb der Kategorie Denken fünf Talente die alle in die Breite gehen.

00:37:59: Ich bin Ideensammler.

00:38:01: Ich sehe überall.

00:38:02: was kombiniert das?

00:38:03: Ich hab eine hohe Vorstellungskraft, eine Zukunftsorientierung Strategie und ich sehe auch noch die Bandbreite.

00:38:12: Das führt mich dazu, dass ich eigentlich beim Arbeiten immer im Lösungsmodus bin.

00:38:17: Mich interessieren immer Lösungen und ich muss heute mit einem ziemlich hohen Charme Level gestehen, das ich früher auch der Mensch war, der in Meetings wenn Probleme aufgetaucht sind zu Mitarbeitenden und auch anderen Führungskräften gesagt habe, kommen wir nicht mit Problemen, kommen mir mit Lösungen was natürlich ein absoluter Feind Nummer eins von psychologischer Sicherheit ist.

00:38:41: Wenn du mich aber gefragt hättest früher und mir erklärt hätte, hey, psychologische Sicherheit ist wichtig!

00:38:47: Und so höre ich sofort gesehen natürlich, es ist bei uns psychologisch sicher.

00:38:50: Weil ich das Thema People Pleaser und ich mag Menschen und so weiter verwechselt habe mit einer Atmosphäre die ich kreiere.

00:38:58: Das ist etwas was glaube ich jede Führungskraft für sich mal hinterfragen darf.

00:39:04: wie ticke ich eigentlich?

00:39:05: Ja

00:39:05: total.

00:39:06: Genauso Der andere Fall eine sehr prozessorientierte, problemlösungsorientierte Führungskraft die im Meeting wenn es um das kreieren von neuen Ideen geht.

00:39:19: Sehr schnell mitzusetzen kommt... Das hat noch nie geklappt!

00:39:23: Das haben wir schon immer so gemacht und der Trautmann der Spinner wieder mit seinen komischen Ideen ist genau selten verhindert auch psychologische Sicherheit.

00:39:34: Du hast eben einen Ansatz zitiert, ich gebe noch einen zweiten dazu, das Scarfmodell von David Rock was wir eigentlich in ein Feedback einsetzen, dass wenn immer einer dieser Akronymscalfe eine der fünf Begriffe verletzt wird beim Menschen, dass ich sofort dafür sorg, dass sich der Mensch wieder angegriffen fühlt wie vom Sebelzahntiger.

00:39:58: Es ist der Status, die relativ empfundene Wichtigkeit und auch anerkennen meiner Kompetenz.

00:40:04: Certainty ist die vorhersehbarkeit.

00:40:06: also kommt er jetzt noch ein zweiter Säbelzahntiger.

00:40:08: will er mich jetzt töten?

00:40:09: Will er mich rausschmeißen oder bin ich mir eigentlich sicher dass ich mit dem der Lösung des Themas was zu tun habe?

00:40:17: dann kommt A für Autonomy, Relatedness und Fairness.

00:40:22: Das ist schönes Akronym und du kannst das natürlich schwer jetzt über Sprachkontroll immer berücksichtigen.

00:40:29: aber ich glaube wenn wir heute mal so reden von Politikern wie Trump, Erdogan irgendwelchen Leuten mal analysieren würden, wie die miteinander reden, wie sie auf Leute zugehen, dann würden in einer so einer kleinen Rede alle diese fünf Dinge verletzt werden.

00:40:46: Und wir werden mit Sicherheit, wenn wir Town Hall Meetings und Reden von Führerskräften da anhören auch sehr häufig diese Verletzung hören.

00:40:53: Wir hören die in jedem Meeting, wir lesen sie in jeder Mail heraus... Und jetzt komme ich zu der Frage wie siehst du, wie wichtig siehst Du das Thema Kommunikation?

00:41:06: Also wie viel können wir mit Kommunikations richtig machen um Fehler-Toleranz, Fehlerkultur, psychologische Sicherheit so kreieren.

00:41:13: Wie viel können wir falsch machen?

00:41:14: Das ist ein Schlüsselelement meiner Meinung nach.

00:41:17: und einen Satz dazu, der mir gerade einfällt den ich auch immer wieder sage in meinen Seminaren vor allem weil Fehlerkulturen sind.

00:41:23: es geht immer um die Sache und niemals um die Person.

00:41:26: ja und denen das im Cockpit ganz klar.

00:41:32: Also wenn ich zu schnell fliege und mein Kapitän sagt mir Geschwindigkeit, das ist Speed als Call.

00:41:36: Dann nehme ich es jetzt.

00:41:37: Was soll das?

00:41:38: Dass du mir das schon sagst.

00:41:38: Nein, das darf nicht sein!

00:41:39: Es geht um die Sache.

00:41:41: Und dass wer bei uns sehr stark trainiert an trainieren.

00:41:43: Nicht du fliegst immer zu schnell sondern...

00:41:46: Ich

00:41:46: sehe gerade, ich beobachte das.

00:41:48: Ist ein Fakt der da ist.

00:41:50: Und darum müssen wir uns kümmern weil er uns von unserem Ziel abbringt.

00:41:54: Und dahin müssen wir viel mehr kommen.

00:41:56: Und was steht dem entgegen?

00:41:58: All das, was wir mitbringen Persönlichkeiten.

00:42:00: Deswegen müssen wir uns damit auseinandersetzen und vor allem Führungskräfte müssen sich auseinander setzen, da müssen wir in der Kommunikation tatsächlich viel mehr darum kümmern.

00:42:11: Radical Candor von Kim Scott finde ich da ganz toll weil dort ganz genau beschrieben wird Wir müssen wieder dahinkommen dass wir auch Kritik oder Dinge ansprechen können In einer ganzen Klarheit.

00:42:29: Aber das ist da nicht unbedingt darum geht, den Menschen zu verletzen.

00:42:32: Es geht eigentlich immer um ärztliche Zugewandtheit die man weiterhin behält?

00:42:35: Ja!

00:42:35: Die behält man und die haben wir im Cockpit auch.

00:42:37: Es ist nicht so dass ich demjenigen in der menschlichen Art und Weise hart gegenüberstehe sondern das habe ich die ganze Zeit.

00:42:44: dafür muss ich in meinen Briefings in den Einführungen als Führungskraft die Basis legen.

00:42:49: aber es darf nicht das Hindernis sein ganz klar anzusprechen was jetzt da ist und dann müssen wir viel mehr rein.

00:42:54: Das ist das was ich sehe ist das, was ich auch jetzt noch weiter bei den Führungskräften weiterentwickeln möchte tatsächlich.

00:43:08: Weil ich glaube dass wir immer mehr in diesen Zeitaltern, die wir sind mit weltlicher Lage allen möglichen Situationen sind wo die Führungskräfte noch mehr gefragt sind obwohl sie noch mehr vor einer Ratlosigkeit stehen und da sie mehr zu begleiten.

00:43:31: Darauf habe ich richtig Lust und da werde ich noch mal weiter reingehen, sie zu bestärken.

00:43:38: Dort sich ein Rüstzeug für aufzubauen und das auch vor allem in dieser Kommunikations-Ebene.

00:43:45: Wir geben unseren Gästen eigentlich immer auch den Raum als bisschen zu erzählen wie das denn ganz konkret aussieht weil wir natürlich auch immer wieder gefragt werden Ja, kann man denn die Tanja auch buchen?

00:43:59: Solche Sachen kommen dann und dann haben wir irgendwann gesagt, ne lass mich doch mal Tanja fragen.

00:44:06: Also was sind so die Angebote, die du an Firmen hast?

00:44:09: also ich weiß es aus eigener Erfahrung und miterleben dass du Trainingsformate anbietest.

00:44:16: aber sag doch mal ein bisschen was genau wobei genau hilfst Du oder mit welchen Instrumenten genau hilfs Du Unternehmen und Menschen diese Art der Denke in ihr Leben und in die Unternehmen zu holen.

00:44:30: Momentan gebe ich, sag ich mal, Workshops zu den Kernthemen, denen ich habe – das ist für Führungskreise oder auch in dem Unternehmen selber vieler Kultur.

00:44:41: Das treffen wir uns ja immer.

00:44:44: Psychologische Sicherheit habe ich mit Kreisen von Führungskräften in verschiedenen Ebenen in einem großen Unternehmen einfach diese Basis gelebt, wie man das umsetzen kann in ihrem Unternehmen und... Wie man von diesem... Was ist unser Mindset?

00:45:02: Wie müsste man es verhalten?

00:45:04: Wie können wir das weiterentwickeln?

00:45:05: Haben sie ihr Mindset oder ihr insgesamt entwickelt.

00:45:09: Und dann über Verhaltensanker tragen Sie's jetzt ins gesamte Unternehmen.

00:45:13: Das ist wahnsinnig toll!

00:45:14: Da habe ich länger das Unternehmen begleitet so auch in Fehlerkultur Entscheidungsfindungen.

00:45:23: Also für diese Workshops, für einzelne Coachings da bin ich momentan derzeit unterwegs oder auch einfach für einen Impuls als Speakerin.

00:45:33: Wo ich jetzt zukünftig mehr hin möchte was ich gerade gesagt habe ein wahnsinniger Drive bei mir ist es auch Menschen zu begleiten Entwicklung zu begleichen und da möchte Ich noch mehr hineingehen und so eine Art Leadership Journey Für dieser Zeit gerade in Werfen weil ich gemerkt habe In meinen Imposen, in meinen Vorträgen, die ich halte auch so.

00:45:55: Wie können wir in dieser multi-optionalen Welt eigentlich agieren?

00:45:57: In dieser unsicheren Welt und ihnen einfach Dinge aus der Luftfahrt mitgegeben haben?

00:46:02: Ich gemerkt habe das... Ja, ich glaube da ist etwas was zukünftig noch viel wichtiger wird für die Führungskräfte.

00:46:14: Wir jetzt mal ganz überspitzt gesagt WUKA dieses Akronymen was aus dem Militär kommt dass sich Dinge immer wieder verändern, volatil sind, komplex.

00:46:25: Damit arbeiten wir in Anführungszeichen in der Luftfahrt im Cockpit schon sehr lange und wir haben dafür einfach Mechanismen entwickelt um damit umzugehen.

00:46:33: Und das möchte ich insgesamt noch ein bisschen transportieren und so ein bisschen in diese Human Excellence des Leaderships eigentlich hineinkommen Dass wir mehr Stabilität vermitteln können als Führungskräfte In einer unsicheren Zeit, dass wir uns aber auch anpassen können Entscheidungen finden können oder auch ins Agieren kommen und dass wir Team Excellence schaffen können.

00:46:55: Das heißt eine Mischung aus Beratung, Training, Coaching?

00:46:58: Genau das wird ja schon eine längere Begleitung denke ich kann mich mir das schon gut vorstellen und das auch für High Performance Teams.

00:47:07: Super!

00:47:07: Ich finde die ganz kurz noch und dann würde ich gerne genau auf das Thema High Performance Team kommen.

00:47:12: Ich habe vorhin aus dem Gespräch mitgenommen, dass du auch großes Interesse daran hast, dass Unternehmen-Menschen aus diesen theoretischen Konzepten ihre Übersetzung finden.

00:47:24: Absolut!

00:47:24: Zu auch Verschriftlichungen, konkreten Verhaltensankern hast du es genannt und sagen okay was heißt denn psychologisch sicher bei uns?

00:47:32: Wie manifestiert sich das?

00:47:33: Wie können wir das messen?

00:47:34: Prima.

00:47:36: Das immer mehr da auch wirklich... Das klingt manchmal so ein bisschen oh das ist wie Arbeit.

00:47:41: ich habe ja auch mit einem Team von Christoph nach dem letzten Pascal länger gearbeitet.

00:47:47: Sie nennen es bis heute sozusagen die Bibel, das war's Mediatheam.

00:47:50: Das existiert heute in dem Sinne nicht mehr.

00:47:51: aber sie haben sich da etwas erarbeitet.

00:47:55: Sie haben sich Protokolle angelegt, sie haben veraltensweisen, sie sind Standard Operating Procedures angelegt und haben dann gemerkt wow wie weit uns das eigentlich gebracht hat.

00:48:06: und dahin möchte ich die Unternehmen

00:48:08: mehr haben.

00:48:08: Super!

00:48:10: Ich mache nochmal ganz großen Bogen.

00:48:12: jetzt für den letzten Bereich des Thema High Performance Teams.

00:48:19: Also für mich sind diese High-Performance Teams eben an der Schnittstelle von hohe psychologische Sicherheit und hoher Leistungsstandards.

00:48:26: Das

00:48:26: ist eine Definition,

00:48:27: ne?

00:48:27: Genau dieses Thema!

00:48:29: Du hast auch dich mit dem Thema Schlaf beschäftigt in deiner Promotion.

00:48:35: Nimm das ruhig mal mit rein und sag gib mir mal unseren Hörerinnen und Hörern so ein Zielbild was es für dich ein High Performance Team

00:48:45: Jetzt ist.

00:48:46: Richtung Schlaf, meinst du?

00:48:47: Ich

00:48:47: würde sagen, Schlaf ist ein Element um diese High Performance auch immer wieder abrufen zu können.

00:48:51: Definitiv und das bin ich froh dass es das Thema Schlaf in den letzten Jahren ja immer mehr Aufmerksamkeit bekommen hat was er vorher eher stief mit der Licht behandelt wurde denn Es gehört in einem Level meiner Meinung nach zur Ernährung und Fitness.

00:49:05: Das muss in einen Level gehören Und so langsam kommen wir dahin durch Aufklärungen und durch einfach Wissen darüber und das gehört tatsächlich zu diesem Punkt der Stabilität, was ich gesagt habe.

00:49:16: Was wir selbst für uns brauchen.

00:49:18: Also wir müssen uns auch um uns selber kümmern physisch und auch psychisch und sagen wer sind wir?

00:49:26: Wie können wir unsere High Performance in dem Sinn erhalten?

00:49:29: und dazu gehört Schlaf natürlich dazu.

00:49:32: Das ist dieses eine Zahnrad oder dieses einen Teil der Gleichung von der ich auch gesprochen habe Der Mensch.

00:49:38: Also dazu gehört auch Vertrauen, dafür gehört Motivation.

00:49:41: Wie kann ich vor allem als Führungskraft um meinem Team diese Motivations erhalten?

00:49:46: Weil die führt ja dann zu Engagement!

00:49:48: Wir wissen beide von Gallop dass wir da immer noch mit verdammt schlechten Werten unterwegs sind.

00:49:54: also verdammte nochmal wir müssen da etwas tun und auch dieses eigene Fehlbarkeit um dann aber in das System hineinzugehen und so sagen wie kriegen wir das denn Unsere Leistungsfähigkeit auch auf die Straße.

00:50:07: Dazu gehört Spielregeln, Kommunikation.

00:50:12: also wie halten wir eigentlich Meetings?

00:50:15: Also ob man wie Jeff Bezos erst mal nur Memos haben möchte oder ob man sagt man kriegt vorher eine Agenda und Folien in den Meeting wird nicht vorgelesen oder dass wir vorher im Meeting den Rucksack teilen und dann fragen, was ist deine Rolle eigentlich?

00:50:30: Und wenn du keine Rolle hast, gehörst du nicht ins Meeting.

00:50:32: Dann ist es sozusagen wieder diese Fake Work die wir machen.

00:50:36: Das gehört da alles mit rein oder am Ende brauchen wir einen Rahmen.

00:50:38: Was gehört zum Rahmen?

00:50:39: Da sind wir uns glaube ich beide einig psychologische Sicherheit an Zielklarheit.

00:50:44: mehr hat das gut gefallen dass das ein paar mal eingebunden dass Mensch, System und Rahmen eben nicht etwas addiert wird sondern was multipliziert wird.

00:50:53: Und sobald eins Null ist

00:50:55: nichts

00:50:56: entstehen kann.

00:50:56: Ja

00:50:57: und das brauchen wir.

00:51:00: Das möchte ich gerne auch mit seinem ganzheitlichen Konzept noch mehr hineintragen und begleiten weil wir merken es in der Luftfahrt auch.

00:51:10: Wir brauchen eine Wiederholung der Dinge und wir brauchen etwas was wiederkehrt sonst erodiert auch Wissen Dinge bei uns in der Luftfahrt, das haben wir gelernt.

00:51:21: Das heißt, wir müssen ein System aufbauen im Training was auch wirklich die Menschen begleitet und später hinaus begleitet war sonst trägt es nicht nachher.

00:51:32: Daniel ähm... Die Stunde ist hier schon fast wieder voll.

00:51:35: Es ist aber ein fantastischer Flug.

00:51:41: Ich wollte jetzt sagen einen Flug durch dein Leben durch ganz zentrale Aspekte Menschlicher Zusammenarbeit und ich bin mir sicher unsere Hörer und Hörern haben hier einige Anregungen zum mitnehmen, was sich selber Hinterfragen anwenden oder unter dem Team.

00:52:00: Und die Frage hatten wir vor sechs Jahren noch nicht.

00:52:05: Die Abschlussfrage, die an die erste Frage sich anschließt wird der Mensch geworden bis der heute bist ist die letzte Frage für heute wo willst du noch hin?

00:52:14: Teile hast du schon beantwortet, deswegen kannst du jetzt so kurz, mittel langfristig... So greift dir einfach das raus was kommt.

00:52:24: Wo möchte ich noch hin?

00:52:25: Ich möchte mich als Mensch weiterentwickeln.

00:52:26: Das greift das auf, was ich vorhin gesagt habe und ich glaube dass man nie angekommen und können es lange philosophieren über ein Sinn des Lebens oder sowas möchte ich gar nicht aber das hab' ich für mich als einen zentralen Punkt in meinem Leben einfach erkannt.

00:52:45: Wo möchte ich noch hin?

00:52:46: Ich möchte dahin wirklich Menschen in ihrer Entwicklung zu begleiten und Stärke dort mitzugeben.

00:52:57: Und dann daraus vielleicht hoffentlich ein Teil dazu beitragen, dass wir auch insgesamt weiterkommen – in der Gesellschaft, im Unternehmen oder in der Wirtschaft.

00:53:14: Versuche ich durch die Formate, die ich habe und das was mein Antrieb dahinter ist mich dort weiter zu entwickeln.

00:53:20: Da hab' ich richtig Lust drauf das noch weiterzumachen.

00:53:24: Ich hoffe dass wir uns auf dieser Dana-Reise und der Reise auf der Christoph und ich und Svantje und die Menschen wieder zusammenarbeiten sind nämlich On the way to a new work.

00:53:35: da werden wir auch nie ankommen.

00:53:37: Das ist eine Reise und ich hab das Gefühl, dass es ähnliche Reisen sind mit einem sehr konkurrenten Wertebild, ähnlichen Herangehensweisen aber eben komplett anderen Erfahrungen.

00:53:49: Deswegen finde ich es immer so erfrischend und für mich inspirierend mit dir zu sprechen.

00:53:54: Vielen Dank von deiner Zeit!

00:53:55: Ich danke dir Michael, vielen Dank!

00:54:01: Ich hoffe dass euch die Folge mit Tanja Becker genauso gut gefallen hat wie mir selber.

00:54:06: als Interviewer lauert mir natürlich immer Gefahr unserer eigenen Perspektive über zu betonen und das was ihr Hörerinnen

00:54:16: und Hörern

00:54:18: damit machen könnt nicht so sehr im Blick zu haben.

00:54:23: Ich kenne Tamiya schon viele, viele Jahre.

00:54:25: wir treffen uns immer wieder bei einem gemeinsamen Kunden der zweimal im Jahr eine Trainingswoche durchführt diskutieren immer wieder unsere Themen die sich nicht nur berühren sondern überschneiden und sie gehört für mich wirklich zu den ganz, ganz wichtigen Gesprächspartnern.

00:54:44: Wenn es um diese Themen geht, psychologische Sicherheit, Lernkultur, Fehlerkultur und ich glaube wir alle können aus der Luftfahrt so viel lernen immer wieder müssen Piloten mit ihren Crews innerhalb kürzester Zeit ein Teamformen bilden das in absoluter Notsituation perfekt zusammenarbeitet.

00:55:12: Ich habe früher als operative Führungskraft oft zur Sätze gesagt, wie wir operieren nicht am offenen Herzen.

00:55:18: Man kann auch genauso gut sagen Wir fliegen kein Flugzeug mit dreieinhalb Menschen.

00:55:24: In diesen Berufen kommt es eben doch auf Leben und Tod an Und zwar jedes Mal werden eine Pilote ein Pilot Ein Flugzeug in die Luft

00:55:33: bewegt

00:55:35: Hat die Kuh eine ganz große Verantwortung dafür dass die Menschen wieder sicher landen.

00:55:42: Ich glaube, wir können uns ganz viel abschauen und ich wünsche mir, dass ihr uns Feedback gebt das ihr auf solche Folgen Fragen stellt.

00:55:53: natürlich freuen wir uns auch bei fünf Sterne aber sehr gerne hören wir auch was es mit euch macht und ob wir Zielvergleiche wirklich ziehen sollten.

00:56:03: also meldet euch bei

00:56:05: uns.

00:56:05: Wir freuen uns drauf!

00:56:06: Ganz liebe Grüße auch von Christoph und habs eine gute Woche.