#577 Pa M. K. Sinyan | Managing Partner EMEA bei Gallup | Engagement Forscher

00:00:00: Unser heutiger Gast hat International Economics and Finance an der Tilburg University in den Niederlanden studiert und dort sowohl sein Bachelor als auch seinen Master

00:00:09: abgeschlossen.

00:00:10: Schon während des Studiums zog es ihn in die Welt, im Jahr war er als Praktikant bei der African Development Bank in Tunis.

00:00:17: danach folgte eine Station als Project Associated beim Germany Trade & Invest in Berlin wo er für das Bundesministerium für Wirtschaft im Bereich direkt Investition tätig war.

00:00:27: In den letzten Jahren beginnt er seine Laufbahn bei Gallup als Associate Consultant in Berlin.

00:00:33: Achtzehn Jahre später ist der Managing Partner im Ehemann.

00:00:36: Den Weg dorthin hat er konsequent von innen herausgemacht, vom Consultant mit dem Senior Klein Development Consultant und Managing Consultant bis zum Country Manager Germany und stießt sich in seiner heutige Rolle.

00:00:48: Seit zwei Tausendneunzehn engagierte sich außerdem ehrenamtlich als Wertebotschafter bei German Dream, einer überparteilichen Bildungsinitiative die jungen Menschen für die Werte des Grundgesetzes begeistern möchte.

00:00:58: Für uns ist Paar mehr als ein Gast.

00:01:00: Er ist ein guter Freund der heute zum vierten Mal bei uns ist und ich darf dazu sagen auch ich bin als Gallop Coach ein kleines bisschen Teil der Familie, der beruflichen Familie von Paar.

00:01:14: Seit über neun Jahren beschäftigen wir uns in diesen Podcast mit der Frage, wie arbeitet den Menschenstärkzirklin zu schwächen.

00:01:20: Mehr als fünfhundertsechsten-siebzig Folgen haben wir mit über siebenhundert Persönlichkeiten darüber gesprochen was sich für Sie verändert hat und was sich weiter ändern muss.

00:01:29: Warum arbeiten so wenige Menschen mit echtem Engagement?

00:01:31: Und warum tun wir so wenig dagegen?

00:01:33: Was macht die Rolle einer Führungskraft heute so schwer dass selbst die besten erschöpft wegdriften?

00:01:39: Was wünschen sich Menschen eigentlich von jemanden denen sie folgen sollen?

00:01:43: Fest steht, für die Lösung unserer aktuellen Herausforderung brauchen wir neue Impulse.

00:01:47: Deshalb suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns zum Kern von New Work näher bringen.

00:01:53: Dabei hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage wirklich alle Menschen das finden und leben können was sie im Innersten wirklich wollen.

00:02:01: Ihr seid bei On the Way to New Work heute mit unserem Stammgast Paar Singern.

00:02:25: Paar!

00:02:26: Jetzt sitzen wir jetzt zum vierten Mal zusammen.

00:02:29: Hast du mitgezählt?

00:02:30: Ich habe mitgezählt.

00:02:30: Du bist das vierte Mal zu Gast bei unserem Podcast, ich würde dich jetzt offiziell als unseren Stammgast bezeichnen.

00:02:36: Wäre das okay für dich!

00:02:37: Ich bin liebengern Stamm-Gast bei euch.

00:02:40: Super, ich bin wieder hier zu sein.

00:02:41: Super

00:02:42: happy dass du hier bist.

00:02:43: Wir sind diesmal in Hamburg sitzen bei einer Freundin im frisch eingebauten Podcaststudio.

00:02:49: viel vielen Dank dafür.

00:02:50: und ja wir haben vieles zu besprechen.

00:02:54: wir sehen uns eine Situation gegenüber die nicht besser wird.

00:02:59: Menschen werden nicht glücklicher beim arbeiten, wir sehen auch andere Tendenzen, Führungskräfte werden auch immer unglücklicher bei dem Arbeiten.

00:03:07: darauf kommen wir.

00:03:07: es ist ein kleiner Cliffhanger später zu sprechen.

00:03:09: ihr habt wieder neue Studien weltweite Studien die ja die Personal verantwortlichen Unternehmen alle lesen leider nicht alle CEOs und Wir steigen in diese Sachen ein.

00:03:24: aber bevor wir das machen kriegst du wieder die Frage aller Fragen, ähm ... die man immer anders beantwortet und die natürlich auch mit ein bisschen Pause vielleicht noch neue Aspekte hat.

00:03:35: Wie bist du der Mensch geworden, der du heute bist?

00:03:38: Wie ich dem Mensch geworden bin, wie ich heute... Bin!

00:03:41: Ähm ja, ich glaub', ich hab da nicht viel Neues zu erzählen.

00:03:44: Ich bin weiterhin Mommys Boy Und mir ist weiterhin klar Es wird mir jeden Tag klarer je älter ich werde, wieviel ich meine Mutterschulde.

00:03:54: Also Eine Frau, die mit neun dreißig ... Mit vier Jungs allein nach Deutschland gekommen ist.

00:04:00: Kein Wort Deutsch konnte.

00:04:01: Vier Jungs hier erzogen hat und einfach sie ist meine Helden.

00:04:08: Wenn es um Werte geht, wenn es um ... Work-Ethik angeht?

00:04:14: Wie behandelt man andere Menschen geht?

00:04:18: Ist sie einfach den Nummer eins?

00:04:19: Ich muss aber vielleicht auch an der Stelle sagen, mein Papa war toll!

00:04:22: Ja, cool.

00:04:23: Das hast du beim letzten Mal auch schon gemacht und ich finde es spannend.

00:04:26: Du kommst ja aus einem der ganz wenigen Länder die nicht nur einen Ländernamen haben sondern noch ein Willen.

00:04:34: Ein Land heißt The Gambia.

00:04:35: Ich glaube es gibt noch ein anderes Land was... Ich

00:04:37: glaub the Netherlands?

00:04:40: Aber es sind wirklich wenige.

00:04:42: Also als einer der kleinsten Länder auf der Welt sind wir stolz wenn wir irgendwas haben.

00:04:46: das macht uns besonders.

00:04:48: Das haben wir auf jeden Fall.

00:04:50: Aber ich glaube auch, dass die Gambier ist dafür bekannt.

00:04:53: Dass die Menschen sehr ... Also der Gambier no problem is der Motto.

00:04:57: Sehr freundschaftlich, sehr freundlich, oft und zugänglich.

00:05:02: In Deutschland würde man sagen, sehr reinländig.

00:05:05: Sehr schön!

00:05:06: Die afrikanischen Rheinländer.

00:05:08: So es ist.

00:05:08: Wie sagt man eigentlich so wie man in den USA sagt?

00:05:15: African American sagt man Afro-Deutsche.

00:05:16: Ist das ein Begriff, der üblich ist oder...

00:05:19: Das ist ein spannendes Thema was du da jetzt anbringst!

00:05:22: Ich würde es mir persönlich wünschen.

00:05:24: ich habe aber auch viele schwarze deutsche Freunde die damit mit dem begriff nichts anfangen können.

00:05:30: Ich persönlich fände es toll weil ich fühle mich deutsch ich fühl mich aber auch ganz klar afrikan gambien und Es wäre eine Möglichkeit auch die unterschiedliche Afrikaner, die alle in Europa oder in Deutschland sind.

00:05:44: Auch eine gewisse Kommunalizie zu haben.

00:05:46: Wir sind alle afro-deutsch irgendwas was uns alle verbinden.

00:05:49: also ich finde es schön aber Nicht alle sind dafür.

00:05:52: Also, ich ...

00:05:53: Dann perlst diesen Begriff nie aktiv verwenden, sondern immer nur fragen.

00:05:57: Wie findest du den Begriff?

00:05:58: Und dann weiß ich's!

00:05:59: Dann

00:05:59: frag und frag du immer weiter... Ja.

00:06:01: ...und vielleicht wenn dein Stichprobe groß genug ist können wir das pushen.

00:06:05: Sehr gut.

00:06:05: Ich finds schön.

00:06:06: Ja, schön.

00:06:07: Du hast – und ich verweise gerne auf die Folgen auch die Nummern nochmal in den Show-Notes In unserem ersten Gespräch, in dem ich sehr genau daran auch erzählt wie ihr als Familie in Bonn angekommen seid.

00:06:18: Du hattest Basketball gespielt in der Jugend auf höchsten Niveau.

00:06:23: Du hast erzählt, wie du die Schule als einen Ort empfunden hast in der die Welt in Ordnung war als Safe Place also wo ihr viele Nationalitäten, klar Bonn war.

00:06:33: damals hatte eine ganz andere Bedeutung ja glaube ich noch als heute und die Welt draußen aber dann eben für jemanden mit afrikanischen Wurzeln nicht eindeutig immer nur cool und einfach war.

00:06:46: Das hat mich damals sehr bewegt, ja berührt deine Geschichte und du bist dann ein Weg gegangen wie man ihn nicht mehr so häufig sieht eine Karriere bei einem Unternehmen bis ganz da oben Gallop das für mich Alle, die wie ich an dem Thema Future of Work arbeiten eine ganz besondere Anziehungskraft hat.

00:07:12: Also wir sind sehr dankbar, wie viel Studien ihr macht... ...die er auch verschenkt.

00:07:17: also ihr gebt ja uns uns Coaches und Trainer alles so und umsonst.

00:07:22: Ihr habt mit dem Ekliften Strengths-Vierunddreißig ein Testverfahren entwickelt was mittlerweile über sieben oder dreizehn Jahre einen Menschen gemacht haben das mir geholfen hat mich selbst zu verstehen in den fortgeschrittenen alter.

00:07:37: Ich kann heute mit meinen top zehn stärken, alle meine erfolge erklären und noch besser meine misserfolge Und ich habe mich und das ist jetzt keine werbesendung sondern es wirklich eine feste tiefe überzeugungen.

00:07:49: Ich habe mich Zu einem viel besseren Mitglied der workforce der global workforce entwickelt.

00:07:58: durch diesen test Ich zitiere natürlich auch mittlerweile ... bin ich auch Coach für die Methode.

00:08:07: Ich zeige natürlich auch die Zahlen, die ihr dazu macht wie viel das bringt, stärker orientiert zu arbeiten, weil es an mir selber eben auch messen.

00:08:15: Dass die Motivation höher ist und dass das Well-Being höher ist, dass die Bindung an den Job... Ich habe noch nie so sehr das Gefühl gehabt am richtigen Ort im richtigen Zeitpunkt zu sein mit dem Job, obwohl die Firma, die ich jetzt fand, die kleinste ist Und die zweite, die ich gegründet habe, High Rocks gerade so ein bisschen durch die Decke geht.

00:08:34: Aber ich war noch nie so glücklich beim Thema Arbeit und es hat ganz viel mit euch zu tun auch mit dir als Mensch.

00:08:40: du hast mich auf diesem Weg sehr begleitet und auch gepusht und deswegen bin ich so wahnsinnig dankbar und glücklich dass wir hier wieder sitzen und es gibt viel viel zu erzählen und wir haben uns vorgenommen ja wirklich an der Wurzel anzufangen und zu gucken.

00:08:54: okay Menschen sind gerade nicht so richtig glücklich bei der Arbeit.

00:08:57: Erzähl mal ein bisschen, was ihr mit eurem Global State of the ... Heißt das Global State-of-the-Global Workforce?

00:09:04: State of The Global Workforce.

00:09:04: Ja,

00:09:05: genau, ja.

00:09:05: — Ja, ja, ja... —

00:09:06: Ja.

00:09:06: — Jahr zwanzig, sechsundzwanzig!

00:09:07: — Zwarzig, sechs und zwanzi... Also erst einmal danke für die lieben Wörter und es freu mich sehr wieder hier zu sein.

00:09:13: und auch ich freue mich, dass du das Thema Stärkenorientierung für dich entdeckt hast als Nicht nur als Hilfestellung, um sich selbst zu kennen, sondern auch wie mache ich meine Arbeit besser.

00:09:23: Wie löse ich Probleme besser?

00:09:25: Wie baue ich Beziehungen?

00:09:27: Es ist so vielseitig einsetzbar, um ... sich selbst aber auch um sein Umfeld positiv zu prägen.

00:09:35: Also es freut mich, dass du da so ein Botschafter für das Thema geworden bist und es geht weniger um das Tool, wie du weißt.

00:09:41: Es geht um einen Mindset.

00:09:42: also das Instrument hilft nur.

00:09:44: Es gibt Leute die leben stärkenorientiert, sie arbeiten stärken orientieren ohne jemals so ein Instrument gesehen zu haben.

00:09:50: Es ist ein Mindset und ich freue mich dass du dieses Mindset in Deutschland pushst denn wie du weißt wir Deutschen sind da jetzt nicht unbedingt die positivsten wenn es um unser Mindset geht.

00:10:01: aber ich bleiben wir erstmal positiv gesund gewollt

00:10:08: eingestellt.

00:10:11: Aber zu deiner Frage, wie geht es Menschen bei der Arbeit?

00:10:14: Also mit dem State of the Global Workforce eine von Gallop's Purposes.

00:10:18: Unser Ziel ist es ja Menschenentscheidungsträger weltweit mit Daten... zu beliefern, damit sie die richtigen Entscheidungen treffen können bei allen wichtigen Themen, die Menschen beschäftigen.

00:10:31: Ob es Arbeit ist aber nicht nur Arbeit auch das Thema wie sicher fühle ich mich wenn ich abends durch die Straße laufe Das jetzt für diesen Podcast vielleicht nicht so wichtig Aber da gibt's dass es auch unheimlich wichtig.

00:10:41: wie viel prozent der menschen trauen sich abends nicht mehr durch die straße laufen Bei weitem nicht so hoch wie die meisten denken übrigens nur um mal positiver wiederzusein.

00:10:50: oder das thema einsamkeit.

00:10:52: Oder also es gibt viele Themen die wir beleuchten und wir sind überzeugt dass nur durch Zahlen, Datenfakten kriegen wir Menschen dahin wirklich auf die Themen zu gucken.

00:11:03: Wirklich die Themen zum Beleuchen und auch die richtigen Maßnahmen abzuleiten.

00:11:06: Und meine Leidenschaft, meine Rolle bei Gallop ist der Fokus komplett auf das Thema Arbeitsplatz.

00:11:11: wie leben Menschen ihr Arbeit?

00:11:13: Das ist mein Purpose in Life.

00:11:14: Wie schaffen wir es, dass Arbeit nicht ein negativer Elemente ist was wir aushalten müssen sondern vielleicht sogar ein Faktor ist, was uns mit Erfüllung nach Hause gehen lässt.

00:11:26: Was dazu

00:11:27: führt dass es unsere Lebensqualität eigentlich steigt nicht trotz der Arbeit, sondern wegen der Arbeit.

00:11:33: dieser Möglichkeit und das geben die Daten her davon bin ich überzeugt.

00:11:36: und da und der State of the Global Workforce ist so unser Flagship Report den wir jedes Jahr herausbringen probieren zwischen hundred vierzig und hundertsechzig abhängig davon welche Länder wir rein dürfen oder nicht manchmal etwas komplizierter.

00:11:48: Afghanistan war diesjahr nicht auf der Liste Und da geht es darum, wirklich einen Fokus auf zu gucken.

00:11:55: Wie erleben Menschen in diesen jeweiligen Ländern

00:11:58: die Arbeit?

00:11:59: Wie groß ist die

00:11:59: Stichtung über

00:12:00: das Gesamt, wie viele Menschen sind da drin?

00:12:02: Also, das

00:12:03: sind ... Gott, also repräsentiert, achtundneinzig Prozent der Welt der Arbeiten der Bevölkerung.

00:12:11: Ich will nicht lügen, ich würde um die paar hunderttausend.

00:12:15: Es ist schon signifikant.

00:12:18: Wir arbeiten krass darab immer mit großen Zahlen, wie du weißt.

00:12:23: Das Ziel ist, dass wir in jedes Land einfach ein repräsentatives Bild bekommen.

00:12:26: Und ich als Gambien, Bonner, Berliner, der global arbeitet freue mich immer zu sehen Ja es gibt Unterschiede aber die Bedürfnisse, die wir an unserem Arbeitsplatz haben So unterschiedlich sind den dann doch nicht Wie

00:12:43: gut

00:12:44: Wir geführt werden.

00:12:45: ja Es gibt unterschiedliche Statistik signifikant unter unterschieden Aber durch die Bank ist und liegt unheimlich viel Potenzial, also was nicht genutzt wird.

00:12:55: Also es gibt kein Land wo wir sagen können oh mehr als die Hälfte der Leute sind mit Herz und Verstand bei der Sache.

00:13:00: nein!

00:13:01: Die Länder die da die höchsten Werte haben kommen auf dreißig einunddreißig Prozent.

00:13:07: Ja vielleicht nochmal den Kontext.

00:13:08: Wir sind im weltweiten Marschab ungefähr bei zwanzig.

00:13:11: Da ist Deutschland auch nur zwanzich Prozent der Menschen oder leicht runter, neunzehn?

00:13:15: Ich weiß gar nicht mehr.

00:13:16: Nee

00:13:16: Deutschland liegt bei zehn Prozent.

00:13:19: Wow

00:13:20: ja Ja, ich lege leider bei zehn Prozent.

00:13:22: Also wir ... Ich mein, um mal positive sein?

00:13:24: Wir sind besser schneiden besser als die Franzosen oder die Italiener.

00:13:27: Aber nee also Europa im Durchschnitt liegt bei dreizehn Prozent.

00:13:31: Die benennen das Engaged heißt mit Herz und Verstand zur Arbeit gehen.

00:13:35: Heißt meine Bedürfnisse werden erfüllt.

00:13:37: Ich hab das Gefühl, ich kann das meist aus mich hier rausholen.

00:13:40: Ich fühl mich Wertgesetz wertgeschätzt.

00:13:42: Ich will mich hier gesehen aber auch wir haben eine Performance-Kultur.

00:13:45: Ich weiß was von mir erwartet wird.

00:13:46: Und meine Kollegen geben ihr bestes.

00:13:48: es ist nicht nur nur Frieda, Freude, Eierkuchen.

00:13:50: Wir können hier nur Spaß

00:13:51: haben.".

00:13:52: Nein!

00:13:52: Engagement ist... Fühl ich habe die Energie um Leistung zu erbringen will ich Leistungen erbringen.

00:13:58: und das ist nicht nur Lob und Anäcknung auch es ist auch Accountability Es ist auch Verantwortlichkeit Ist aber auch klare Erwartungen Klare Deadlines.

00:14:08: Und wenn wir dieses Konstrukt Engagement nehmen weltweit sind zwanzig Prozent Nur zwanzich Prozent mit Herz und Verstand bei der Sache.

00:14:16: Wenn du nach den Trend fragst Die letzten Jahre Wir haben das in knapp dreißig Jahren, an denen wir es weltweit trennen.

00:14:25: Das erste Mal, dass wir zwei Jahre im Folge sich die Zahlen verschlechtern.

00:14:31: Also wir sind in den letzten zwei Jahren von dreiundzwanzig Prozent auf inzwischen zwanzig Prozenten, die mit Herz und Verstand bei der Arbeit sind.

00:14:38: D.h.,

00:14:38: also jeder ... Von fünf Menschen, die man trifft geht ein Person mit wirklich Herz- und Verstanden zur Arbeit.

00:14:45: Und die Arbeit gibt den Kraft.

00:14:46: für die Rest von uns Ist es entweder ein Aushalten oder wirklich, wenn wir dann bei denen bleiben und in Deutschland sind knapp um die Fünfzehn Prozent.

00:14:56: Die nicht nur nicht gebunden sind an der Arbeit sondern wo Wut im Bauch ist weltweit liegt dieser Zahl auch ungefähr bei bei fünfzehn prozent.

00:15:05: Und die graue Masse in der Mitte ist Dienst nach Vorschrift.

00:15:08: Die ist

00:15:09: Dienst Nachvorschrift, in der Zeit lang war das cool, die Quiet Quit'n zu nennen.

00:15:13: Das war mal kurz hip ... Schade, aber es ist wieder weg!

00:15:16: Dann

00:15:17: kam Corona in USA.

00:15:18: ja?

00:15:18: Wie diese

00:15:20: Begriffe kommen und gehen.

00:15:22: Aber die Themen bleiben die gleichen.

00:15:23: Also die große Masse ist und bleibt ... Dienst nach Vorschrift macht das was sie machen sollen oder müssen Aber hat nicht unbedingt die Energie oder die Motivation, die extra Meile zu gehen.

00:15:40: Und an der Stelle würde ich sagen, nicht weil die Leute nicht wollen, weil diese Leute bösen Menschen sind, sondern weil sie nicht abgeholt sind und nicht wissen was von ihnen erwartet wird.

00:15:49: In Deutschland sind es fünfzig Prozent der Menschen, die jeden Tag zur Arbeit gehen ... Nee das stimmt nicht!

00:15:54: In weltweit sind's fünfzig prozent der Menschen weltweit, die zur Arbeit gehend und nicht sicher sind, was von denen erwartet werden.

00:16:00: Da kann ich natürlich schimpfen, dass die Leute nicht motiviert genug sind.

00:16:03: Aber wer ist daran Schuld?

00:16:07: Also ich wäre auch nicht motivierend wenn ich jeden Morgen aufstehe und es ist so fifty-fifty weiß ich was sich eigentlich heute machen soll.

00:16:13: Ja ist dramatisch.

00:16:14: also lass uns mal wirklich in die Ursachen reingucken also der Erwartung also nichts zu wissen was von mir erwartet.

00:16:21: ist das der stärkste erklärende Faktor oder Was sind so die stärksten Faktoren?

00:16:25: Wir

00:16:25: haben ja in unserer Forschung versucht zu identifizieren was sind die Bedürfnisse Die erfüllt werden damit Menschen guter Leistung erbringen und gerne arbeiten.

00:16:34: Also das heißt, ich fühle mich bei der Arbeit wohl aber ich bring auch Leistungen.

00:16:38: Und durch diese globale Forschung haben wir erstens festgestellt die Bedürfnisse am Zusammenarbeitplatz sind überall die gleichen.

00:16:46: Zweitens, die bilden eine Pyramide nicht alle Bedürfenisse sind gleich.

00:16:50: also zwölf Bedürfnisse haben wir ermittelt, die alle Menschen an ihrem Arbeitsplatz haben.

00:16:56: Um wirklich hervorragende Leistungen erbringen zu können und sich wohl auch bei der Arbeit zu bringen.

00:17:00: Also heißt Well-Been und Performance – das war für uns immer die Faktoren, die wir identifizieren wollten!

00:17:05: Und dieser bedürfnispyramide, diese zwölftbedürfnisse fangen ganz unten eine Pyramide mit klare Erwartung an heißt ich sag nicht, dass das wichtigste ist aber es ist sehr schwer alle anderen Bedürfnisse langfristig zu erfüllen.

00:17:19: Und das fehlt.

00:17:20: Das sind Teams-Organisationen wo wir reinkommen mit unserer Audits und feststellen oh!

00:17:26: Wir haben hier Teams die sagen sie kriegen so voll viel Lob und Anerkennung.

00:17:31: toller Sache.

00:17:32: dann gucke ich im Team Make.

00:17:33: Aber Leute, wir haben einen Bereich mit drei tausend Leuten wo mehr als die Hälfte sich nicht sicher ist was von ihnen erwartet wird.

00:17:40: Was loben wir hier?

00:17:42: Also wenn so viel, also das ist einfach ein, das Fundament.

00:17:45: Das Leben kann manchmal gut laufen ohne Klarheit aber auf Dauer funktioniert es nicht.

00:17:49: deswegen ich würde nicht sagen dass wichtigste ist aber es ist das Fundamt.

00:17:54: Zwölf Faktoren wow!

00:17:55: Was gibt's noch?

00:17:58: Also in der Tat eine Termine.

00:17:59: ich kann da schnell durchgehen ganz unten.

00:18:01: also klare Erwartungen zu haben ist das fundament.

00:18:05: zweiter Fundament ist

00:18:07: sich

00:18:08: operativ befähigt zu fühlen.

00:18:10: habe ich die Arbeitsmittel, die ich benötige um meinen Job zu machen?

00:18:13: Das heißt wenn man ... Dieser Bedürfnis hat zum Beispiel die stärkste Korrelation mit Stress.

00:18:19: Wenn ich das Gefühl habe, man erwartet von mir dass ich ein Marathon laufe aber ich krieg nicht die Arbeitsmitteln und die Schuhe, das fühlt sich einfach unfair an.

00:18:28: Das tut dann weh und das Ergebnis ist wirklich Stress, Wut und irgendwann Resentiments gegenüber des Unternehmens, gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber den Chefs.

00:18:37: Dann haben wir Bedürfnisse, die sehr stark mit dem Kochen zu tun haben.

00:18:42: Fühl ich mich gesehen, seht mich jemand hier, kriege ich Lob und Anerkennung, nimmt sich jemand Zeit um mich als Mensch zu sehen nicht nur als Arbeiter oder Arbeiterin sondern den Faktor Mensch wirklich zu sehen.

00:18:52: dann haben wir Bedürfnisse, die sehr stark mit dem Team Gedanken zu am Hängen.

00:18:57: Kann ich meine Meinung hier aussprechen?

00:18:59: Das Stichwort Psychological Safety oder das was am meisten und kontroversen diskutiert wird bei alle unseren Partnern und Kunden.

00:19:07: Thema Freundschaften am Arbeitsplatz.

00:19:08: Ja, das ist interessant!

00:19:10: Was ist da eure Findings?

00:19:13: Es ist notwendig.

00:19:14: Freundschaft in einem Arbeitsplatz sind notwendig vor hervorragender Arbeitsumfeld.

00:19:22: Ich höre schon die vielen Stimmen, die jetzt denken ja aber ich habe doch nur Freunde, die ich von privat kenne.

00:19:28: und man muss hier aufpassen mit Freunden kann man nicht unbedingt ins Streit gehen.

00:19:33: Und was ist wenn da schlechtes Feedback geben soll?

00:19:37: Das sind Freunde!

00:19:39: Ich weiß nicht, wie

00:19:40: es bei dir, Michael.

00:19:41: Meine

00:19:41: besten Freunde sind die, die mich am härtesten kritisieren?

00:19:43: Also ich würde mir wünschen, dass andere werden aber meine Freunde nämlich auseinanderregelmäßig.

00:19:50: Mich auch!

00:19:51: Meine ältesten Freunde aus Kiel finden meinen Podcast fast alle scheiße.

00:19:57: Aber das ist okay weil man braucht sich gar nichts großartig darauf einbilden was man so macht.

00:20:03: und Ja, und ich habe ganz kurz und dann gehen wir sofort zurück zur Pyramide.

00:20:09: Ich hab das erst mal wirklich sehr plastisch von Robert Wildinger von der Harvard Medical School, der diese große Studie geleitet hat.

00:20:17: Ich glaube er ist jetzt im Retiert aber es ist sehr aktiv auf Social Media.

00:20:20: Er war der vierte Forscher dieses Langzeitprojekt.

00:20:24: was macht Menschen glücklich gesund und langlebig?

00:20:27: Beziehung ist der stärkste erklärende Faktor und er hat immer wieder betont gute gelingende Beziehung auch bei der Arbeit sind wichtig.

00:20:35: Und er sagt, Menschen die mentale Probleme im Arbeiten können nicht einen Freund bei der arbeit benennen.

00:20:42: häufig.

00:20:42: Also ganz, ganz häufig gibt es da Koalationen, die so klar sind und man sagt okay du musst also es gibt mit Sicherheit immer auch Gegenbeispiele aber belastbare Freundschaften helfen ... beim Thema Arbeit.

00:21:01: Also, es gibt ja auch da wieder Extremformen.

00:21:03: Natürlich!

00:21:03: Manfred Ketztevries hat gesagt, wenn dann Unternehmenskultur zum Kult wird und man nur noch den Firmsong singt und morgens um sieben das Frühstück und um vierundzwanzig Uhr die Pizza zusammen ist, dann ist zu viel.

00:21:15: Aber ein gesundes Mars ist wichtig, ja?

00:21:21: Bevor's mit der aktuellen Folge weitergeht.

00:21:24: ganz kurz nochmal Werbung in eigener Sache zum Thema New Work Master Skills Executive Programm.

00:21:30: Wusstet ihr, dass nur einundzwanzig Prozent der Mitarbeitenden weltweit wirklich engagiert sind?

00:21:35: Und jetzt kommt die Zahl, die mich als lange Führungskraft noch mehr beschäftigt.

00:21:38: Denn siebzig Prozent der Unterschiede im Engagement eines Teams lassen sich laut Gallop auf die direkte Führungskraft zurückführen.

00:21:45: Führungen macht also einen riesen Unterschied!

00:21:47: Und genau deshalb haben Svante und ich vor einigen Jahren das NWMS Executive Program entwickelt.

00:21:52: Im November startet bereits unser elfter Jahrgang, über zehn Monate arbeiten wir mit einer kleinen Gruppe erfahrener Fach- und Führungskräfte an den Themen die heute wirklich zählen – Selbstführung, Resilienz, Führungen zusammenarbeit, Transformationen und Zukunft der Arbeit natürlich KI, Kommunikation, Entscheidungsfähigkeit.

00:22:08: Dazu treffen wir uns viermal für jeweils drei Tage in Hamburg.

00:22:11: Dazwischen gibt es regelmäßige Sessions per Zoom Coachings und den Austausch in Gruppen, die über die zehn Monate sehr eng zusammenwachsen.

00:22:21: Ich begleite das Programm persönlich.

00:22:23: dazu kommen Menschen wie Chris Surrell für das Thema Recovery, Michael Wancker für den öffentlichen Auftritt, Raphael Gielgen für den ganz weiten Wurf nach vorne, Dr.

00:22:31: Hans Rosinek für mich der wirklich legitime Nachfolger von Fritjof Bergmann, Ranghil Struss ein Sensationscoach aus Hamburg und Dominik Bloh der als ehemaliger Obdachlose heute Sozialunternehmer ist.

00:22:46: Und weitere!

00:22:46: Wenn du das Gefühl hast dass jetzt die richtige Zeitpunkt ist in dich als Führungskraft zu investieren dann melde dich bei uns.

00:22:54: schreib einfach an hallo at newworkmasterskills.com oder geh direkt auf unsere Webseite New Work Master Skills dot.

00:23:00: com und melde Dich dort zu einem unserer nächsten Infocalls an.

00:23:04: Der Elfsey-Jahrgang startet Ende November.

00:23:06: Vielleicht bist du dabei?

00:23:12: Und daher, genau aus diesem Grund, sag ich mal ... Es ist eine Bedürfnispyramide.

00:23:16: Wenn es um Performance, also für uns in unser Zusammenhalt geht, wir möchten zwei Sachen.

00:23:20: Wir möchten Performance und wir möchten Wellbeing.

00:23:23: Dass die Leute gut gehen, dass sie Leistungen bringen.

00:23:25: Dann haben wir geguckt, was sind die Konditionen, die das gewährleisten?

00:23:29: Ja.

00:23:30: Und wenn wir gucken, stellen fest, es sind zwollbedürfte, aber es ist eine Pyramide!

00:23:34: Das Thema Freundschaft im Arbeitsplatz ist weiter oben in der Pyramida.

00:23:39: Also viel wichtiger ist klare Erwartungen, klare Performance-Kriterien.

00:23:44: Klares Feedback, dass Leute empowered und befähigt werden die Arbeit zu leisten und später hoch oben in der Pyramide kommt das Thema Freundschaft am Ausweis.

00:23:51: Das heißt man muss das auch schon einordnen.

00:23:53: Und also diese Studie den du angesprochen hast oder dass sehr viele Leute keine Partnerschaften, keine belastbare Partnerschaft bei der Arbeit haben.

00:24:02: Klassisch galopp!

00:24:03: Ich hab Zahlen dazu es sind neunzehn Prozent die angeben Ich hatte noch nie eine ... Also, ich hatte noch nicht eine meaningful Partnerschaft bei der Arbeit.

00:24:14: Neunzehn Prozent.

00:24:17: Wahnsinn!

00:24:18: Obwohl alle anderen Daten darauf hindeutet, wenn es um Stressbewältigung geht?

00:24:23: Wenn es um Trauerbewältigungen geht?

00:24:25: Wenn es um innovative Zusammenarbeit geht?

00:24:28: Wen ist es um Problemlösen?

00:24:30: Also eigentlich alles was wir haben wollen scheint das starker Korrelation auch eine kausale Zusammenhang mit den Beziehungen, die wir in unserer Umfeld haben.

00:24:40: Ist da auch eine starke Koalition wahrscheinlich zwischen diesen neunzehn Prozent und dem Teil total unmotiviert?

00:24:50: Absolut!

00:24:51: Also kann man sich natürlich auch einfach vorstellen... In Deutschland wo wir es merken wo ich das ungern als Beispiel nehme, weil es, ich finde dass das missbraucht wird ist beim Thema Feeltage.

00:25:02: Beim Feeltag sehen wir Leuten die mit ihren Freunden arbeiten und wenn ich sage Freundes ist nicht nur ... Wir haben nur Chaka und Spaß sondern wir machen Dinge zusammen!

00:25:12: Wir erreichen Ziele zusammen,

00:25:14: wir feiern Erfolge

00:25:15: zusammen.

00:25:15: Also ein gutes Team ist ein Team also unser Top- und Coach Jürgen Klopp sagt's immer Nein, nicht.

00:25:23: Jörn Klopp hat gesagt, Elffreunde muss dir sein.

00:25:24: Aber er wiederholt das auch?

00:25:26: Ich glaube es war ein älterer deutsche Nationaltrainer...

00:25:30: Da die Fuchs!

00:25:33: Das ist glaube ich noch weiter zurück auf jeden Fall.

00:25:36: aber also dieses Konzept elf also dieser Magazine ElfFreund kommt ja auch daher.

00:25:41: Elf freunder musste ihr sein um Spiele zu gewinnen.

00:25:45: besser formuliert wahrscheinlich als ich gerade gemacht habe.

00:25:49: Aber trotzdem muss ich du merkst.

00:25:51: Ich muss ja trotzdem sobald ich von Freundschaften rede, will ich über Performance nennen?

00:25:55: Ich will mich weil ich weiß dass sofort das irgendwie belächelt wird nicht ernst genommen wird.

00:26:02: Weil es Teil unseres Konstruktes mit denen wir Unternehmen helfen das Thema Führung und Engagement sowohl zu messen als auch zu entwickeln... ...muss ich damit leben dass sich in jeder Unternehmung wo ich reinkomme und sage okay so sieht das Framework aus Freundschaft ist ein wichtiger Dimension davon.

00:26:17: dann weiß ich, okay jetzt werde ich die nächsten drei Stunden damit argumentieren müssen warum Freundschaften am Arbeitsplatz wirklich relevant ist.

00:26:23: Weil es wird einfach sehr weich gesehen und nicht sehr ernst genommen.

00:26:30: Aber dass das Schöne bei Gallop als so empirisch ist, die Zahlen sprechen einfach eine eindeutige Sprache.

00:26:35: Wer mit Freunden arbeitet, ist schneller effizienter produktiver Kunden, die in einem Laden reinkommen wo sie haben Freunde.

00:26:43: Also die Leute in dem Laden scheinen gut miteinander zu kommen.

00:26:46: Die Kunden wollen dort mehr

00:26:47: kaufen.".

00:26:47: Ja,

00:26:48: ich bin mir auch sicher das auch wieder das Thema Return to Office auch zunimmt dass Leute freiwillig wieder ins Büro kommen wenn sie Freunde dort haben und eben nicht so gerne hinkommen wenn da keine Freundschaften sind.

00:27:00: also es würde mich mal interessieren ob's die auch gibt.

00:27:02: Das ist ein tolles Beispiel auch wenn wir überlegen welcher wo legen wir den Fokus?

00:27:07: Also das zum Beispiel immer mehr CEOs mit denen ich arbeite und streiten muss sagen, alle mussten jetzt wieder rein.

00:27:14: Das ist momentan ... Der Zug ist nicht mehr zu stoppen.

00:27:17: die Sios wollen alle wieder drin.

00:27:20: Sie liegen nicht komplett falsch.

00:27:22: Also wenn man sich die Daten anschaut gibt es viele Gründe dass wir uns häufiger in die Augen gucken.

00:27:28: also da gibts wirklich gute grunde.

00:27:31: Aber statt sich darüber zu beschweren warum kommt keiner rein?

00:27:35: Wünsche ich man würde sich beschwerden.

00:27:36: Warum haben wir keine Beziehungen die dazu führen,

00:27:39: also ...

00:27:41: Dass die Leute freiwillig kommen.

00:27:42: Ich hab mich gefreut hier hinzukommen und heute dachte ich, ich seh mich halt.

00:27:46: Wo diese Beziehung da ist, dann ist der Birden diesen Schritt zu gehen nicht mehr so groß.

00:27:53: Und wir wünschen uns genau so viel drüber beschweren würden, warum empfinden so wenige Leute, dass man sie vertraut bei der Arbeit?

00:28:00: Warum empfinden so wenigen, dass sich irgendein Mensch weniger als ein Drittel der Menschen in Deutschland Die Arbeiten, wie das Glück haben zu arbeiten hat das Gefühl dass irgendjemand für sich bei der Arbeit für sie als mensch interessiert.

00:28:14: Weniger ein Drittel!

00:28:16: Ist das nicht vielleicht ein wussteres Problem?

00:28:18: Als Homeoffice, Feeltage...

00:28:22: Alles

00:28:22: legitieren Probleme.

00:28:23: aber ich glaube wir lehnen über die Symptome wenn die tatsächlichen Probleme sind.

00:28:28: Erlebnisse!

00:28:30: Das ist mir peinlich!

00:28:33: Nur ein Drittel der Menschen fühlen sich als Mensch gesehen.

00:28:36: Ja,

00:28:36: das Wahnsinn!

00:28:37: Als Gesellschaft

00:28:38: sollten mussten wir uns schämen.

00:28:40: Lass uns weiter noch mal in der Pyramide gucken.

00:28:41: was haben wir noch?

00:28:43: Weiter in die Pyramiden haben wir ein sehr Performance-Thema.

00:28:49: Ich arbeite mit Menschen die einen Antrieb haben Arbeit von hoher Qualität zu liefern.

00:28:57: Es ist... Die wenigstens von uns sind ein Insel.

00:29:03: Wir haben immer Dependencies, wir arbeiten, wir haben Schnittstellen und Touchpoints.

00:29:07: Und diese Touchpoints können uns mehr Energie geben, mehr Mut machen, motivieren noch schneller, noch besser mit noch mehr Erlangen und Spaß daran die Arbeit zu gehen.

00:29:19: oder dieser Touchpoints nehmen es einfach alle Luft raus und wir haben einen Bock!

00:29:24: Jeder der mal im Konzern oder auch in großer Organisation arbeitet wenn ich das Gefühl habe, ich gebe mein Bestes.

00:29:31: Peter nebenan Chilt hält das nicht lange weil erst bin ich sauer auf Peter.

00:29:39: Wieso macht Peter nicht mehr?

00:29:42: Peter du Arsch und unglaublich.

00:29:45: aber es dauert nicht lang.

00:29:47: und irgendwann sage ich wo ist Peters Chefin eigentlich?

00:29:49: Wo ist die Janina?

00:29:50: Wie so lässt du das überhaupt so lang zu?

00:29:54: Und irgendwann denke ich mir, vielleicht ist Janina nicht das Problem.

00:29:56: Das ganze Unternehmen ist ein Problem.

00:29:59: In was für einen Laden sitzen wir?

00:30:00: Wo

00:30:01: poor performance einfach toleriert wird?

00:30:04: und wenn wir uns unser Ergebnis in Deutschland anschauen vor allem in den Konzernen hast genau dieses Leben.

00:30:11: Poor Performance Management.

00:30:13: auf die Frage is performance rewarded fairly?

00:30:17: sorry dass darf Englisch sagen.

00:30:23: auch unter ein Drittel dieses Gefühl haben, dass Performance fair evaluiert wird.

00:30:28: Ja und dann darf man sich nicht wundern wenn Leute sagen warum soll ich die extra Meile gehen?

00:30:33: Warum bin ich der Doof?

00:30:35: Dann bleibe ich auch länger!

00:30:36: Ich habe heute Kopfschmerzen aber jetzt hab' ich bleibt zu Hause weil die anderen geben sich auch keine Mühe.

00:30:40: also das ist weiter in der Pyramide.

00:30:42: sind wir wirklich in der Performance Dimensionen?

00:30:44: Das ist dann vor allem dieses kollektiver Team Performance Weil mein Performance hängt nicht nur von mir ab, hängt auch von andern ab Und weiter oben in der Pyramide geht es sehr stark um Wachstum.

00:30:56: Also ist ähnlich wie Master's Hierarchie, das merkt man.

00:30:59: da geht es darum erstmal sieht jemand mich wachsen redet jemand mit mir drüber?

00:31:03: Es ist nicht nur gibt mir Chancen mich zu weitzuentwickeln.

00:31:06: viele Unternehmen machen es ja sehr gut dass sie sagen die Leute wollen sich entwickeln wir befördern sie etwa schaffen andere neue Problem damit.

00:31:15: Menschen wollen sich entwicklen und Entwicklung.

00:31:17: klar ich will mehr Geld Ja ich will einen tollen Titel Aber tatsächliche Entwicklung will gesehen werden erst mal.

00:31:26: Also ich brauche auch die individuellsten unter uns, brauchen jemanden der das sieht, jemals der uns hilft unser eigener Wachstum zu sehen.

00:31:34: und das zweite ist dann nicht nur dass sich das Feedback in die Rückmeldung dazu bekommen sondern auch die Chancen, die Emutigungen.

00:31:41: wir sehen es momentan zum Beispiel sehr stark im Thema KI-Nutzung.

00:31:44: ja also wie viel investiert wird in KI Und es wird immer mehr genutzt, wenn wir die Daten sehen auch weltweit.

00:31:50: Überall steigt die Nutzung toll und auch die produktiver Nutzungen steigt.

00:31:54: aber da ist ein Riesen Gap zwischen Nutzungs- und ProduktiveNutzung.

00:31:59: Weißt du was dieser Gap erklärt?

00:32:03: Hast eine Führungskraft, die mit dir drüber redet.

00:32:06: Die dir helft den Mehrwert zu erkennen.

00:32:08: Wow!

00:32:09: Also es ist manchmal... Vielleicht mache ich diesen Job deswegen schon so lange.

00:32:15: Es ist so... Wie hieß diese Serie, wo man jeden täglich grüßt?

00:32:21: Das Murmeltier.

00:32:22: Story of my life is like it's the manager.

00:32:27: Kei Nutzung.

00:32:27: wenn ich guck was die stärkste Treiber ist It´s The Manager.

00:32:31: Ideen.

00:32:32: bringe ich meine Ideen ein oder nicht?

00:32:34: Was der stärkster Treiber darf?

00:32:36: mein Verhältnis zu meiner Führungskraft Wage ich es risiken einzugehen Fehlerkultur, stilles Wort.

00:32:42: Was wir hier dringend brauchen?

00:32:44: Dass wir mutige einfach Sachen ausprobieren.

00:32:47: Hängt nicht von nur... It's

00:32:48: the manager, stupid!

00:32:52: So genau so ist das.

00:32:54: und also bei dieser Bedürfnisse ganz oben geht es um jemanden der sich Zeit nimmt zu sehen wo die Entwicklung stattfindet aber auch Chancen sucht zu sagen hey mach doch dieses Projekt da oder macht euch diese auch gerne probiert doch das hier aus.

00:33:09: weil Manchmal, wenn wir nicht diese Neugies kriegen, wachsen wir selber nicht.

00:33:13: Weil wir uns dann in unserer Komfortzone befinden und dafür sind Führungskrafter weder

00:33:17: gut.

00:33:17: Wahnsinn!

00:33:19: Du hast mir irgendwann mal die Zahl genannt und deswegen ist diese Zahl auch jetzt mit dir... ...und einem Foto von dir auf meiner Lieblingscharts was das eigentlich in Zahlen heißt?

00:33:34: Die direkte Führungskraft bis zu siebzig Prozent Einfluss darauf hat, wie das Motivationslevel der geführten Leute ist.

00:33:43: Das fand ich eine dramatische Zahl und ... Ich hab jetzt auch noch die Charts dafür, wenn dann die typischen Sachen kommen.

00:33:52: Ja ja!

00:33:53: Aber in unserer Firma oder in unserem Markt?

00:33:56: Und jetzt mit Ukraine und multiplen Krisen usw.

00:34:00: Dann komme ich immer mit einem Beispiel.

00:34:01: Ich habe es hier schon ein paar Mal erzählt, aber es passt jetzt so gut rein.

00:34:07: Hendrik, ein Manager der früher bei ... Wer ist denn noch?

00:34:15: Die skandinavische ... Modekette.

00:34:19: H&M-Hahnem!

00:34:20: Der war dort Manager im Bereich Nachhaltigkeitskommunikation und er hat eine ziemlich harte Geschichte.

00:34:27: Er hatte eine Autonomienwohnerkrankheit Friedreichattraxie heißt die ist noch hervheftiger als MS.

00:34:34: Basketballer hatte, war kurz davor ein College-Dipendium in Kanada zu bekommen.

00:34:39: Und hat auf der Vorbereitung dafür im Training irgendwann gemerkt er springt nicht mehr so hoch, Werte werden schlechter und hat den Traum dann begraben und hat dann irgendwie auch gemerkt kann ich mir so richtig gut konzentriert gehen?

00:34:52: das fühlte sich mal anders wenn er auf rutschigen Bananen geht und ist dann die Energie nur noch Fitness und Studium gemacht.

00:35:00: Dann hat er irgendwann einen Vorstellungsgespräch gehabt Und dann kriegt er an die Antwort danach ja, wir würden sie eigentlich ganz gerne nehmen.

00:35:07: Aber wir hatten das Gefühl dass sie betrunken waren im Gespräch und da hat der selber sich eingestanden.

00:35:13: scheiße Ich weiß es ist schon lange, dass ich nicht mehr so spreche wie früher und hat dann untersucht.

00:35:18: uns.

00:35:18: Marathon Da kam eben diese Diagnose raus und ich hieß du noch zwei Jahre sitzt zum Rollstuhl mit vierzig bis zu tot.

00:35:24: Er ist heute Mittevierzig Sitz noch nicht zwanzig jahrem Rollstuch sondern zwei oder drei.

00:35:31: hat auch die Hoffnung, wieder rauszukommen.

00:35:33: Und das ist halt voll gegengelehnt und hat wirklich diese persönliche Krise unglaublich gut gemeistert.

00:35:40: Und er hat mich nahegeblich nicht fest, aber sein Team hat ... Die messen das auch?

00:35:45: Ich weiß nicht, ob mit eurem Tool.

00:35:47: Aber in der Corona-Zeit war sein Team das Team, was eine höhere Motivation hatte als vor Corona.

00:35:54: Er hat dann zu ihr gefahrt, sag mal ...

00:35:59: Was

00:35:59: warum?

00:36:00: und dann sagen die ja guck dich an alter du hast uns gezeigt wie es geht krisen zu bewältigen.

00:36:06: Und dann hat eine andere was noch als ihr reingekommen bist nach dem ersten lockdown, Die welt geht unter.

00:36:12: lasst mich nach vorn.

00:36:13: so und das ist immer mein beispiel wenn jemand der selber so ein hartes schicksal hat in einer total verfickten zeit wo alle eigentlich nicht wissen wie's weitergeht seinem team ein klima erzeugt dass das Motivation-Level höher ist als vor der Krise.

00:36:29: Wir kennen ja solche Geschichten auch aus Kriegen, also gute Militärführer, die für Leute sind.

00:36:35: Ich hab gerade

00:36:35: an hier Man's Search for Minions denken müssen so.

00:36:38: Ja, super!

00:36:39: Das geht genau in der Richtung... Es geht nämlich um diese Perspektive des Framing wie gucken wir auf das Leben und auf die Realität?

00:36:49: Aber es sich total spannend finde von der... Wie hieß der Herr?

00:36:52: Hendrik Heuermann.

00:36:53: Hendrick Heuer Mann?

00:36:54: Also ich bin schon mal ein Fan weil er Weil er das an den Tag gelegt hat, was die mit die besten Führungskräfter ausmacht.

00:37:02: Wir haben viel organisiert und gucken uns Best-Practice.

00:37:04: Was machten die besten?

00:37:06: Wie kann man es replizieren, von denen lernen oder sich feiern, damit wir mehr solche Führungskräfte haben?

00:37:12: Häufig heißt her, wir reden einfach mit den besten Füllungskräften, dann finden wir's raus!

00:37:15: Das ist so spannend ... dass wirklich sehr gute Führungenskräfte häufig gar keine Ahnung haben, warum sie guter sind.

00:37:22: Die häufigste Antwort ist genau, was er gesagt hat nämlich Ja, verstehe ich nicht.

00:37:27: Ich hab doch nichts gemacht!

00:37:28: Also ... Ich hab auch schon ... Bernie hieß der in Berlin.

00:37:36: Bei dem dürfte ich damals schon.

00:37:38: vor fast zwanzig Jahren anfang meiner Karriere habe ich Interviews gemacht und ich quatsch mit dem.

00:37:42: Und jetzt sagt irgendwann, man macht die Tüte und sagt Paar, ich weiß nicht okay... Ich mach nix.

00:37:48: Er meinte Paar du darfst es nicht weitergeben?

00:37:50: Ich sehe die anderen Führungskräfte.

00:37:51: Die arbeiten alle viel mehr als ich.

00:37:53: Die sind früher hier.

00:37:55: Ich verstehe nicht, was die alle machen.

00:37:58: Ich hab mit seinem Team geredet.

00:37:59: Sein Team trifft Entscheidungen.

00:38:01: Die fühlen sich abgeholt und vertraut.

00:38:04: Sie wissen, was von ihnen erwartet wird.

00:38:06: Sie sind ungefähr, wo seine Prioritäten sind?

00:38:09: Sie wissen natürlich, dass man es nie hundert Prozent wissen kann.

00:38:12: Aber wo ist wirklich ... Was sind seine

00:38:14: Top-Priorities?".

00:38:15: Und er kommuniziert das regelmäßig, kommunikiert das klar, ehrlich, wertschätzen.

00:38:20: Er ist auch hart in der Sache, hab ich vom Team gelernt.

00:38:23: Also wenn es mal schief bleibt ... Oh, er kann hart!

00:38:25: Aber er ist immer fair.

00:38:27: und in so einem Team hast du einmal Leute die Entscheidungen treffen, die nicht alles mit fünfzehntausend Cover-Your-Emails irgendwie begleiten sondern sich trauen und sagen hey, ich habe hier einen Fehler gemacht Boss.

00:38:39: und Boss sagt you idiot and we will figure it out.

00:38:42: Und die anderen Führungskräfteren, die alle vierzehn Stunden arbeiten mussten Da ist kein Vertrauensumfeld.

00:38:49: Da sind keine Mitarbeiterinnen, die sich trauen, Entscheidungen zu treffen und ... Aber das ist immer so spannend.

00:38:58: Das ist nicht immer das was man denkt.

00:39:00: Guter Führung ist komplex.

00:39:04: Also sieht man in dieser Pyramide es ist nicht nur Wertschätzung.

00:39:07: Es ist nicht einfach Klarheit.

00:39:08: Nein!

00:39:09: Es ist ein guter Coach

00:39:11: sein.

00:39:11: Ja ja ich hab die Zahl nicht mehr parat aber irgendwie eine Änderung dass eine gute Führungskraft eben dazu führen kann, dass das Motivationslevel bis zu Faktor vier höher ist als das Durchschnitt, dass man quasi also Teams hat in den Achtzig Prozent motivierte Leute haben.

00:39:31: Also es lohnt sich, in Führung zu investieren nach wie vor.

00:39:35: Ist auch der Gallop-Zahl, dass nur Vierundvierzig Prozent weltweit der Menschen die führen überhaupt in Form von Weiterbildung ausbilden wir für haben?

00:39:42: Es

00:39:43: ist eine herzreißende Zahl und nicht mal herzerreißend.

00:39:48: Das ist frustrierend.

00:39:49: Ja!

00:39:49: Es ist frustriert weil auf einer Seite meckern wir, fluchen und schimpfen über die Führungskräfte.

00:39:54: Wir schimpften über die Menschen tun aber nicht das Notwendige.

00:39:58: Es ist so als würde ich über mein Auto schimpfe, aber ich tank den nicht.

00:40:01: Wieso fährt der nicht weiter?

00:40:03: Aber ich habe den nicht getankt!

00:40:04: Ich schimpf weiter, ich hau auf diesen Wagen, spuck auf den Wagen... So gehen wir teilweise, muss ich sagen, ehrlich mit Führungskräfte um.

00:40:11: Wir erwarten viel, wir pushen und wir challenging.

00:40:13: Sie sind zu faul, sie machen nicht ihr Bestes.

00:40:16: Und wollen die Mittelmanagement oder lower Management diesen Lehmschicht ... Die ganzen Begriffe kennen wir alle.

00:40:24: Ich sag nicht dass da nichts Wahres dran ist but it's complex!

00:40:30: Was haben wir denn gemacht?

00:40:31: Vierundvierzig Prozent heißt die Mehrheit der Menschen weltweit in Führungsposition sagt Hat mir keine beigebracht.

00:40:41: Wie kann wir überreicht sein, dass die Ergebnisse so misrabel sind?

00:40:44: Lass uns mal ... Wir haben einen guten Eindruck vermittelt, was diese Pyramide ist und was die Dinge sind, die Menschen brauchen um Motivation bei der Arbeit zu verspüren.

00:40:55: Ich freu mich sehr, dass du das bestätigst, von anderen schlauen Menschen gehört haben, also Amy Edminsen mit ihrem Konzept Psychologisch Sicherheit sagt ja auch immer.

00:41:05: Nee nee, Psychologische Sicherheit alleine ist zwar der stärkste erklärende Faktor aber alleine ist Komfortzone.

00:41:11: das reicht, das funktioniert nicht.

00:41:13: du brauchst hohe Leistungsstandards und hohe Leistungsstandard schaffst du aber langfristig nur Mitpsychologe Sicherheit?

00:41:19: weil sonst kommen die Leute in den Burnout Zone.

00:41:21: Also sie hat es noch weiter vereinfacht Aber es deckt sich komplett.

00:41:25: Was läuft denn schief?

00:41:26: Also was sind im Moment die Dinge, wo du sagst okay warum haben wir jetzt zum ersten Mal zweimal hintereinander eine Verschlechterung.

00:41:33: Warum haben wir diese hohen Krankenstände?

00:41:36: Warum haben we diese Situation auch gerne gerade mal in Deutschland?

00:41:40: Was würde ich sagen?

00:41:41: sind so die Hauptursachen, wo vergessen unsere Führungskräfte, diese Pyramide gut zu bedienen?

00:41:51: oder sind es überhaupt die Führungskräfte?

00:41:52: wäre es schuld weil das ist die Haupt-Ursache.

00:41:56: Also wenn wir uns die Daten weltweit aber auch in Deutschland anschauen, mussten wir auch da leider bei den Führungskräften anfangen.

00:42:02: Und zwar in diesem Fall nicht als... Ich bin vorsichtig mit dem Wortwahl.

00:42:08: jetzt weniger als Täter und mehr als Opfer!

00:42:11: Wir erleben wirklich das Führungskräfte in den letzten Jahren.

00:42:15: Denn Stress Levels nehmen enorm zu.

00:42:19: Das Engagement der Qualität, der Erlebteführung der Führungen selber heißt Führungskräfter leben selber weniger Führungen, fühlen sich mehr alleine gelassen haben das Gefühl sie müssen mit den Themen irgendwie durchkommen und die Sie selbst nicht erklären können.

00:42:34: Von oben kommt unheimlich viel Druck viele Erwartungen von unten kommt auch viel Druck aber nach dem Motto nach Druck gehört zu werden gesehen zu werden unterstützt zu werden.

00:42:46: wir leben in also Punkt eins Die Führungskräfte geht es selber immer schlechter.

00:42:53: Das sehen wir ja auch an dieser, dass der Motivationslevel für Führungskräfte ist in den letzten fünf Jahren.

00:42:58: Sie korrekt mir!

00:42:59: Wir waren wrong von einund dreißig auf auch zwanzig oder so?

00:43:02: Ich glaube

00:43:02: sogar von dreiunddreißig.

00:43:03: Also signifikant also wirklich mit die großen Drops, die wir in der Zeit gesehen haben.

00:43:09: und es geht immer weiter.

00:43:10: und das Problem ist wer soll denn Menschen motivieren bei der Arbeit?

00:43:15: Die Führungskräfte.

00:43:17: Und es soll man versuchen, eine Batterie mit einer leeren Batterie auch zu laden.

00:43:20: Geht einfach nicht auf.

00:43:21: und wir haben immer mehr Führungskräfte die selber nicht die Kraft haben.

00:43:28: heißt nicht dass sie nicht wollen will ich auch an der Stelle noch mal sagen Auch die Führungskräfte in Deutschland fast die Hälfte nur fast die hälfte möchte sogar führen und findet das gut.

00:43:40: zu führen hat sie nicht beigebracht bekommen, aber sie möchten.

00:43:44: Nun kannst du sagen Paar das klingt doch gar nicht so positiv fast die Hälfte ja Das ist ein anderes Thema was wir haben nämlich zu viel der Führungskräften die gar nicht führen wollen.

00:43:52: Die führen weil es anders nicht ging also weil um sich weiterzuentwickeln in der Gesellschaft im Unternehmen voranzukommen Es kennen wir alle diese Experten laufen an Machen wir nicht und dann haben wir alle zur Führungskraft.

00:44:05: Und so haben wir sehr viele führungsskräfter.

00:44:08: in Deutschland sind nur forty-fünf Prozent der Führungskräfter in Deutschland, wenn man sie die Wahl geben würde würden sich dafür entscheiden zu führen.

00:44:17: Die Mehrheit von fünfzig wird sich immer dafür entscheiden statt etwas anders zu machen.

00:44:21: Das ist quasi nie das Geld und die Beklangste.

00:44:24: Du willst wachsen, du willst vorankommen?

00:44:26: Ja!

00:44:27: Also also...die Führungskräfte sind einer der Blöcke für die Herausforderungen, vor der wir da stehen.

00:44:33: Das Zweite, würde ich sagen, Framing oder Mindset, nennen wir es mal.

00:44:39: Diese Defizit-Orientierung dieses und das ist vor allem in Deutschland oder Europa generell sehr stark ausgeprägt wie wir mit diesen Themen umgehen?

00:44:48: Wir sind sehr negativ, nehmen wir das Beispiel was ich vorhin hatte, das Thema Produktivität.

00:44:54: wenn man sich die Politiker anhört, die ganz CEOs dem Menschen sind faul, den Menschen wollen nicht.

00:44:58: Dieses Defiziteframing Es schafft auch eine Realität.

00:45:03: Also irgendwann wird das real, wenn wir es immer weiter pushen dann sagen die Leute ja okay, dann ist mir doch auch egal und wir haben durch den Arbeitsnarrativ, die wir in Deutschland haben, die wirklich sehr defizit orientiert und negativ ist, haben wir einfach Leute verloren, die innerlich gekündigt haben.

00:45:23: also wir haben in Deutschland sind's glaube ich fast fünfzehn Prozent, die innerlich gekündigt haben.

00:45:29: Die dieses inzwischen egal.

00:45:31: Die richten eher Schaden an.

00:45:33: Aber sie fühlen sich auch nicht wertgeschätzt und nicht respektiert.

00:45:38: Diese ganze Thematik über Fehl Tage ... In Deutschland ist die Fehl-Tage so stark gestiegen.

00:45:44: Es ist ein Problem aber es ist teilweise aufgrund eines Erhebungsverfahrens.

00:45:50: also wir haben andere Methoden entwickelt um das zu erheben.

00:45:53: Also die Schätzungen sind das Sechzig Prozent der Steigerung, über die wir sprechen.

00:45:57: Ist nur eine Erhebungsmethode, hat nichts mit tatsächlicher Änderung zu tun.

00:46:02: Ich würde mir weniger Fehl Tage in Deutschland auch wünschen und wir wissen wie es geht.

00:46:07: Menschen in Deutschland, die sagen jemand interessiert sich für mich als Mensch haben halb so viel Fehltage wie andere

00:46:14: Wahnsinn.

00:46:15: Also,

00:46:15: was muss da denkst du, dass wir mal hängen bleiben?

00:46:17: Menschen die sagen jemand interessiert sich für mich haben im Schnitt halb so viel.

00:46:21: ich meine das ist doch ein wake up muss ein wake-up call sein.

00:46:25: also das passt ganz gut zu einer beobachtung.

00:46:29: vielleicht habt ihr auch zahlen der stützen.

00:46:32: Ein psychater aus einer klinik

00:46:37: am

00:46:38: bodensee Ich hab jetzt nicht Parat, super netter Typ.

00:46:41: Kai Zörfer auch als Leadership Coach arbeitet und der sagt, dass Studien gibt es Führungskräfte die einen hohen Krankenstand in ihrem Team haben und versetzt werden den hohen Kankenstand mitnehmen.

00:46:54: Führungskräfte, na das belegt das ja.

00:46:56: oder sagt... Das könnte eine Kausalkette sein wo man sagt Ja!

00:46:59: Das

00:46:59: ist wirklich so.

00:47:00: und das Schöne wenn wir mit Unternehmen arbeiten.

00:47:02: Häufig wollen wir reingeholt um das zu beleuchten zum Messen tatsächlich zu sehen Wo stehen wir?

00:47:06: Das heißt, wir haben dann sehr granularer Daten.

00:47:09: Wir können sehen wo sind die Teams mit hoher Fehltage, schlechter Fehltager?

00:47:13: Mit hoher Engagement, schlechtes Engagement und wir kann irgendwann dann mit der Zeit gucken wie ändert sich das.

00:47:18: Und es ist schön zu sehen in den Zahlen aber es ist herzerreißend zu sehen weil man sieht wirklich wie elend mitgeschleppt wird und wir reden da teilweise nicht über... weniger drei, vier von Leuten.

00:47:34: Wir reden über hunderte Menschen, weil sowas sich auch kaskadiert.

00:47:38: Also wenn man eine schlechte Führungskultur ganz oben definiert und die solche Leute mitnimmt auf Senior-Level Positionen sie nehmen das mit und das kaskadiert sich weiter in der Organisation.

00:47:48: es ist also ich liebe Zahlen Ich bin sehr analytisch.

00:47:51: deswegen ist Es immer dann schön wenn ich diese Muster sehe.

00:47:54: aber beim zweiten Blick ist es denn immer das ist heartbreaking.

00:47:57: Ja

00:47:58: dass ist heartbreaking so.

00:48:00: Und Dieses Framing der Probleme, nie als Opportunity.

00:48:06: Was können wir machen?

00:48:08: Sondern die sind halt so.

00:48:09: Die sind faul!

00:48:11: Die geben sich gar keine Mühe.

00:48:13: Die Deutschen wollen nicht arbeiten.

00:48:15: Stimmt nicht.

00:48:16: Ja.

00:48:16: Sieben-Siebzig Prozent der Deutschen sagen ich würde auch wenn ich Geld nicht bräuchte arbeiten.

00:48:22: Zweiundachtzig Prozent von Deutschen sagen die Tätigkeiten und Aufgaben finde ich eigentlich interessant.

00:48:29: Aber das ist die Erlebnis.

00:48:30: Es ist der Form, den mit mir umgegangen wird.

00:48:33: Eine Führungskraft, die sich kein Zeit nimmt und mit mir zu reden.

00:48:36: Gleichzeitig, will ich sagen ... hat denn die Führungskraft Zeit?

00:48:40: Ich arbeite mit Organisationen gerade...

00:48:42: In Meetings, die mussten vierzig Stunden Woche in Meetings sitzen.

00:48:44: Die müssen vierzig Wochen Woche in Meetings setzen, muss aber auch noch trotzdem für die da oben immer erreichbar sein mussten.

00:48:52: die Launen, die von Leadership kommen im Sinne von Shift in Direct and Shift in Strategy.

00:48:57: Das mussten sie alles erklären.

00:48:58: und dann kommt noch was ich auch noch sagen wollte.

00:49:01: es gibt auch so viele externe Faktoren.

00:49:03: Die das muss man einfach auch sagen wir können viel über Führung, über Arbeit aber leben im Zeitalter von Social Media.

00:49:11: Das macht uns alle etwas trauriger, das macht uns allen etwas more polarized, etwas gestresster.

00:49:19: Wir reden über... Wir leben im zeitalter auf

00:49:22: Speed.

00:49:23: Wie schnell sich Dinge ändern?

00:49:26: Also es gibt auch viele Faktoren, die das teilweise einfach schwerer machen.

00:49:31: aber wie Amy Edminsen sagt, das finde ich gut Die machen schwieriger in einem Umfeld wo diese Psychological Safety nicht da ist wenn Psychological safety da ist.

00:49:40: Das gibt uns Kraft durch diese schwierigen Zeiten zu gehen weil wir wissen you know what Michaels got my back.

00:49:45: so Ich verstehe die Welt gerade nicht but at least I know i can count on You.

00:49:51: Und das fehlt zu viele Menschen, inklusive Führungskräfte in Deutschland.

00:49:57: Wow also ich sage es jetzt noch einmal liebe Führungskräfte.

00:50:03: Versucht einfach mal eine Sache zu ändern und fragt eure Menschen regelmäßig wie sie hingeht.

00:50:07: was ihr gerade beschäftigt zeigt Interesse.

00:50:11: Das kann man nicht faken.

00:50:11: wenn du es nicht habt und nicht fühlt dann sollte ja euch vielleicht fragen ob er lieber Maschinen führt KI-Agenten als Menschen weil Es ist doch nicht so schwer.

00:50:22: Doch,

00:50:22: es ist wirklich schwer und das ist vielleicht der entscheidende Punkt.

00:50:28: Es wird unterschätzt.

00:50:29: warum investieren wir nicht in die Entwicklung unserer Führungskräfte?

00:50:32: Weil wir glauben ist ja nicht Rocket Science mein Gott Menschen zu sagen was sie tun sollen und dann das ist sicherzustellen dass sie es tun.

00:50:39: How difficult is that?

00:50:41: also Es ist schwierig und die alle meisten von uns liegt das nicht.

00:50:47: Wir untersuchen, wir machen auch hier Talent Diagnostics in Unternehmen... ...und wir haben weltweit so viel Talent Diognostics gemacht und haben da eine ziemlich repräsentative globaler Stichprobe.

00:50:57: Weltweit laut unserer Untersuchung sind nur zehn Prozent der Menschen wirklich gut und gerne führen, denen das Führen wirklich liegt.

00:51:05: Die meisten von unseren wollen nicht führen.

00:51:07: Der spannende Punkt würde ich gern einmal jetzt einhaken.

00:51:13: Ihr vertretet ja, das habe ich als Clifton Coach auch gelernt.

00:51:19: Die These, dass man grundsätzlich aus unterschiedlichsten Stärken herausführen kann.

00:51:24: Ganz kurz für die, die die Methode nicht kennen der Cliften Strength Assessment, ihr sagt jetzt kein Test, sortiert thirty-four Talente in eine individuelle Reihenfolge.

00:51:36: diese Talente kommen aus vier Domains Beziehungsaufbau beeinflussung strategisches denken und umsetzungen.

00:51:46: Und ihr verwendet das wort führung nur in der beschreibung der der beeinflusstes talente aber sagt es steht in den domain beschreibungs über dem führer stehe sonst irgendwo, aber ihr sagt nein es gibt auch menschen die haben vielleicht fünf umsetzung stärken und fünf beziehungs stärken führen eben durch vorbild Umsetzung und durch, ich sehe meine Leute.

00:52:14: Ich habe genauso jemanden mal in einem... Ich hab mir ein wirklich mein tollstes Erlebnis war mit zweieinhalb Menschen gleichzeitig zu arbeiten.

00:52:22: Jeder hatte den Test gemacht.

00:52:24: Wir haben ... Ich hab eine Keynote gemacht.

00:52:26: wir haben Übungen gemacht mit der Helm AG hier in Hamburg allen Managern Und da war einen Manager Der hatte wirklich fünf Violette also fünfmal Umsetzung luptbereien hintereinander auf eins bis fünf und auf sechs bis zehn beziehung.

00:52:43: ich gucke den an und sag alter also nicht alter gesagt so.

00:52:48: Das haben wir noch nie gesehen.

00:52:49: wahrscheinlich sagen deine leute unser chef geht voran und er sieht uns oder guckt nämlich der andere ein intro wird dachte ja so ähnlich.

00:52:59: na also es heißt ihr seid sehr weit ausgeholt.

00:53:01: ihr sagt eigentlich Sagt das, du kannst auch mit sieben beeinflussungsstärken top zehn scheißchef sein.

00:53:10: Als heißt die Talente alleine sagen nichts darüber aus.

00:53:14: und wahrscheinlich die bewusste umgang damit das erkennen der Schattenseiten.

00:53:17: aber was ist denn das was entscheidet ob jemand Führung.

00:53:23: Also ich meine jetzt wird wirklich kompel also die.

00:53:27: Es gibt die Talente, also der Sprache von Clifton Strengths.

00:53:30: Das ist das was ich natürlich mitbringe.

00:53:32: und dann ist die Erkenntnis, wo wir Organisationen dabei helfen, okay wie helfen wir jeden Einzelnen das zu nutzen?

00:53:41: Was er von Gott sozusagen mitgegeben wurde um seine Ziele zu erreichen?

00:53:46: Ich muss mein Team von A nach B bringen.

00:53:49: Ich habe nun mal nur die UD und die Talenten.

00:53:51: Wie kann ich sie besser nutzen?

00:53:53: ähm, das vergrößert meinen Chance Erfolg zu haben indem ich es authentischer mache so wie es mir liegt.

00:53:59: Das ist es.

00:54:01: Es heißt aber nicht dass jeder eine hervorragende Führungskraft sein kann also wenn wir wirklich an Gallop hat lange Zeit.

00:54:07: der Study of Excellence war immer so langerzeit in den so von den siebzigern schon sechzigzeigern siebziger des Study of excellence in Sport.

00:54:14: Wir mussten ja erzählen paar Basketball-Dinger.

00:54:16: Ich hab was Neues über Charles Barclay entdeckt.

00:54:18: Oh

00:54:18: wow!

00:54:21: Viele Mannschaften, die der Liga damals empfohlen, sie sollen Charles Parkli unbedingt nehmen.

00:54:25: Er war aber zu klein!

00:54:28: So ist er gelandet bei Philadelphia.

00:54:30: Hab ich kurz nicht in einer Internet-Sache gesehen... Aber wenn man Exzellenz untersucht wie man sieht, okay jeder kann einigermaßen gut sein.

00:54:38: Aber um einen exzellenten Führungskraften, eine exzelente Vertriebler, das sind besondere Menschen.

00:54:47: Das hat nichts damit zu tun welche Clifton-Strengstrengen bring ich mit.

00:54:51: Das ist ... Ich wollte schon immer Menschen abholen, also seit ich ein Kind bin.

00:54:59: Meine Mutter hat immer gesagt Gott sei Dank hast du als Kind gestottert?

00:55:02: Ich hab das Kind extrem gestottern, weil deswegen konnte ich nicht alles sagen was ich sagen wollte und meine Mutter war immer dankbar.

00:55:10: Und dann aber irgendwann habe ich Methoden gelernt wie ich das kontrollieren kann und meiner Mutter hat sich darüber beschwert.

00:55:17: Jetzt hab ich am Anfang über meinen Mutter so gelobt und jetzt zeig' ich die andere Seite.

00:55:21: Und das ist sie nämlich, Love and Hate.

00:55:24: Aber ... Ich bin immer jemand gewesen der in der Lage sein will, Leute abzuholen, Leute zu gewinnen für sich.

00:55:30: Irgendwie so ein Woo-Mensch.

00:55:33: Winning others over.

00:55:34: Winnin' others over, das ist einfach meine Persönlichkeit.

00:55:37: Das ist natürlich eine Eignung oder eine Art zu denken, die in bestimmten Rollen unheimlich hilfreich ist.

00:55:44: Jemand, der das mitbringt wird da viel erfolgreich sein.

00:55:47: Genau so ist es beim Thema Führung.

00:55:49: Es gibt bestimmte Gedanken, Verhalten und Muster zum Beispiel strukturiert das Denken guter Führungskraft.

00:55:55: die besten Führungen der Welt sind unheimlich strukturierend in der Art wie sie führen weil Sie auf Belästlichkeit Wert legen weil wenn ich nur also nicht eine visionary Führers Kraft muss nicht so diszipliniert sein paints a picture creates hope.

00:56:11: Alltag, Local, D-to-D Manager.

00:56:12: Da brauch ich Klarheit und Verlässlichkeit.

00:56:14: Muss ich wissen wie ich diese Person erreichen kann wenn ich Probleme habe?

00:56:19: Dass ich weiß... Wichtiger ist, wenn ich die Person schreibe mit Problemen wie lang dauert es dass dieser Menschen antwortet?

00:56:24: Die besten Führungskräfte legen Wert drauf erreichbar zu sein schnell zu antworten Und die Menschen wie meine Wenigkeit eben nicht steht natürlich geborene Führungskräfte zusammen Ist ja auch nicht so schlimm.

00:56:34: Quatsch mehr verspäter.

00:56:36: Das der Unterschied zwischen der Clifzen des Gedanken der sagt Was hast du und gucken wir, wie du damit was machen kannst?

00:56:42: Und dann haben wir andere Instrumente, die dann Rollen bezogen.

00:56:45: Wir gucken, was die besten in jeder Rolle ausmachen.

00:56:48: Dann suchen wir gezielt nach Menschen, die ähnliche Muster haben.

00:56:52: Das ist ein ganz anderes Instrument.

00:56:53: Viele Menschen trinken das aber nicht so schön, weil es etwas Elitäres hat.

00:56:58: Heißt, es gibt Menschen, der diese Verführung geboren sind oder welche Ness.

00:57:04: Glaubst du daran?

00:57:04: an den nächste Bornlieder?

00:57:07: Ich glaube dran und!

00:57:10: Ich glaube auch, dass es der Natural Bone Taxifahrer gibt.

00:57:18: Wir haben z.B.

00:57:18: früher viel mit Ritz Carlton und Marriott gearbeitet, gute Cleaners im Hotel zu finden, die das wirklich hervorragend machen.

00:57:29: ... der rare people, weil das sind Leute die so fast schon besessen.

00:57:35: Die haben da besessen hat... Ich hab Stories damals von Interviews gelesen mit solchen Leuten in den Hotels gearbeitet und die erzählten, ich mach's fertig!

00:57:44: Und danach habe ich immer mein eigenes Ritual.

00:57:46: Ich geh raus und komm noch mal rein und stell mir vor, ich wär dieser Gast.

00:57:50: was sehe ich?

00:57:51: So stelle ich sicher, also was für eine Obsession.

00:57:55: Aber das sind die besten in der Rolle.

00:57:57: Für jede Rolle gibt es bestimmte Gedankenverhaltensmuster, was die besten auszeichnet.

00:58:02: Für mich ist das dann nicht mehr elitär oder negativ, weil da gibt's für jeder Rolle!

00:58:07: Es gibt keine Roller wo wir festgestellt haben, oh kann jeder machen!

00:58:12: Das ist sehr schön, denn wir sind ja ganz selten im Widerspruch... Ich nenns mal so eine andere Erfahrung.

00:58:20: Ich nutze immer das Beispiel Microsoft.

00:58:25: Microsoft hat bisher drei CEOs gehabt.

00:58:29: Begates war erst, also aus meiner Sicht und beurteilen.

00:58:31: Vielleicht greift sie zu kurz zu Nerd?

00:58:33: Und hat sich sehr zu so einem Visionary Leader entwickelt.

00:58:36: Hat in einer Phase der absoluten Wachstumslogik an einen Steve Walmer, der auf der Bühne rumgetanzt ist... ...und geschrien hat, I love this company!

00:58:46: Der in Obscuren Office-Dreifemundsechzig oder natürlich Süßes damals noch nicht Werbespots aufgetreten is'.

00:58:54: Und einer absoluten Pushy Typ war.

00:58:57: und dann kam Satya Nadela, der eher ein Intervert war.

00:59:00: Wenn man da sich noch die frühen Videos von dem Ankupvier XL erklärt so und den auch seinen Leuten das Buch von Marshall Rosenberg Nonviolent Communication also gewaltfreie Kommunikation geschenkt hat völlig unterschiedliche Typen und jeder hat es aber geschafft die Firmen mal mindestens einmal zur wertvollsten Firma der Welt zu machen.

00:59:19: Das ist ein Beispiel.

00:59:21: Ein anderes Beispiel ist, als ich ... Agenturschefer habe ich Wechsel mitbekommen von Marketingchefs.

00:59:31: Von da war einer der war eher Typ Märchenonkel und Storyteller und sehr ... ja wie man sich so einen klassischen Marketier vorstellt.

00:59:42: er hatte aber als dann das mit dem Thema Datengetriebesmarketing losging es hat Leute geholt die Analytischer waren die das konnten Und hat.

00:59:51: dann wurde abgelöst durch eine frau die super analytisch war, wo ich sage, ihr könnt auch Statistik-Professoren sein.

00:59:58: Die aber dann in ihrem Team eben Leute hatte, die im Storytelling besser waren also mit total unterschiedlichen Stärken und Talenten.

01:00:05: trotzdem erfolgreiche Führungskräfte.

01:00:07: Aber ich glaube je mehr ich rede merke das widerspricht dem nicht was du sagst.

01:00:14: Es reicht nicht aus.

01:00:16: Ja, es reicht nicht raus und es widerspricht denen aber schon teilweise weil was da dahin steckt ist dass es ja nicht dieser Schablon perfekter Führungskraft gibt.

01:00:24: Und vielleicht ist das wichtig wenn ich von... also wir untersuchen wirklich Wir gucken wo sind die Teams?

01:00:32: konsistently weniger Fehl Tage better performance?

01:00:35: Konsistently einfach immer wieder und irgendwann hast du eben eine Million Teams dir angeschaut und guckst okay Was ist da?

01:00:44: Was sind die verbindenden Dinge?

01:00:46: Die wir hier sehen können.

01:00:48: Und vielleicht war es mein Fehler, was wir nicht sehen ist sie machen das Gleiche.

01:00:53: Diese Führungskräfte machen nicht das gleiche.

01:00:56: Sie sind so unterschiedlich mit Tag und Nacht.

01:00:58: aber was sie hinkriegen?

01:01:01: wo sie den Fokus welche also?

01:01:04: die legen alle den fokus auf der Erfüllung Der Bedürfnisse der Leute ihren Teams die für performance relevant sind Aber wie diese Bedürfnisse erfüllt werden.

01:01:13: Also klarer Erwartung, wenn ich an die beiden Beispiele... Der Storyteller hat bestimmt klare Erwartungen in den Team ganz anders geschaffen als die eher zahlengetriebene Personen.

01:01:23: Aber haben beide Klare Erwartungen in ihr Teams geschaffen?

01:01:26: Dann sind sie guter Führungsgeräte.

01:01:27: Das heißt wir können schon unter sich sein aber wir sehen in den Daten auch es gibt sehr viele, also laut unserer Zahlen fast sechzig Prozent der Menschen sollten niemals Führungskraft

01:01:39: werden.

01:01:41: Also wir sagen, sechzig Prozent halten wirklich niemals Führungskraftwerden.

01:01:45: Sie werden davon nicht glücklich, ihr Teams werden davon ... Nicht glücklich.

01:01:48: und dann haben wir weltweit zehn Prozent, die haben immer so eine Führungsposition wahrgenommen auch in ihrem Freundeskreis, auch als Kind, auch in der Schule.

01:01:59: Und das ist nicht Boss!

01:02:01: Das is'n nicht Boss, die besten Führungenskräfte sind es nicht nach Boss-Quality.

01:02:04: Es ist ein

01:02:06: Achter.

01:02:06: Erstwerbend Lieder?

01:02:07: Servant-Lieder.

01:02:08: Es ist zu denen in einen Raum zu kommen, zu merken, oh somebody is uncomfortable.

01:02:12: why you been uncomfortable?

01:02:13: Also es geht um... also Führung ist für die anderen nicht selbst eigentlich und die besten Führungskräfte machen's aber sie machen unterschiedlich.

01:02:24: Wow danke!

01:02:25: Lassen wir uns doch nochmal wissen jetzt schon wieder bei der Stunde.

01:02:28: ich kann es kaum glauben weil das macht so viel Spaß und ich werde die Stunden jetzt überziehen.

01:02:35: Ihr habt auch gemessen noch mal in einer anderen Studie weltweit, was ist eigentlich das?

01:02:40: Was sich Menschen die geführt werden von ihren Führungskräften wünschen.

01:02:45: Vielleicht können wir auf diese Treiber auch nochmal gehen, weil einer der stärkste Treiber mich total überrascht hat.

01:02:50: Vielleicht magst du mir dazu etwas sagen, was da der Ansatz ist.

01:02:54: Also der Ansatzt war neben dem Thema Führungen, da haben wir Engagement, was sind die Bedürfnisse im Arbeitsalltag?

01:03:03: und dann Überlegt, es gibt ja auch Levels of Leadership.

01:03:08: Und nicht jeder Lieder hat sofort Touchpoint mit dir und manchmal sind die etwas weiter weg.

01:03:14: Aber häufig sind sie die etwas weiter weg, sind die auch unheimlichen Einfluss auf unsere Gesellschaft aus der Politik oder im Unternehmen, die CEOs

01:03:21: usw.,

01:03:21: die Big Leaders.

01:03:23: Da haben wir besucht ... Also das war das erste Mal, glaub ich, also ist gut, zwanzig Jahre her würde ich sagen, dass erst mal weltweit Leute gefragt Denk an einem Lieder, der für dich so einen positiven Effekt hat, inspiriert hat und so weiter.

01:03:41: Und warum?

01:03:42: Was waren die Gründe, woran lag das, dass dieser Mensch diesen Effekt auf dich hatte... ...und haben damals schon vier Erwartungen identifiziert.

01:03:53: Einmal Stabilität.

01:03:55: also wenn jemand mir ein Sense of stability gibt dann fühle ich mich sicher bei diesem Person.

01:04:00: Das ist genau so.

01:04:01: Deswegen lieben unser Kinder uns häufig, wir repräsentieren das in erster

01:04:04: Zeit.

01:04:05: Wir geben Sicherheit.

01:04:06: Das Zweite ist Mitgefühl.

01:04:09: Ich weiß, wenn es mir wehtut, kann ich zu dir kommen?

01:04:10: You care about me!

01:04:12: Das Dritte ist Vertrauen.

01:04:13: Also Vertrauen ist ja überall immer einer der Wichtigsten.

01:04:16: Wenn wir in der Abwesenheit von Vertrauen fängt alles bei Null an.

01:04:20: Da bauen wir einfach nichts ... In der Abwestenheit von vertrauen.

01:04:24: und zuletzt aber jetzt nicht gerankt, das Thema Hoffnung.

01:04:29: Und alle vier sind weiterhin, wir aktualieren es regelmäßig.

01:04:33: Wir haben jetzt auch diese Studie globale aufgesetzt und uns noch mehr Länder angeschaut.

01:04:38: Das erste Erkenntnis ist, die wir für Erwartung bleiben.

01:04:42: So das neue Erkenntniss aber ist... Es gibt eine Erwartungen, die signifikant wichtiger ist aktuell als alle anderen Bewertungen.

01:04:52: Ist der Wunsch nach Hoffnung!

01:04:56: Auf der einen Seite hat mich das gefreut, als ich die Erkenntnis gesehen habe.

01:04:58: Aber auf der anderen Seite macht es mir wirklich große Sorgen.

01:05:02: Du weißt, ich fühle mich sehr deutsch.

01:05:03: Ich bin hier zu Hause und hab meine Familie und meine Kinder.

01:05:06: Und wir sind gut in Stabilität eigentlich.

01:05:09: Eigentlich ist gerade ein bisschen schwierig aber generell haben wir eigentlich Stabilitäten.

01:05:14: Was in Deutschland aktuell fehlt, ist jegliche Enthusiasmus oder Hoffnung oder eine Vision von was wird, was kommen könnte.

01:05:25: Hoffnung ist ja nicht nur... Die Purpose

01:05:27: Mission sind auch unter Erklärungsfaktoren von HOPE.

01:05:29: Absolut!

01:05:30: Also

01:05:30: so einer der operativsten Wege um Hoffnungen zu erzeugen ist ein Ziel zu nennen.

01:05:41: Just name a goal.

01:05:42: we're going to the moon

01:05:44: yeah because we can

01:05:46: that created hope like you know?

01:05:49: So

01:05:50: und wir.

01:05:52: ich erlebe eher Sowohl in privaten wie im Public Sector, dass wir uns nicht unbedingt trauen, so große Visionen auszusprechen.

01:06:05: Wir haben Angst zu scheitern.

01:06:09: Aber weil wir das nicht tun, schaffen wir einen Arbeitsumfeld von Menschen die auch keine Hoffnung empfinden?

01:06:19: sondern die eher Dienst nach Vorschrift machen.

01:06:21: Warum soll ich mehr als Dienst nach Vorstift machen?

01:06:23: What for, what should I get excited

01:06:25: about?".

01:06:28: Ich hoffe sehr, dass so Themen wie Storytelling, Communication haben wir bei sich schon alle zu häufig gehört aber wir sind immer noch grottenschlechteren und es heißt nicht jeder muss der geborene Chameur sein.

01:06:44: Es reicht manchmal auch einfach ein bisschen das über Disziplin zu machen.

01:06:47: So wissen okay eine Story vermitteln.

01:06:50: Wann mache ich das, wie mache ich es?

01:06:51: Sich da helfen zu lassen... Also ich würde mir wünschen dass mehr Erführungskräfte sich durch so Kommunikationsmännchen coachen lassen gerade.

01:06:59: Bons

01:07:00: teil unseres Executives Bonds ganze Tag mit einem der besten Trainer für dieses Thema.

01:07:04: ja Es

01:07:05: ist dringend notwendig.

01:07:07: Ich will nichts Positives über USA sagen grade aber Das machen wir so viel besser.

01:07:14: Die verkaufen Nonsense und Wir haben Gold Und können nix draus machen.

01:07:21: Es hört nicht nur beim Ding, also Hoffnung schafft auch Mut.

01:07:27: Und es ist schlimm genug dass wir nicht sehr hoffnungsvoll sind.

01:07:31: Das negativer Effekt aber ist das wir uns nicht mehr trauen.

01:07:37: Ich will nicht sagen dass wir ängstlich sind, aber wir trauen uns nicht!

01:07:40: Also dafür was wir alles können... an Potenzialen in dieses Land alles ist.

01:07:45: An Möglichkeiten, ob es alle reden über KI?

01:07:48: Wir haben so viele industrielle KI-Daten und das muss so viel wert sein!

01:07:54: Und wir stehen alle und trauen uns nicht irgendwie den Schritt zu nehmen.

01:08:00: Die Fähigkeit, Enthusiasmus und Hoffnung zu erzeugen finde ich eine der wichtigsten Kompetenzen die wir gerade fördern müssen in Deutschland weil... Ich habe Angst davor wo es hinführt, wenn wir immer weiter nur auf das negative gucken.

01:08:14: Und wir sind unheimlich negativ im Umgang mit uns selbst und dem Land.

01:08:19: Einer der schönsten erfolgreichsten und wohlhabendsten Ländern in der Welt.

01:08:25: Das glauben alle übrigens außerhalb Deutschland ja?

01:08:28: Nur reden man hier mit den Menschen und denken die Welt geht unter.

01:08:32: Wenn man das lang genug glaubt...

01:08:36: Also es ist ganz spannend, jetzt der Schlusssport den du gerade hingelegt hast.

01:08:41: Zwei Dinge kommen mir in den Sinn.

01:08:43: Ich war grade mit vier alten langjährigen Freunden.

01:08:47: Wir sind alle neunundfünfzig bis eine sechzig.

01:08:51: Vier Tage sind wir durch das Allgäu also voralben Land im Fahrrad gefahren beim Mountainbike Und das ist einfach ein wirklich so schönes Land in dem wir leben.

01:09:01: Da ist völlig recht.

01:09:02: Wir haben immer noch unfassbare Möglichkeiten, ich sehe das ganz genauso und es ist der zweite Punkt, den wir jetzt in den Sinn kommen.

01:09:08: Wir sitzen hier im Studio einer Freundin, Mai Teschomburg die ein Podcast macht, auf dem Namen Hope Punk hört, die sich mit dem Thema Hoffnung auseinandersetzt und sie hat ein gutes Timing.

01:09:22: Und ich hoffe, dass du sie irgendwann auch mal im Podcast triffst denn dieses Thema Hoffnung im Arbeitskontext mir war nicht bewusst welche große Bedeutung das hat aber ich kann es jetzt nach dieser guten Stunde die wir hier gemeinsam reden super gut nachvollziehen.

01:09:39: Ich würde gerne nochmal die die Chance nutzen ich weiß du bist da eher immer zurückhalten.

01:09:46: Ich

01:09:46: bin ja mit meiner Coaching-Ausbildung bei euch ... so glücklich gewesen.

01:09:53: Ich hab das gemacht, ich habe dich währenddessen angerufen und danach angerufen.

01:09:56: Ja, hast

01:09:58: du!

01:10:00: Mit dem John Stepper zusammen.

01:10:01: Und du hast es supported ein Workout Loud Modul fürs Stärken entwickelt.

01:10:07: Das Stärkenthema ist wirklich das was in meinem ... beruflichen Alltag jetzt die größte Rolle spielt.

01:10:12: Also hier wirklich nochmal der Appell des Ziels, das zweite Mission von Gallop lautet eine Milliarde Menschen mindestens in den Kontakt mit ihren Talenten stärken zu bringen.

01:10:24: ihr seid bei thirty- acht Millionen knapp glaube ich und ich helfe Hab schon über tausend geschafft und ich möchte noch mehr schaffen.

01:10:34: Und also für alle, die jetzt zuhören oder den Clifton Strengths nicht gemacht haben der kostet nur fünfundfünfzig Euro das ist wirklich wenig und ihr kriegt dafür eine Aussagequalität die es immens.

01:10:47: was mich aber nochmal interessiert weil für mich als Company auch schon ein kleines Mist hier umsonst seid.

01:10:56: also ich frag mich Wie kann man sonst mit euch arbeiten, also so ein mittelständisches Unternehmen was zum Beispiel sagt diese Marktforschung wird eigentlich mal gerne sehen wie sie zu die.

01:11:05: Diese Zahlen in meiner Firma also zusätzlich zu den großen Studien die er dann ja auch quasi so teilt wo man nichts dafür zahlen muss.

01:11:13: Also was macht ein Unternehmen das mit euch in Kontakt kommen möchte?

01:11:17: Immer vielleicht erstmal danke fürs Team Freuzich.

01:11:21: gibt es Feedback weiter?

01:11:23: Ich hab großartige Menschen, eure Ausbilder.

01:11:27: Für mich war es wirklich die beeindruckendste, mich selbst am meisten weiterentwickelnde Lerneinheit in meinem Leben hatte.

01:11:38: Also ich habe noch nie das Gefühl gehabt, in so kurzer Zeit so viel über mich zu lernen und zusammenarbeiten ... und Zusammenleben von Menschen.

01:11:49: An der Stelle ... Shout out to Christine, shoutout ... Ja!

01:11:53: Ja,

01:11:53: die waren großartig.

01:11:56: Ich freut mich zu hören und vielleicht erst mal die Historie einig rauszunehmen.

01:12:00: Wir sind nun mal Gallopis, der älteste Markt- und Meinungsforschung in der Welt.

01:12:04: Das heißt, Fragen hinterher zu stellen, weltweit zu verstehen was Menschen bewegt, warum Menschen Entschang treffen, die sie treffen.

01:12:10: Das ist das, was wir seit fast hundert Jahren machen der Fall war, und ich glaube da haben wir wahrscheinlich noch ein Problem mit ist.

01:12:20: In der Markt- und Meinungsforschung war es nicht gerne gesehen wenn man Werbung gemacht hat weil Markt-und Meinungs Forschungs wird viel mit Integrity in Verbindung gebracht.

01:12:29: ja die Daten müssen verblässtlich sein und Unternehmen die Marketing machen die positionieren sich das geht nur um Geld und deswegen hat Gallop nie Marketing gemacht.

01:12:37: Deswegen dass viele Leute denken Ja wir kennen Gallop!

01:12:40: Die haben viele Daten, viele Erkenntnisse, viele Insights.

01:12:43: What do they Do?

01:12:45: Da sind viele, also da sind viele.

01:12:47: Ich würde vielleicht in drei Gruppen zusammenfassen der Themen wo wir Organisation helfen.

01:12:52: das erster ist in der Tat dann Analytics.

01:12:54: wie können wir Sentiment Wahrnehmung Erlebnisse Erfahrungen Engagement Talent.

01:13:01: Wie können wir dieser vielen so weichen Team Quantifizieren auf sehr valide und Predictive Waste Wo wir sagen Wir messen hier nicht nur etwas weil Das Thema ist wichtig, sondern messend auf eine Art und Weise wie auch Predictive.

01:13:14: Wo wir wissen damit kann man arbeiten.

01:13:16: also da haben wir viele Metriken vieler Organisationen Deutschland großen Klein mit dem wieder arbeiten.

01:13:21: das zweite ist dass wo du auch dabei bist es genau dieses thema enable chain Wie können wir in der Verhaltsänderung erzählen?

01:13:29: Und wir sagen stärken basiert.

01:13:31: Wir sagen wir möchten bessere Führungskräfte Dann hilft die Menschen, eher stärken zu nutzen um besser zu führen.

01:13:37: Wir möchten bessere Vertriebler.

01:13:39: dann hilft die Leute auf ehrstärkend zu setzen um besserer Vertriebe da zu sein.

01:13:43: Du willst bessere Problem Solvers?

01:13:45: Hilft die Leute eher stärker.

01:13:46: Stärken-basierte Entwicklung ist einfach die effektivste Form der Entwicklung und da machen wir viel Learning ob es von Coaches sind wie das Training was du gemacht hast oder auch Liederchimpfdevelopments, Führungskräfteprogramms oder auch individuelle Entwicklungsprogramme.

01:14:00: Und das Dritte ist dann eher dieses klassische Beratung, wo wir einfach reingeholt werden zu sagen okay unser Performance Management System funktioniert nicht.

01:14:08: Keiner hat Bock drauf.

01:14:14: Das sind recognized the right people.

01:14:16: Nicht die richtigen Leute kommen dadurch irgendwie nur die durch die so aussehen wie unser CEO Thomas.

01:14:21: Irgendwie... Das sind nur die, die durchkommen.

01:14:23: Wie heißen noch alle Thomas?

01:14:25: Ich hab da bewusst Tomas genutzt als Beispiel aber... Michael

01:14:28: geht auch!

01:14:29: Michael hätte auch geglaubt, ne?

01:14:32: Aber wie baue ich ein HR Performance Management System so um dass sie effektiv ist.

01:14:41: Dass sie mehr Performance führt das die Leute Spaß und Freude daran haben Und das ist dann nicht nur ein Instrument.

01:14:47: Die Instrumente die wir haben helfen Das ist eher ein Design und Setup und das ist Change Management.

01:14:54: Wir hier in viel zu wenig machen.

01:14:56: Kommunikation, interne Kommunikations-Storyteln.

01:14:59: Also ... wahrscheinlich viel zu viel und deswegen auch schwer auf eine Sache zu fokussieren aber ...

01:15:04: Ich glaub das hast du gut drüber gebracht.

01:15:05: Danke.

01:15:06: Vielen Dank.

01:15:07: Sehr gerne.

01:15:08: Paar!

01:15:09: Letzte Frage.

01:15:10: Wo willst Du noch hin?

01:15:14: Boah, das ist schwierig.

01:15:16: Ich glaube ich will nochmal Kinder

01:15:18: ehrlich gesagt.

01:15:20: Gerade geht mir das viel durch den Kopf wenn meine Kinder so viel älter werden und es fehlt mehr.

01:15:25: Aber umsonsten, ich will wirklich einen großen Unterschied in Deutschland machen.

01:15:35: Wir reden über ein Land, das so viel Potenzial hat und neunzig Prozent von uns gehen jeden Tag zur Arbeit und sind nicht mit Herz und Verstand bei der Sache.

01:15:47: Und it's not rocket science!

01:15:52: Und ich hab die letzten zwanzig Jahre damit verbracht.

01:15:54: And

01:15:54: you're still on your way!

01:15:56: Ich habe noch so viel zu tun, also ... Ich hab noch viel zu tonen.

01:16:00: Lass uns das weiter zusammenmachen.

01:16:02: und vielen Dank, dass du mir unseren Hörern wieder so viel Zeit geschenkt hast, so viel Weisheit, soviel Humor und auch so viel Zuversicht und so viel Hoffnung.

01:16:14: Vielen, vielen Dank.

01:16:15: Ich danke

01:16:15: dir.

01:16:21: Immer wenn ich mit Paar zusammensitze dann ... Ich finde mir so bewusst, warum ich diesen Beruf eigentlich mache.

01:16:29: Warum ich so gerne an der Frage arbeite Menschen durch Arbeit zu stärken und nicht zu schwächen?

01:16:36: Warum ich mich gerne in Trainingsräumen bestelle über Zusammenarbeit spreche, über Leadership spreche?

01:16:42: Weil es einfach ein so wichtiges Thema ist und weil wir damit so viel zum Besseren verändern können.

01:16:48: Ich hoffe, dass ihr mir diese Leidenschaft abnehmt und ich hoffe, das viele von euch irgendwann den Weg auch zu uns finden.

01:16:54: Das ist jetzt noch ein kleiner Werbeblock am Ende mit der NWMS GmbH, der Firma die ich mit Svanthia Almers zusammen seit fast sechs Jahren betreibe.

01:17:04: Haben wir ja zwei Programme, die sich auch an Einzelpersonen richten.

01:17:07: Unser Leadership-Programm, unser Executiveprogramm.

01:17:10: schaut doch mal bei uns vorbei auf newworkmasterskills.com.

01:17:14: Dort findet ihr ... nicht nur die Anmeldung zu den Programmen oder Informationen dazu, sondern ihr könnt euch dort auch von der Newsletter anmelden.

01:17:23: und was vielleicht noch interessanter ist.

01:17:25: Wir bieten jetzt seit kurzer Zeit Infocalls an also Zoom-Calls wo wir One to Many, wo ich euch das Programm, die Programme erkläre sowohl das Executive Programm als auch das Leadership Programm.

01:17:38: Da fahren wir jeweils Veranstaltungen um.

01:17:42: mich sehr freuen euch dort mal zu treffen damit ihr für euch abwägen könnt Ob es nicht vielleicht doch gut ist in das Thema Leadership und persönliche Entwicklungen zu investieren?

01:17:52: Christoph und ich freuen uns, dass ihr uns treu bleibt.

01:17:54: Gebt uns gerne weiter fünf Sterne, gibt uns gerne wieder gute Kommentare und kritische Anmerken wie immer am liebsten direkt.

01:18:01: Kommt gut durch die Woche bis bald!

01:18:03: Euer Michael, liebe Grüße auch von Christoph.