#569 Philipp Busche | Klinik Arlesheim | GAÄD | Innere Medizin | Integrative Medizin

00:00:00: Unser heutiger Gast ist Arzt, Facharzt für innere Medizin und Gastrointrologie.

00:00:05: Und Chefarzt an der Klinik Alzheim in der Schweiz.

00:00:10: Er arbeitet an einer Stelle an der viele der großen Fragen unserer Zeit sehr konkret werden.

00:00:15: Wie bleibt medizinmenschlich wenn das Gesundheitssystem immer stärker unter Druck gerät?

00:00:20: Wie gelingt Heilung, wenn Ärztinnen und Ärzte selbst oft am Limit arbeiten?

00:00:25: Und was braucht es damit Patientinnen und Patienten nicht nur behandelt, sondern wirklich gesehen werden?

00:00:31: Er verbindet die klassische innere Medizin mit einem integrativen Blick auf Gesundheit.

00:00:36: Er ist in der antrophosophischen erweiterten Medizin qualifiziert und engagiert sich in der Achtung – ich hoffe, ich mach's rechtsrichtig!

00:00:44: G-A-E-D der Gesellschaft Antroposophischer Ärztinnen und Ärzte in Deutschland.

00:00:50: Meine Güter, das ist ein Wort.

00:00:52: und beschäftigt sich seit vielen Jahren mit ärztlicher Ausbildung.

00:00:56: Seit Jahrzehnte leitet er die Ärzteausbildung an der Klinik in Allesheim, außerdem unterrichtet er seit vielen jahren an der Eugen-Koliskoakademie.

00:01:05: Das heißt, er denkt Medizin nicht nur aus der Perspektive der Behandlung sondern auch aus der Perspektive einer nächsten Generation von Ärztinnen und Ärzten.

00:01:14: Genau deshalb passt er so gut dieses Gespräch von On the Way to New Work denn er ist selber seit neun Jahren auf diesen Weg.

00:01:23: Und genau seit neun Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt statt ihnen zu schwächen?

00:01:28: In mehr als fünfhundertsechzig Episoden haben wir mit mehr siebenhundert Persönlichkeiten darüber gesprochen was sich für Sie verändert hat und was ich weiter ändern

00:01:35: muss.

00:01:35: Heute sprechen wir darüber, was gute Medizin mit guter Arbeit zu tun hat.

00:01:39: Darüber welche Rolle Beziehung, Haltung und Ausbildung Gesundheitswesen spielen und darüber wie ein System aussehen müsste, indem Menschen nicht nur funktionieren sondern gesund bleiben können!

00:01:49: Ihr seid bei On the way to Newark heute mit Philipp Busche.

00:02:11: Ja, herzlich herzlichen Dank für das Intro und auch die Einladung.

00:02:15: Freu mich dabei zu sein!

00:02:16: Wir haben gerade im Vorgespräch schon gemerkt wir sind zeitgleich mit den Themen unterwegs und kannten einander gar nicht.

00:02:22: Wir wurden netterweise vorgestellt.

00:02:24: insofern habe ich mich sehr gefreut Und du hast schon so viel erzählt.

00:02:29: wo gesagte wait-wait-wait?

00:02:30: wir müssen jetzt auf record drücken.

00:02:31: Wir müssen loslegen.

00:02:33: Ich würde sagen, wir machen es genauso.

00:02:35: Du bekommst die Frage, die hilft allen einmal zu verstehen was dich alles umtreibt und das ist wirklich sehr spannend.

00:02:41: Wie bist du der Mensch geworden der du heute bist?

00:02:44: Ja vielen Dank für die Frage.

00:02:46: ich habe am Wochenende einige Folgen reingehört war für mich eine riesen Entdeckung und hab mir vorgenommen eigentlich drei kurze Geschichten aus drei Phasen meines Lebens zu erzählen.

00:02:54: Und ich starte mit meiner ersten Erinnerung Die ist tatsächlich auf den Schultern meines Vaters wie wir auf einer Demo vor einem Wasserwerfer wegrennen.

00:03:03: Und da sind ganz viele Gefühle und Aspekte enthalten in dieser Erinnerung, die meine Kindheit auch auszeichnen.

00:03:10: Nämlich zum einen das getragen werden.

00:03:12: Also ich habe das Glück zu sagen, dass ich bin im unterstützenden Elternhaus- und Familiensettingen aufgewachsen, wo wir Platz hatten für Spielen, Experimentieren und die Welt entdecken, wo Lernen irgendwie was mit Freude zu tun hatte.

00:03:24: Das ist so das eine und gleichzeitig aber auch die Sicherheitsgefühl von einem Raum, in dem man familiär geschützt ist.

00:03:32: Und der dritte Aspekt, mit den ich mit dieser Erinnerung verbinde ist eigentlich das Erlebnis.

00:03:38: Man kann was in der Welt verändern und es lohnt sich, sich zu engagieren.

00:03:42: Meine Eltern waren beide politisch aktiv aber sind immer davon ausgegangen man muss die Welt im Kleinen und dem Großen verändern.

00:03:51: Da braucht's eine Korrektur.

00:03:53: Es lohnt mich quasi darauf zu achten wie jeder kleine Schritt in die Richtung geht, in der man irgendwie wirken möchte.

00:04:00: Das so als Grundgefühl.

00:04:02: Die Welt ist nicht einfach gegeben, sondern wenn wir uns in ihr engagieren.

00:04:06: Das habe ich mitgenommen.

00:04:06: aus meiner Kindheit wurde meine Jugend schon richtig wichtig und gibt mir glaube ich auch heute noch so ein Grund Vertrauen Transformation zu wagen immer wieder jeden Tag irgendwie was dazu gehört.

00:04:19: und dann komme ich zum zweiten Punkt es das Veränderung der welt auch was damit zu tun hat dass man sich selbst verändert Und was ich auch entdecken konnte in meiner Kindheit, also da eigentlich Jugend so mit vierzehn ist das wir als Erwachsene oder Menschen nicht einfach fertig sind und dass Erziehung nicht nur von außen stattfindet sondern Selbsterziehungen die Möglichkeit bietet selbst jemand anders zu werden.

00:04:46: Das war es was mich bis heute begleitet, wenn ich etwas im Außen verändern will, will ich eigentlich mich auch mitverändern möchte und dass da der erste Ansatzpunkt ist.

00:04:54: Also insofern das als erster Punkt Und der zweite ist eigentlich eine Frage.

00:05:00: Jetzt kann man sich natürlich überlegen, warum kann eine Frage einen zu den Menschen machen, der man ist?

00:05:05: Ich habe von einer ärztlichen Kollegin eine Meditation, eine medizinische Meditation bekommen.

00:05:11: Da war ich gerade am Anfang meines Studiums und der erste Satz dieser Meditation heißt Wie finde ich das Gute?

00:05:19: Der begleitet mich jetzt schon ganz schön lange und in der Medizin halte ich das für den relevantesten Satz, wenn es um die Versorgung und Betreuung von Patienten geht.

00:05:30: Weil die Frage was ist gut im Leben oder was is gut für einen Patienten?

00:05:34: Für eine Patientin ist nicht statistisch zu beantworten also zu unterscheiden zwischen dem was ist statistisch richtig weil wir wissen weil wir Evidenz haben weil wir Studien dazu haben Und dann aber das so zu kontextualisieren dass es zur Individualität der Patientinnen und Patienten passt.

00:05:53: Also bewusst

00:05:54: auch

00:05:56: Genau, das wäre jetzt meine Frage.

00:05:57: Bewusst auch das Urteil drauf zu sagen ich beurteile Das ist gut und trage dafür die Verantwortung.

00:06:03: Man könnte jetzt ja sagen es ist ja hartes Judgment aber bewusst zu sagen Ich entscheide dass es gut für den Patienten für diese Situation

00:06:11: eigentlich andersrum der Patient muss entscheiden das ist für mich gut.

00:06:16: Und ich muss in der Konsultation so offen sein Für die Perspektive der Patienten dass das, was für ihn ein guter Weg ist natürlich auf dem gesamten Wissen von dem, was jetzt sinnvoll ist.

00:06:28: Dass sich das realisiert weil es bringt nicht die beste Therapie zu haben wenn sie zudem was der Patient eigentlich sucht will und möchte nicht stimmt also dieses im Handeln eigentlich rezeptiv sein für die Perspektive meines Gegenübers.

00:06:44: Und das habe ich den Eindruck jetzt nicht nur für die Medizin relevant sondern Ich kann genauso gut fragen Was macht eine gute Beziehung aus?

00:06:51: Was ist ein gutes Leben Was ist eine gute Ernährung?

00:06:54: Also diese Unterscheidung zwischen richtig und falsch.

00:06:57: Und gut, wo man den Eindruck hat, gut ist immer ne betrachter Perspektive also dafür wenn es um mein Leben geht muss ich das natürlich beurteilen.

00:07:07: aber wenn's um die Patienten geht muss es muss es um die gehen.

00:07:11: Das fordert mich als Arzt jetzt in der Patientinnen-Arztärztenbeziehung mich für den anderen zu interessieren sein Wertesystem kennen zu lernen, seine Geschichte kennenzulernen.

00:07:23: Auch seine Perspektive zu entdecken.

00:07:26: und ja also das hält mein Beruf enorm interessant weil das ein Aspekt ist der nie fertig ist.

00:07:34: ich kann jedes Buch jede Studie gelesen haben aber der Teil realisiert sich erst im direkten Kontakt und deshalb mich das prägt mich immer noch diese Frage immer wieder zu stellen und immer wieder neu zu versuchen zu beantworten.

00:07:50: Das wirkt wie eine sehr einfache Frage.

00:07:54: Und wenn man sie erst mal aufmacht, ist die ... sehr, sehr groß.

00:08:00: Wie begann es denn das du gemerkt hast?

00:08:03: Du sagst, du hast es auf den Weg mitbekommen.

00:08:05: Ja, das ist eine.

00:08:07: Aber dein Weg war wahrscheinlich nicht immer nur so straightforward, dass du das mit im Blick hattest.

00:08:12: Also wo hast du realisiert... Das war ein guter Weg vorher.

00:08:17: Oder schlechter Weg oder guter, wie auch immer.

00:08:20: Wo hast du gemerkt, dass sich da was ändert bei dir?

00:08:23: Als vielleicht der dritte Teil ... Wie bin ich zu dem geworden, der ich bin?

00:08:27: Ich hatte das Glück, immer wieder in verschiedenen Lebensphasen sehr gute Lehrerinnen und Lehrer zu haben.

00:08:32: Das hat halt tatsächlich in der Schule angefangen.

00:08:34: Ein Lehrer mit dem wir ganz stark an der Frage gearbeitet haben, was ist Freiheit?

00:08:39: Die werde ich innerlich frei.

00:08:42: Wie ja ober ich mir ... den Raum zwischen Reiz und Reaktionen, in denen ich handeln kann.

00:08:49: In dem ich Verantwortung übernehmen kann.

00:08:51: genau jetzt nach Frankel Und das ging der Medizin weiter.

00:08:59: Jetzt einer meiner letzten Lehrer, der für mich große Bedeutung hatte war Havintu, der ehemalige Glücksminister von Bhutan Der als Buddhist dort ist bruttonational Glück entwickelt, eingeführt und systematisch beforst hat.

00:09:16: Also ich hatte schon immer Menschen die mir Mut gemacht haben mich auch an Idealen zu orientieren Und ich glaube das ist etwas was begleitet mein ganzes Leben quasi ein Idealismus.

00:09:29: und was ich aber dann vom leben gelernt habe ist der unterschied zwischen ideal und realität.

00:09:34: also dass Immer wenn ich etwas versuche konkret umzusetzen sich verändert und es nie so wird wie man sich vorgenommen hat.

00:09:42: Das habe ich am stärksten gelernt, glaube ich durch meine zweite Tochter die ein Down-Syndrom hat.

00:09:47: und wo man erstmal den Eindruck hat okay Mensch sein wird nochmal ganz anders in Frage gestellt.

00:09:53: Was macht Mensch sein eigentlich aus?

00:09:56: Und wo auch deutlich wird Behinderung kann vom wesentlichen Ablenken aber auch auf das Wesentliche hinweisen im Erleben Und zu merken, letztendlich haben wir alle unsere Behinderung.

00:10:11: Also in der Realität sind wir alle nicht perfekt.

00:10:14: Alles was jedes Projekt, das ich mache ist immer nicht perfekt aber wenn es nicht ausgerichtet ist auf ein Ideal dann ist jetzt sowieso nicht gut.

00:10:25: und diese Spanne also zu gucken woran orientiere ich mich?

00:10:29: und habe den Realismus genau da gab's ganz viele Momente in meinem Leben wo ich merke Ich laufe in die falsche Richtung oder das wirkt nicht so, wie ich es mir vorgenommen habe.

00:10:39: Ja also da ist die Biografie voll davon aber ich glaube wichtig ist die Orientierung zu haben wo man eigentlich hin will.

00:10:45: Man würde wahrscheinlich im Berufskontext sagen den Purpose und ich würde sagen diese Frage hat mir denn Purpose gegeben zu sagen ich orientiere mich daran dass egal ob ich Leitung mache oder ärztlich tätig bin oder Vater bin oder eher man bin egal in welcher Rolle ich versuche immer so auszugestalten dass es irgendwie gut wird.

00:11:06: Das klingt jetzt sehr romantisch, aber ich meine das ganz konkret.

00:11:11: Ja ja, genau da wäre ich jetzt gerade drauf eingegangen.

00:11:13: Ich sag so okay im Gegenteil, das klingt super krass und herausfordernd und die Frage ist wie konkret hältst du das?

00:11:21: Und hältst die Energie grade mit ... Du hast jetzt so viele Beispiele on the way genannt für dich persönlich auch und du bist ja im Team nicht alleine.

00:11:30: Du kannst ja diesen Weg für dich gehen, das ist ja schon eine Herausforderung.

00:11:33: Jetzt gehst du dir nicht nur alleine sondern eben mit einem Team zusammen?

00:11:36: Also in der Verantwortungsübernahme hier in der Zlinik als gefragt wurde ob ich die Chefarztrolle übernimmt habe, hab' ich gemerkt dass es nicht nur eine Frage wie machst du noch ne Gastromäher oder also ne Inneskopie mehr?

00:11:49: sondern das ist als würde ich einen neuen Beruf lernen müssen.

00:11:52: und dann hatte ich an dieser Stelle auch die Frage woran orientiere ich mich jetzt?

00:11:57: was is eigentlich mein Stern?

00:11:59: ... für Leitungsfunktion.

00:12:02: Ich wusste, was ein guter Arzt ist.

00:12:04: Da hatte ich irgendwie den Gefühl... ...ich hatte überhaupt keine Vorstellung davon, was es ein gutter Vater ist,... ...oder einen guten Ehemann oder einen guten Bruder oder was auch immer.

00:12:13: Ein guter Jungeleur!

00:12:15: Das hatte ich hier irgendwie Vorstellungen.

00:12:16: Aber was jetzt ein gutcher Chef ist?

00:12:18: Da habe ich so ein paar Beispiele aus meiner eigenen Vergangenheit,... wo ich sagen muss okay... würde ich jetzt nicht in die Kategorie packen.

00:12:28: Hätte ich, war viel Luft nach oben hätte ich mir vielleicht manchmal anders gewünscht im sozial und habe auch ziemlich stark erlebt was es mit Menschen macht wenn Führung nicht gelingt wenn kein Platz ist für Entfaltung für Selbstwirksamkeit bei Mitarbeitenden oder lebe ein Beruf wo mehr als fünfzig Prozent der Ärztinnen und Ärzte Burnouts sind.

00:12:51: Ich würde sogar so weit gehen dass ich sage die Medizin ist eigentlich an eine Grenze gekommen, wo sie nicht mehr lebbar und nicht mehr finanzierbar ist.

00:12:58: Finanzierbar ist das eines diskutieren wir in Deutschland gerade stark aber sie ist eigentlich für die Menschen, die Sie machen auch nicht mehr lehbar weil sie in ihr krank werden.

00:13:07: Und jetzt die Frage was ist ideal für eine Führung?

00:13:10: Ich gemerkt ich muss irgendwie ein Führungskonzept finden wo das Individuum dass in der Organisation arbeitet sich entfalten kann und gleichzeitig Gemeinschaftsbildung möglich wird.

00:13:26: Und dann habe ich angefangen zu lesen.

00:13:27: und dann wahrscheinlich viele, die bei euch im Podcast sind, sind irgendwann auf Lallu gestoßen.

00:13:33: Das hat mich total begeistert.

00:13:35: Da hatte ich zum ersten Mal eine Perspektive.

00:13:37: okay Es gibt wahrscheinlich soziale Modelle und Formen, die anders sind als die hierarchischen Strukturen, die ich im Krankenhaus kennengelernt hab.

00:13:46: Damit muss sie mich beschäftigen.

00:13:48: vielleicht wäre das eine Perspective auch für mein eigenes Handeln.

00:13:53: Ich war damals für zehn Menschen zuständig, als ich das entdeckt habe.

00:13:56: Also Führungsspannerin zu zehn und hab zehn Bücher gekauft, die verschenkt.

00:14:00: Hab gedacht nach den nächsten Fehlrennen ändern wir alles.

00:14:03: Einer hat es gelesen, nichts ist passiert.

00:14:08: Aber so fing erst an dass ich gemerkt hab Wir brauchen irgendwie ein Führungsmodell wo die Menschen selbstwirksam sind Wo Ganzheitlichkeit möglich ist Wo auf Augenhöhe miteinander umgegangen wird, von Mensch auf Mensch.

00:14:19: Die würde das Menschen ins Unantast, was brauchen wir auch im Berufsleben?

00:14:22: Und dann werden wir aber keine Hierarchie als Orientierung setzen.

00:14:26: Was setzen wir denn als Orientierungen?

00:14:28: und dann zu mehr, okay, wir müssen das Purpose orientieren.

00:14:32: Ich glaube, dass ist seitdem das, worum ich mich bemühe, Teambedingung oder Arbeitsbedingungen zu schaffen wo es geht.

00:14:38: Also wo soziale Werkzeuge etabliert werden die das stärken Also die daran ausgerichtet sind.

00:14:52: Und das war dann erst mal auch eine Lernreihe, wie macht man es in einer hierarchischen Organisation?

00:14:58: Ja ... und

00:15:03: der Fehler aber mit dem Buch, ne?

00:15:05: Das hast du grad so schön gesagt.

00:15:06: Ich bin auch so, ich lese was!

00:15:07: Und das ist ja momentan überbordend,

00:15:10: ne?!

00:15:10: Dann ist mal ein Thema innen, dann ist es out, dann kommt das nächste Thema, da kommt der nächste Eindruck.

00:15:15: Dann ist noch der voller Alltag, der ist jetzt bei euch noch voller.

00:15:17: Du kannst gleich etwas zu den Teams erzählen.

00:15:21: Du hast jetzt realisiert, okay das hat dich geholfen.

00:15:23: Was hat dann geholpen?

00:15:25: Wie bist du mit auf den Weg gegangen und wie geduldig bist du geblieben... ...und bis heute noch

00:15:33: wahrscheinlich?".

00:15:33: Ja also was mich sehr beschäftigt hat ist das Ende von der Loos-Buch dass er gesagt hatte nur wenn der CEO einer Organisation oder Verwaltungsrat aus dem Fall die Spitze sagt wir transformieren kann man was ändern?

00:15:45: es hat dann Corporate Rebels gebraucht mit hundert Beispielen wo dann ein Beispiel für eine großen Organisation mit vierzigtausend Mitarbeitenden beschrieben wird, wo bottom-up transformiert wird.

00:15:59: Wo einen Team so eine gute Performance bringt und sozial so gut miteinander umgeht dass alle anderen Teams in der Gesamtorganisation mitmachen.

00:16:08: Und mit Pimm hat ich auch ein Gespräch im Rahmen von einer Veranstaltung, der mir Mut gemacht hat und der hat mir dann auch noch was Zweites mitgegeben weil es nie vergessen werde.

00:16:17: Ich habe dem nämlich erklärt warum das im Krankenhaus alles nicht geht warum Hierarchie bei uns wichtig ist, warum wir nicht transformieren können.

00:16:25: Warum der Chef immer der sein musste und alles

00:16:28: entscheidet.".

00:16:28: Und dann hat er gesagt, don't feel so special!

00:16:32: Ihr seid auch nur ein Unternehmen.

00:16:34: Das hat mich echt geweckt.

00:16:36: Und er sagt okay, komm mal von da im hohen Rass als Arzt runter.

00:16:40: letztendlich seid ihr auch soziale Zusammenhänge die miteinander arbeiten wollen und habe dann aber gemerkt Wir müssen trennen eine Wissens- und Erfahrungs-Hierarchie.

00:16:48: Da finde ich die Hierarchies richtig.

00:16:50: Dem Patient steht immer das beste Wissen und die beste Erfahrung zu.

00:16:55: Also, die müssen wir ihm liefern!

00:16:57: Also, Wissens- und Erfahrungsierarchie richtig aber inzwischen menschlichen nicht.

00:17:02: Das heißt der Chef darf nicht jemand anders schlecht behandeln nur weil er vorgesetzt ist Und das war der erste große Schritt zum merken.

00:17:09: Ich muss das trennen.

00:17:11: Was ist das soziale Subsystem meiner Organisation?

00:17:14: Und was ist das Inhaltliche?

00:17:16: Ja...und dass darf ich unterschiedlich handhaben auch die heraus Und normalerweise sind wir aber gewöhnt, der da die Wissensherarchie hat.

00:17:25: Der hat auch die Zwischenmenschliche-Herarchie.

00:17:28: und dir zu sagen daran arbeiten wir.

00:17:31: Mhm.

00:17:31: Und dann war ... War der nächste Schritt, war Marc Stoffel.

00:17:36: Er hat bei Haufe hier gearbeitet in der Schweiz Personalmanagement Firma und die hatten ihren CEO selbst gewählt.

00:17:44: Und er hat noch mal willkräftig bottom abfunktioniert.

00:17:47: Den hab ich bekannt gemacht mit meinem ärztlichen Direktor.

00:17:50: Ich möchte bottom-up transformieren dürfen, schafft mir quasi ein Biotop in dem das geht.

00:17:55: und dann hat die Klingeleitung gemacht.

00:17:57: Mach ruhig!

00:17:59: Hauptsache, die Performance

00:18:00: stimmt.".

00:18:03: Und deshalb war meine feste Überzeugung, wenn man Menschen Räume gestaltet, in Teamstrukturen bringt wo sie selber Entscheidungen treffen dürfen, wo sie ... Das ist mittlerweile Teil von jedem meiner Bewerbungsprozesse dass ich sage, wenn du bei uns anfängst musst du in der Organisation Patienten versorgen und an der Organisation mitarbeiten, damit sie die beste wird, die du dir vorstellen kannst.

00:18:26: Also wenn man Menschen ihre Arbeitsbedingungen mitgestalten lässt, wenn Sie Verantwortung übernehmen, wenn sie lernen wie arbeitet man im Team miteinander?

00:18:34: Wenn ganzheitlich da sein können also wenn jeder kompetenzbezogen eingesetzt wird dann steigt die Performance und Produktivität war meine Hypothese!

00:18:44: Und das hat sich bis jetzt auch bewahrheitet.

00:18:47: Also immer wieder wenn wir hier wirtschaftliche Krisen haben Strukturiere ich nicht top down alles um, sondern wohl das gesamte Team zusammen.

00:18:55: Wir setzen es hin und ich frage jeden hey habt ihr Ideen wie wir das Problem lösen?

00:18:59: Und dann sagten wir jetzt zuletzt vor zwei Jahren wo eigentlich die Frage war entlassen wir groß und dann kommen die Lösungsansätze und wenn man den vertraut kommt ein Schritt weiter weil denn alle motiviert mitzumachen

00:19:11: was sagst du den Menschen und Liedern jetzt in den letzten Monaten gesagt haben, so jetzt ist mal Schluss mit New Work.

00:19:20: Jetzt müssen wir wieder Performance machen weil die Zahlen sind nicht da.

00:19:25: als jemand der nun wirklich in einem Umfeld arbeitet wo viele Leute sagen dann geht es definitiv nicht was Antwortes zu denen.

00:19:31: und wie hilfst du denen nochmal wieder eine Perspektive zu drehen?

00:19:37: Also erstmal sind wir ein ganz normales Finanzmonitoring bei uns in der Klinik wo Leistung Kosten und so kommuniziert werden.

00:19:45: das heißt wir unterliegen da Eine ganz normalen, leistungsorientierten Organisationsstruktur und die finde ich auch hilfreich.

00:19:52: Und zu schauen wo haben wir Performance Probleme?

00:19:57: Und dann ist aber in der Regel meine Antwort dass die Medizin ändert sich so schnell also jetzt durch KI.

00:20:03: ja nochmal Die Komplexität ist so groß Dass es eine Illusion ist das eine einzelne Person an der Spitze alle Fragen und Probleme der heute in Zeit alleine lösen kann.

00:20:15: Das ist eine absolute Überforderung für Führungspersonen, das ist nicht leistbar!

00:20:19: Also vielleicht gibt es eine Hand vor Leute in Spitälern die das können aber ich glaube wir werden gar nicht drum herum kommen auf Teams zu setzen um die Komplexität unserer Zeit überhaupt handhaben zu können.

00:20:32: und wie komplexer die wird dass so wichtiger wird es gut funktionierende Teams zu haben die miteinander kommunikationsfähig sind um überhaupt Performance verbessern zu können.

00:20:42: Und insofern bringe ich, und das war wahrscheinlich eines meiner wichtigsten Learnings.

00:20:47: Ich konfrontiere die Teams mit dem Problem und präsentier ihnen nicht die Lösung von Problemen wie mir jemand anders präsendiert.

00:20:55: Diese Zumutung ist erstaunlicherweise gewünscht!

00:21:00: Es fällt den Menschen viel leichter umzugehen wenn sie Teil des Lösungsprozesses sind und das Problem vor Augen haben als wenn sie etwas umsetzen müssen, was jemand anders für Sie überlegt hat, um irgendein Problem zu lösen.

00:21:16: Was er vielleicht in irgendeiner Excel-Tabelle sieht.

00:21:19: Also dieses Konfrontieren mit Problemen und darauf vertrauen das ein... Das machen wir zu Hause ja auch!

00:21:25: Wenn wir ein Problem haben, lösen wir das?

00:21:26: Warum sollen wir es auf der Arbeit nicht auch

00:21:28: machen?!

00:21:30: Und das sozusagen in die Teams zu bringen und zu sagen gut denkt man drüber nach wie macht ihr das?

00:21:36: Ich muss aber auch sagen unsere Teams sind nicht einfach zwölf Leute, die in einem Raum hocken und dann läuft das alles undifferenziert.

00:21:43: Sondern was sich auch von der DIVE habe ich viele Werkzeuge vom Blutprozess also integriert.

00:21:51: Was ich da gelernt hab ist dass Verantwortung muss personenbezogen sein.

00:21:56: Also man kann nicht einfach sagen verantwortung team macht mal.

00:21:59: Das heißt bei uns werden alle leitungsfunktion an Rollenträgerinnen übergeben.

00:22:05: also wir arbeiten ganz stark.

00:22:06: rollen passiert.

00:22:08: Es gibt jemand zustellen

00:22:09: Ja.

00:22:10: Gebt mir gerne konkret das Setup, ne?

00:22:13: Also wenn du jetzt sagst so ... Das war jetzt ein Riesen-Learning, weil ich hab grade noch Butzorg im Kopf, da hast du mich auch noch was zu tun gesagt.

00:22:18: Da komme ich gleich zu!

00:22:19: Das war immer wieder ein Beispiel des.

00:22:20: wir hatten.

00:22:21: aber sei mal ruhig konkret wo du sagst So haben wir es gemacht, dass hat funktioniert und nicht funktioniert, dass man wirklich sagen kann, dass wir einen Setting mit dem arbeiten können.

00:22:28: Ein gutes Beispiel ist unser Spital Zuhause oder Hospital Tomteen, eine Versorgungsform die wir neu aufgebaut haben hier in der Schweiz ausgehend von unserer Technik auch aus einem Innovationsprojekt Und die Arbeit haben im gesamten Team ein interprofessionelles Thema, Pflege, Rinnen und Ärztinnen.

00:22:46: Die arbeiten in insgesamt dreiundvierzig Rollen.

00:22:50: Das geht jetzt um die Machen-Akutmedizin bei den PatientInnen zu Hause.

00:22:54: Dafür brauchen sie einen Auto.

00:22:55: Also gibt es jemanden der hat die Rolle ... Der Zweck der Rolle ist dafür zu sorgen dass die Autos immer fahrbereit sind.

00:23:04: Der liebt Autos!

00:23:05: Der ist total happy das er den Teil auf der Arbeit auch machen kann und kümmert sich darum, dass die Reifen gewechselt sind.

00:23:10: Das ist immer getankt ist und all das was eben zu einem funktionierenden Auto dazugehört der weiß er es verantwortlich.

00:23:15: wenn der seine Rolle nicht gut macht kann das Team am nächsten Tag nicht auf die Visite Und alle wissen genau dass die Rückmeldung an ihn dann geht weil er ist verantwortlicht.

00:23:25: Die haben aber auch eine Rolle für die Kaffeemaschine und die haben auch eine rolle für die Blumen.

00:23:30: Das ein gutes Beispiel für Nicht Funktionieren weil es ein harmloses Ding ist.

00:23:34: wir versuchen Rollen Kompetenz ...adaptiert oder kompetenzbezogen zu verteilen.

00:23:40: Also jemand, der keine Ahnung von Zahlen hat sollte nicht die Budgetverantwortung übernehmen als Rolle.

00:23:45: Also einer, der da keine Lust drauf hat... ...dass eine Fehlbesetzung innerhalb des Teams... ...oder jemand ja und dann hatte das erste Mal diese Blumenrolle,... Die Blumensee hieß die glaube ich jemand der eigentlich überhaupt kein Interesse an Blumen hat sondern nur gesagt er macht das auch noch fürs Team.

00:24:00: Und nach vier Wochen waren die Blumen quasi eingegangen.

00:24:05: Da haben wir gelernt es ist wichtig dass man bei der Rollenvergabe guckt, wer hat an der Rolle eine Initiative und eine Kompetenz.

00:24:12: Und wenn es jetzt Aufgaben im Team gibt die das Team nicht aus sich heraus schafft dann muss man überlegen kann man die auch sourcen?

00:24:18: also gibt's irgendwo einen Spital jemand der die für ein mitmachen kann oder verbessern kann?

00:24:24: wo wir auch Schwierigkeiten haben mit diesem Ansatz ist in der Verbindung von Stabstellen die in der Linie sind und dem rollenbasierten arbeiten.

00:24:34: ich sage mal Beispiel Jemand hat die Rolle fürs Onboarding oder für Personalprozesse und braucht dann am bestimmten Stellen das HR, für die Vertragserstellung.

00:24:46: Und unser HR ist jetzt in einem Bereich wo noch klassische Linienorganisationen lebt und die sind eigentlich gewohnt dass sich nur die Vorgesetzten einer Abteilung also ich zum Beispiel melden darf wenn es um eine neue Anstellung geht.

00:24:59: Das heißt die Person aus dem Team die sich verantwortlich fühlt und eigentlich den ganzen Prozess durchführen sollte soll sich im Idealfall aus HR Perspektive nie bei denen melden, sondern muss wieder über die Linie gehen.

00:25:13: Also da kommen wir jetzt an Grenzen davon dass wir in der Klinik einfach transformieren aber nicht die gesamte klinik die Transformation mitmacht.

00:25:22: und das sind jetzt die Spannungsfelder die glücklicherweise aufgehen wo die klinikleitung merkt okay Jetzt seid ihr so viele drittel der klinike ist jetzt eine transformation.

00:25:33: Wir müssen als Gesamtorganisation gucken ob wir unsere kult Kultur verändern wollen.

00:25:39: Vielleicht das konkretes Beispiel auch gerne nachfragen?

00:25:42: Ja, ja, eine Zwischenfrage gibt es Grenzen?

00:25:46: wo du sagst da ist jetzt durch weiß ich nicht super hohe Geschwindigkeit in der Entscheidungsfindung weil man auch gerade sagt na klinik ist ja alles nicht nur du hast viel Zeit und musst sehr schnell agieren Wo ihr an die grenzen gekommen seid.

00:26:00: und wie habt ihr das gelöst?

00:26:01: also ich frag deswegen haben folgen gehabt schon mit dem thema Leadership from the Jump Seat, also quasi Learnings

00:26:09: vom

00:26:10: Piloten.

00:26:10: Also von Flugkapitänen.

00:26:13: Wir haben auch schon tatsächlich Coaches in dem Bereich gehabt.

00:26:17: Gibt es bestimmte Themen wo du sagst?

00:26:21: Da haben wir als Team gemerkt da ist eine Grenze und das weiß ich nicht aufgrund von Druck, von Geschwindigkeit, von Gefahrenverzug.

00:26:27: Das ist anders notwendig.

00:26:28: Dann muss man im Krankenhaus gut unterscheiden was sind medizinische Entscheidungen die oft schnell getroffen werden?

00:26:35: Da ist jeder in seiner Fachkompetenz und muss auch fachkompetent Entscheidungen treffen.

00:26:40: Das muss schnell gehen, dafür muss jeder sein individualer Horror haben.

00:26:44: Und diese ganzen Führungsfragen in der Klinik das sind langsame Prozesse die sind so unglaublich langsam.

00:26:50: wir sind wahrscheinlich mit die traditionellsten Organisationsformen die man sich vorstellen kann.

00:26:56: Wir haben eher das umgekehrte Problem also als wir dieses Spital zu Hause Projekt oder Hospital Home Projekt gemacht haben waren die Innovationen und die Themen auch in der Regulatorik, in der Abrechnung.

00:27:07: Die waren so viel dass wir eigentlich die Führung also die Klinikleitung den Verwaltungsrass maßlos überfordert haben in der Geschwindigkeit.

00:27:14: Also Gesundheitswesen ist ein total innovationsbedürftiger Bereich unserer Gesellschaft und der Bereich wo am langsamsten Innovation in den Alter kommt.

00:27:27: Also haben wir eher das umgekehrte Problem.

00:27:28: Und jetzt habe ich das so, dass alle meine Ärztinnen in Weiterbildung, alle meine Oberärzte, Leitenerzen und zunehmend auch die Pflegenden alle lernen, in Problemlösungen zu denken.

00:27:38: Ich glaube es ist der größte Change.

00:27:39: Die Menschen, die Proaktivität bringen und zu sagen, ich übernehme Verantwortung für ein Problem, das sich hat.

00:27:45: Wir peripherisieren die Veranstaltungen.

00:27:47: Dann hab' ich aber plötzlich nicht nur fünf Leute im Kader oder zehn Leute, die quasi nach vorne entwickeln und Innovation wollen.

00:27:54: So, ich habe eine gesamte Belegschaft!

00:27:56: Also wir brauchen quasi einen Innovationsmanagement, das nicht ausufert.

00:28:03: Sondern wo man merkt trotzdem ist die Richtung gegeben.

00:28:07: alle arbeiten in Richtung Purpose wie überfordernes System eher umgekehrt.

00:28:11: also nicht dass wir zu langsam sind in der Entscheidung Das geht weg!

00:28:16: Also wenn es gelingt als Leute Verantwortung übernehmen reduziert man den Flaschenhals jedes Chefs oder jeder Chefin.

00:28:20: Das muss natürlich die vorgesetzte Person oder ich auch lernen.

00:28:26: Also für mich ein großes Learning an der Stelle war Vertrauen, also führen nicht durch Kontrolle sondern darauf vertrauen dass die Lösungen von anderen auch gut sein können und nicht nur meine eigene.

00:28:41: Wenn du merkst du... Ich nehme jetzt bewusst ein hartes Wort Dein Vertrauen wurde enttäuscht Weil du, das ist eine schöne Worte.

00:28:50: Das Ende der Täusche.

00:28:51: Du gemerkt hast jemand hatte noch nicht die Skills hat er vielleicht nicht alle Informationen und ist jetzt in einer Situation total überfordert.

00:29:01: So dann hat Vertrauen als Führungsinstrument nicht funktioniert.

00:29:04: also ich kenne Unternehmen die haben das Gegenteil die sagen Verantwortung heißt du als Chef entscheidest weil du trägst die Verantwortung Und nicht über Vertrauen.

00:29:12: dass sind ja die zwei diametral entgegensätzlichen Ansätze da.

00:29:16: wie hast du das?

00:29:18: nachjustiert, wenn du gemerkt hast.

00:29:20: Das hat nicht funktioniert oder das Thema Vertrauen kommt an eine Grenze?

00:29:26: Also für mich auch zwei Aspekte.

00:29:27: einmal glaube ich dass Verantwortung tragen und mit Vertrauen arbeiten nicht die Metrale auseinander gehen.

00:29:35: Die Frage ist, bin ich bereit auch die Fehler der anderen mit zu verantworten?

00:29:40: Das muss sich, wenn ich ihnen vertraue, nicht mit Kontrolle arbeite.

00:29:43: Und das andere ist aber tatsächlich, dass gerade dieser Punkt Von seiner eigenen Persönlichkeitsentwicklung, von seiner eigenen Führungskompetenz eigentlich schon soweit dass er der Aufgabe gerecht wird.

00:29:55: Da habe ich wahrscheinlich die größten Fehler gemacht.

00:29:58: also Ich hab.

00:29:58: in meinen eigenen Erwartungen an meine Mitarbeiterinnen habe ich sie immer wieder maßlos überfordert.

00:30:04: Mein Anspruch an Tempo und Veränderung war oft viel zu groß Und ich habe am Anfang gedacht wenn nicht Führungen abschaffen will Dann muss sich einfach nur als Chef Verantwortung abgeben.

00:30:15: das heißt ich gehe auf Augenhöhe mit meinen Mitarbeiterinnen.

00:30:19: Ich gehe

00:30:19: runter.".

00:30:22: Mittlerweile würde ich sagen, es ist genau falsch!

00:30:24: Ich muss eigentlich alle Mitarbeiterinnen hochentwickeln auf die Ebene des Chefarztes der Chefärztin also ich muss quasi meine Belegschaft zur Führungsperson entwickeln und das ist aber ein ganz anderer Prozess als wenn jemand der Führung gewohnt ist einfach nur darauf verzichtet sie alleine wahrzunehmen.

00:30:44: Und dieser Inner-Work-Prozess eigentlich dass man sagt Braucht Teamentwicklung, der braucht viel mehr Zeit als ich gedacht habe.

00:30:53: Wir sind so konditioniert in der Medizin.

00:30:56: Hierarchie gibt auch gab auch immer wieder oder gibt immer wieder Menschen die sagen hey Chef haben ist doch total bequem!

00:31:02: Ich muss keine Entscheidung treffen.

00:31:04: das war super.

00:31:06: am Anfang hab ich gedacht es okay.

00:31:07: mittlerweile sage ich nicht bei uns arbeiten heißt Verantwortung übernehmen und mitarbeiten.

00:31:12: da bin ich mutiger geworden auch zu meinen Werken einzustehen.

00:31:16: Aber tatsächlich, es gibt in diesem Spiral Dynamics-Konzept diese verschiedenen Farben.

00:31:21: Wahrscheinlich habt ihr das auch irgendwann mal gehabt im Podcast, dass man sagt rot machtbezogene Organisationen blau bürokratische Organisationen orange leistungsbezogene Organisationen grün Familien oder menschen bezogene Organisation gelb.

00:31:40: Lalu startet ja damit auch nutzt andere Farben weil er die Rechte nicht hatte.

00:31:43: aber Das letzte Gelb ist dann Purpose-orientierte Organisation.

00:31:50: Und ich habe am Anfang gedacht, ich steige einfach mit Purpose ein und alle wissen wie es geht.

00:31:53: Dann habe ich gemerkt jede dieser Stufen hat eine Berechtigung und Qualität.

00:31:59: was man auf rot lernen kann auf machtbezogene Organisationen ist pro Aktivität und wirklich liefern.

00:32:07: Was sich in einem bürokratischen System lernen kann ist Prozesse einzuhalten Verlässlichkeit, Treue.

00:32:13: Wenn ich das nicht gelernt habe als Mitarbeiter dass sich mich aus mir heraus an Regeln halte dann komme ich auch nicht weiter.

00:32:21: und wenn ich als Organisationen nicht gelernt hab Leistungsleistung zu erbringen was dazugehört Umgang mit Budgets umgang mit Zielen Dann funktioniert auch das Purpose orientierte nicht.

00:32:31: Das heißt auch insofern habe ich irgendwann verstanden Ich muss quasi die Positivaspekte jedes Führungssystems nach und nach in den Teams mitentwickeln, damit das was vorher die Hierarchie vorgegeben hat und durch Kontrolle sichergestellt hat.

00:32:47: Eigentlich jeder für sich aus sich heraus kann.

00:32:50: Und dieser Anspruch an die Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiterinnen, da habe ich oft überfordert und auch Learnings gehabt, die wir mittlerweile so lösen dass wir einfach inhomogene Teams haben und die Teams sind unterschiedlich weit entwickelt also das heißt auch sie unterschiedlich viel Verantwortung schon übernommen.

00:33:14: Es ist nicht so, alle machen alles gleich sondern wir starten mit einem Team gucken wo die sind gucken was brauchen sie für ihren nächsten evolutionären Schritt und dann übernehmen die Verantwortung entsprechend zu dem Entwicklungsgrad den Sie gerade haben.

00:33:35: wenn du Das aber nimmst als Thema.

00:33:39: Es hat eine gewisse Komplexität, das mit Leuten zu eruieren.

00:33:43: und du hast jetzt das schöne Beispiel gebracht wer kommt aus welchem Umfeld, wer hat was gelernt?

00:33:46: Wer bringt was mit rein?

00:33:49: Was sind Mechanismen um im Alltag und wie häufig müsst ihr in der Frequenz reinsteuern?

00:33:55: und du hattest Butzock erwähnt und auch was du darüber gelernt hast... ...was sind da konkrete Takeaways wo du sagst dass funktioniert bei uns anders als bei Putzock zum Beispiel und das wäre ne Empfehlung vielleicht an anderer Organisation sich dem zu näher, damit es nicht so theoretisch bleibt auf dem Papier.

00:34:11: Sondern du hast ja ganz konkrete Beispiele auch genannt.

00:34:14: Also ein Bursauch hat mich vor allem begeistert dass sie das in der Medizin möglich ist und dass sowohl Pflegende als auch Reinigungskräfte selbst organisiert arbeiten können Und dass Sie im Prinzip Führung durch Coaching ersetzen also die Befähigungen der Teams über Menschen, die sie begleiten.

00:34:39: Und das haben wir ein Stück weit übernommen.

00:34:40: Also jedes Team, dass sich auf den Weg macht ... hab jetzt noch zwei, die gerade erst... also eins ist jetzt gerade gestartet und zweit ist es im Herbst startet, kriegt quasi als Indest drei mal zwei Tage Teamschulung.

00:34:57: da investieren wir.

00:35:01: Dann haben wir mittlerweile drei Menschen vier Menschen in der Organisation, die ausgebildet sind um Teams auch im Sinne von so einem Coaching weiter zu begleiten.

00:35:10: Das heißt sie gehen immer wieder in die Teams rein und fragen wo braucht ihr Hilfe?

00:35:15: Ist das in der Moderation?

00:35:16: ist es in eurer Entscheidung trefft?

00:35:19: ist es im gewaltfreie Kommunikation und Feedback oder wie auch immer.

00:35:23: Die gehen da immer wieder rein und machen Nachschulungen genau.

00:35:26: wenn dann das ein Update.

00:35:30: Das machen wir Ja, also das steht den Teams vierteljährlich zur Verfügung.

00:35:34: Das wird nicht so häufig in Anspruch genommen.

00:35:36: Es ist oft dann auch so kleinere ... Also die Teams melden sich häufiger als sie sagen wir sind gerade an dem und dem Thema da kommen wenn ich weiter kann da jemand mit rein Und dann gehen eine Team Sitzung helfen beim Entscheidungsprozess oder bei Ausgestaltung oder Kufen braucht es ja auch von der externen Hose.

00:35:53: Also da begleiten wir die Teams.

00:35:56: Aber das Wesentliche ist ein... Also in meiner Erfahrung ist dass man am Anfang investiert In wie machen wir unsere Meetings, woran orientieren wir uns?

00:36:06: Was ist unser Purpose?

00:36:08: Wie arbeiten wir zusammen?

00:36:10: Wer hat welche Rolle und dann die Teams nicht alleine lässt, wenn sie Hilfe brauchen.

00:36:16: Wie viel Zeit investierst du in den Aufbau der Struktur und dann das Maintain der Strukturen?

00:36:21: also wo du sagst jetzt wenn du das mal über die Zeit vergleichst weil ich glaube das unterschätzt viele denn doch was es braucht um das zu bauen

00:36:31: Also immer viel Zeit.

00:36:33: Ich würde sagen, ich bin meine gesamte Führungszeit damit beschäftigt weil jeder Aspekt den ich selbst in Führung verbringe hat immer quasi die inhaltliche Seite.

00:36:42: und die Frage wie bringe ich das im sozialen Schritt weiter?

00:36:45: ist etwa eine fünfzig Prozent Stelle Die Team selbst eben?

00:36:50: man muss die vorbereiten.

00:36:51: wir haben aber eine gute Meeting Struktur würde ich sagen.

00:36:55: in der Klinik etabliert jedes team also dann gibt sie dreimal zwei Tage Workshop.

00:37:03: Das reicht in der Regel zur Initierung und Teil dieser Workshops ist, dass sich das Team auch überlegt wie arbeitet es?

00:37:09: In welchen Rhythmen zusammen?

00:37:11: Und was ich eigentlich durchzieht, ist dass wir pro Team eine Stunde Team-Meeting pro Woche haben.

00:37:18: In dieser Stunde Team Meeting pro Woche arbeiten die vor allen Dingen an Regeln und Verantwortlichkeiten und Rollen.

00:37:25: Also wo muss man Prozesse anpassen?

00:37:27: Wo sind Zuständigkeiten nicht klar?

00:37:29: Wo müssen wir nachschärfen wer sich um etwas kümmert?

00:37:33: Und dann gibt es, und das in der Medizin sowieso meist etabliert.

00:37:36: Gibt es jeden Tag ... Das haben wir von ZDF übernommen, diese Synchronisationsmeetings.

00:37:41: Die können fünf Minuten sein, die können fünfzehn Minuten sein.

00:37:45: am Morgen, wo man den Alltag anschaut, was steht heute an?

00:37:48: Kurz abstimmt, gibt's irgendwelche Unklage?

00:37:50: Gibt's ein Krankheitsfall oder müssen Aufgaben neu verteilt werden, Patienten verschoben oder nicht?

00:37:55: D.h.,

00:37:56: einmal am Tag zusammenkommen zu gucken, was braucht das operative Geschäft um zu schauen, wie arbeiten wir kontinuierlich weiter an der Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten.

00:38:10: Was wir in der Regel auch machen sind, wenn größere Change-Prozesse anstehen – wir haben das gerade in der Kathologie – die wollen ihre Prozesse deutlich optimieren.

00:38:19: Auch ein schönes Beispiel ist es stehen wirtschaftliche eigentlich gut da Aber eine Kollegin von denen ist dazugekommen, die aus einer Praxis kommt und sagt hey das was wir machen ist überhaupt nicht effizient.

00:38:30: Ich habe Ideen wie etwas anders machen können und dann sagt das Team aus sich heraus Wir wollen eine Reorganisation.

00:38:36: Ziel ist ne Verbesserung der Abläufe und eine Verbesserungen der Wirtschaftlichkeit Und dann machen sie sich selber damit auf den Weg und für sowas planet er in der Regel halbtage oder auch mal ganz Tage als Klausuren ein.

00:38:48: Jetzt kann man sich.

00:38:50: Weiß nicht ob das nach viel Zeit klingt.

00:38:51: ich hab den Eindruck es ist nicht viel zeit vor allem bei dem, was dann wirtschaftlich dabei rauskommt.

00:38:56: Also wenn die in einem Klausurtag ihre Prozesse so umgestalten, dass sie nachher zwanzig Prozent mehr Patienten sehen und Leistungen erbringen können?

00:39:05: Dann ist das natürlich an die Wirtschaftlichkeit überhaupt keine Frage!

00:39:09: Wenn ich das Top-Down verordnen müsste und denen sagen würde bitte bringen, zwanzich Prozent mehr Leistung da würde ich nur auf Wiederstände steigen.

00:39:18: aber dadurch, dass sich die quasi für ihren eigenen ... für ihren eigenen Bereich kommt in dem Fall jetzt die ... ... Reorganisationswunsch, kommt quasi aus denen selbst heraus.

00:39:34: Wenn du jetzt noch mal die Chance hättest komplett neu zu starten und du sagst Jetzt wüsstest du alles was du heute weißt?

00:39:42: Was wäre dein... Womit würdest du das Wochenende verbringen bevor es am Montag für dich in diesen Job geht?

00:39:47: Ich würde vor den Wochenenden anfangen.

00:39:49: also ich habe meine Klinikleitung nicht gut abgeholt.

00:39:52: da hab' ich immer wieder enorm reibung.

00:39:55: Ich hatte total falsche Vorstellungen von Geschwindigkeit.

00:40:00: Ich hatte selbst kein klares Konzept, wie man das operativ praktisch macht.

00:40:04: mittlerweile ist es alles ausgearbeitet.

00:40:06: also so wie man andere Prozesse oder Konzepte im Dokumentensystem der Klinik hat kann man das da auch finden.

00:40:15: Also ich bin viel zu unklar gestartet selber noch suchend wie man dass eigentlich macht und ich komme auch mit meiner eigenen Entwicklung an Grenzen.

00:40:26: Also ich merke, ich kann auch Chefrolle die immer abzugeben und da einen Schritt zurückzumachen.

00:40:35: Und die Verantwortung wirklich bei den Teams zu lassen fällt mir auch nicht auch nicht immer leicht.

00:40:41: Manchmal habe ich es auch gerne so wie ich es mir überlege und dieses quasi selber immer wieder in die Coaching Rolle zur Verfügung stellen für die Gestaltungsimpulse von anderen und auch zu merken wo braucht's eine eigene Gestaltung durch meinen Aufgabenbereich?

00:40:57: Wo braucht's Raum geben, stellt mir auch nicht immer leicht.

00:40:59: Ich führte also mehr Klarheit langsamer und viel mehr Zeit zum Einbezug der Schwirmsätener selbst wenn man Spottem abprobiert.

00:41:15: Und würdest du nur ein einziges Buch lesen können?

00:41:19: Auch wenn du mehr Zeit hast.

00:41:22: Gab es das?

00:41:23: Wenn ja welches wäre das und warum?

00:41:25: Du hast nämlich mehrere in dieser Folge genannt wo?

00:41:27: ich denke da sind so viele Punkte dabei Aber würdest du nur eins lesen können?

00:41:31: Und du glaubst, dadurch hätte man die richtige Richtung.

00:41:35: Also für mich war die Richtungsänderung Lalu und der Ausschlaggeber für die Praxis sind jetzt zwei Bücher.

00:41:42: War den Loop Approach weil es so einfach und so praxisorientiert ist dass es sofort zur Anwendung gehen kann ohne das man viel dazu nehmen muss.

00:41:51: Ich würde sagen da sind die zwei Schlüsselbücher.

00:41:55: Das eine für die Orientierung.

00:41:57: Also Lalu...

00:41:57: Loop Approaches

00:41:58: von The Dive.

00:42:00: Ihr hattet, glaube ich, Ella und Simon hattete ihr mal zum Stellar-Approach da.

00:42:04: Die

00:42:04: hatten wir im Podcast ein paar Mal hier.

00:42:06: Und

00:42:07: deren erstes Konzept ist ja...

00:42:11: Erklemmert den Loop Approach kurz noch einmal

00:42:14: als quasi eine Lederpitch?

00:42:17: Betriebsanleitung für teambasiertes Arbeiten in einer purposeorientierten Organisation und vermittelt vor allen Dingen soziale Werkzeugen, der nicht das.

00:42:26: Wie treffe ich Entscheidungen?

00:42:27: Wie organisiere ich Meetings, wie arbeite ich mit Rollen.

00:42:29: So ganz praxisorientiert und dadurch total hilfreich.

00:42:35: also so wie man vielleicht woanders lernt wie mache ich Mitarbeitergespräch?

00:42:38: kriegt man dort all die Werk oder viele Werkzeuge?

00:42:42: dies braucht für eine teambasierte Struktur?

00:42:46: das haben sie nicht alles selber entwickelt.

00:42:47: die haben zusammengesucht aus der gesamten Literatur der letzten dreißig Jahre aber die haben sinnvoll gruppiert Und dadurch ist es sich gegenseitig ergänzt und finde ich total hilfreich.

00:42:57: Ja, selbst bei denen die Ausbildung gemacht hat sich im Alltag bewährt.

00:43:02: Im Pflegebereich schwierig mit den Anglizismen aber das kein konzeptionelles Problem eher ein Kommunikationsproblem, super!

00:43:11: Auch einer meiner großen Fehler...

00:43:15: Spannend ja, dass man den Anglicismen kennt nicht

00:43:17: mehr.

00:43:17: Einer meiner grossen Fehler in dem ganzen Prozess.

00:43:20: Ich hab dann gedacht, ich hol mir von dieser Organisation von SidiFz zwei Coaches oder zwei Ausbilder und mach mit denen die Transformation.

00:43:30: Und dann haben wir das alles fertig gemacht – Termine, Kostenvorenschlags.

00:43:34: Wir haben das der Klinikleitung eingereicht.

00:43:36: Die haben gesagt ja, organisier das mal!

00:43:38: Und als es um die Freigabe der Rechnung ging hat die Klinikleitung gesagt ne... Bezahlen wir nicht, machen wir doch nicht.

00:43:45: Ist uns zu unsicher?

00:43:46: Wir wissen nicht welchen Einfluss das auf die Linienorganisation hat.

00:43:48: Für mich mega peinlich!

00:43:50: Ich hatte es alles organisiert und kommuniziert... ...und hab's einfach nicht gut genug abgestimmt gehabt.

00:43:55: Und dann jetzt kommt der eigentliche Fehler.

00:43:58: Da habe ich so gesagt Gut, ich bin in meinem Fortbildungsbudget... ...bin ich autonomen.

00:44:04: Und hab fürs nächste Jahr für zwölf meiner Mitarbeiterinnen die gesamte Ausbildung in dieser Akademie finanziert.

00:44:11: Mit der Idee, dann habe ich zwölf Ausbildner bei mir in der Klinik und brauche die nicht mehr von externen.

00:44:16: Und hab das dann übers Fortbildungspitze umgesetzt an der Klingekleitung vorbei?

00:44:21: Das hat funktioniert!

00:44:22: Ich habe jetzt die Ausbilder im Team aber das hatte natürlich meine Beziehung zur Klinikleitung war es teambasierte Selbstorganisation, an die nicht gestärkt.

00:44:31: Ihr habt es dann transparent gewartet und wir haben das aufgearbeitet.

00:44:34: Aber das ist ein gutes Beispiel dafür dass sich Auch wenn es umständlich ist, lohnt sich mit den Vorgesetzten auseinanderzusetzen.

00:44:41: Weil die Anliegen sind dieselben!

00:44:43: Die wollen auch dass es gut läuft, dass die Menschen glücklich sind, dass man produktiv ist... Da trifft man sich ja in der Regel und die Unsicherheiten entstehen, wenn wir uns auf einem völlig anderen Weg machen möchten.

00:44:55: Ich habe noch einen Aspekt, der mir immer wichtiger wird Und warum ich auch bei diesem Ansatz bleibe, auch wenn's oft umständliches und zwar hab' ich mal im Vortrag oder mit einem Vortragsredner die Frage bewegt, was ist die knappste Ressource in den nächsten Jahren?

00:45:15: In der Welt für die Weiterentwicklung der Wirtschaft.

00:45:18: Und er hat eine interessante Aussage gemacht.

00:45:20: und zweit gesagt seelisch gesunde Menschen beziehungsfähige Menschen das hat mich richtig nachdenklich gemacht.

00:45:31: Wenn ich da aber drüber nachdenke und jetzt aus medizinischer Sicht gucke was gerade in der Welt passiert dann nimmt Kommunikationsmenge nimmt ja zu, aber die Beziehungskompetenz nimmt stark ab.

00:45:48: Wir sprechen mittlerweile von einer Pandemie der Einsamkeit, von Ministerien, die eingerichtet werden gegen Einsamheit und bei der Zunahme der Komplexität das habe ich vorher schon gesagt wird aber die Bedeutung dass man zusammenarbeiten kann.

00:46:04: Die nimmt zu.

00:46:07: Das haben wir auch im Fachlichen in der Medizin.

00:46:09: Wir haben so viele Spezialisierungen, dass gute medizinsche Entscheidungen bei lebensentscheidenen Fragen eigentlich immer nur noch im Board getroffen werden.

00:46:17: Also durch eine Gruppe.

00:46:18: Menschen-Tumorboard ist sowas oder Cardioboard also wo Menschen aus allen Fachrichtungen zusammensitzen über einen Patienten sprechen und dann entsteht ne Entscheidung die größer es als das was die Einzelperson hätte leisten können.

00:46:31: Und damit das funktioniert und nicht quasi Egoismen zum Tragen kommen müssen Menschen Beziehung üben.

00:46:38: Und ich glaube, dass der teambasierte Ansatz ... Menschen mit dem man im Alltag jeden Tag zusammen hat, wenn man das kultiviert, das zahlt darauf ein!

00:46:48: Ich glaube, da ist ein teambasierter Ansatz auf die Beziehungskompetenz der Mitarbeitenden einzahlt und wir brauchen es auch über den Arbeitsalltag hinaus.

00:47:00: Da gehe ich sehr mit und weiß dennoch wie schwer das ist zu erreichen, weil es sagt sich so leicht.

00:47:08: Aber das finde ich ein messerscharfem Punkt.

00:47:11: der hat natürlich auch viel damit zu tun auch wo wir uns technologisch gerade hin bewegen also eben gerade intern war unsere Diskussion dass viele sagen ja ich möchte sehen wenn ein Agent was geschrieben hat habe ich gesagt Das werdet ihr nicht sehen sondern ihr führt auch mit einem Agent in Beziehung der schreibt gut oder schlecht.

00:47:26: Problem beginnt ja bei uns.

00:47:27: Wir hatten mal ein Folge mit Doktor Miriam Priess, Burnout-Spezialistin, Ärztin und die hat einen Dreieck.

00:47:36: das ist relativ einfach.

00:47:38: Malt sich immer wieder auf ich du und wir und sagt auch immer wieder dass gelungene Beziehungen zu leben, beginnt ja bei mir.

00:47:51: Das heißt ich muss zu mir eine gelungene Beziehung leben damit ich das überhaupt mit anderen machen kann und wer einmal mit ihr gearbeitet hat weiß wie schwer das ist.

00:48:02: Und ich halte dieses Problem deswegen für so schwer zu lösen weil wir die Aufmerksamkeitsspanne nicht mehr haben, die wir uns selbst geben müssten und die dann auch anderen zu geben.

00:48:16: Kern des Problems.

00:48:17: Das heißt, wir haben so viele Möglichkeiten uns abzulenken und zu betäuben dass Wir es gar nicht mehr schaffen Genügend reinzuhören was bedeutet gelungene gelebte Beziehungen mit mir selbst.

00:48:29: Und Alles andere kommt für mich nachgelagert bevor das geht.

00:48:34: aber ich teile den punkt.

00:48:35: Ich finde den wahnsinnig spannend und die die technokraten werden das wahrscheinlich anders sehen.

00:48:40: sie sagen nee das ist die energie und was auch immer Aber am ende braucht es eben menschen für den sozialen Kit finde ich sehr interessant.

00:48:49: Was hat das für Diskussion bei euch ausgelöst, bei dem Vortrag?

00:48:53: Da war nicht viel Gestaltungsraum also eher... Also nicht viel Gesprächsrauben dann aber eher im Nachgang auch die Frage.

00:49:00: Also was wir, was wir aktiv bewegen bei uns in der Klinik ist... Wir nennen es Innerenwicklung.

00:49:09: Wo ist Zeit für die Individualität?

00:49:11: Wo sind Räume für Besinnung?

00:49:13: Ich kenne das aus meinem eigenen Alltag.

00:49:16: Das eine meiner wichtigsten Übungen, in der ich meditiere morgens ist eine Meditation zur inneren Ruhe.

00:49:25: Also die Frage wie komme ich bei mir selbst an?

00:49:28: Bin nicht ganz bei dir ist die Grundvoraussetzung um auch Fundament zu haben bei jemandem anders anzukommen und das für uns tatsächlich auch ne Frage als Klinik Wie schaffen wir Räume Zeiträume aber auch äußere Räime In den Besinnungsmomente, auch in der Geschwindigkeit unserer Zeit und Medizin möglich sind.

00:49:48: So kriegt unser Neubau einen Raum der Stille, wo man sich zurückziehen kann.

00:49:57: Wir arbeiten an einem Konzept, das hat keinen guten Namen jetzt so was wie eine spirituelle Raucherpause.

00:50:04: Zum Rauchen ist es ja erlaubt dass man mal kurz raus geht und einer raucht Und unsere Vision ist eigentlich, dass man das dem Mitarbeitenden auch ohne Zigarette erlaubt.

00:50:14: Dass man sagt, nimm dir kurz, komm wieder bei dir an und dann geh ins Patientenzimmer und lass dich auf jemand anders ein.

00:50:20: Also dieser Moment als Kulturgut zu sagen Teil der Arbeitszeit ist auch gut bei dir zu sein damit du dich auf den anderen einlassen kannst.

00:50:30: Das war's wo wir auch dran arbeiten, wo ich glaube es wird immer so wie du sagst.

00:50:34: Es wird immer wichtiger die Beziehung zu mir aktiv zu pflegen, damit ich auch die Beziehenung zur anderen pflege.

00:50:42: Ja, spannend.

00:50:43: Jetzt haben wir beide Punkte gehabt, wo ich dachte ... Die spirituelle Rauchabhause und die Beziehung zu Agents.

00:50:49: So haben wir uns von beiden Seiten dazu genähert.

00:50:51: Am Ende beginnst du doch bei uns selbst in der Intervention.

00:50:55: Das war wirklich eine sehr schöne Reise durch etwas, wo Ich dachte, meine Güte!

00:51:00: Du arbeitest seit neun Jahren dran, wir seit neuen Jahren.

00:51:03: Und das macht mich glücklich, dass wir diesen Wirklichkeit hatten, das miteinanderzulegen.

00:51:07: Ich werde dich aber nicht aus der Folge lassen mit der Frage, die sich der Einstiegsfrage anschließt.

00:51:12: Wie du der Mensch geworden bist?

00:51:14: Nämlich wo möchtest du noch hin?

00:51:18: Ich bin eigentlich ein total strategisch denkender Mensch.

00:51:21: ich mag das Konzepte rückwärts zu entwickeln Aber für mein Leben ist es anders.

00:51:25: Für meine Leben ist das mehr so einen Zuhören auf.

00:51:26: was kommt auf mich zu und was passt zu mir?

00:51:28: womit werde ich warm?

00:51:30: also wo will ich hin?

00:51:31: dann hoffe ich weiter in Aufgaben die mich begeistern als meiner Privilegien dass ich in Tätigkeiten Tätigkeitsfeldern bin, die ich richtig gern mache und ich hoffe dass das nicht aufhört.

00:51:42: Das Begeisterung und täglicher Alltag, dass die so nah beinahe liegen.

00:51:48: Ich glaube den Punkt teilen du und ich sehr jeweils in unseren Gebieten, in denen wir arbeiten und für mich kam es auf jeden Fall sehr in dieser Folge rüber.

00:51:56: Danke dir!

00:51:57: Ja vielen Dank fürs Fragen und zuhause.